Hoe ‘engaged’ bent u zelf? En hoe ‘engaged’ zijn uw medewerkers?

puzzelstukjesAl eerder schreven wij over ‘engagement’, over de bevlogenheid en betrokkenheid van medewerkers bij hun werk en organisatie. Dat we hier nu weer over schrijven, komt omdat een hoog ‘engagement’ belangrijk is: het maakt medewerkers gelukkiger en het maakt organisaties innovatiever en productiever. Dit keer presenteren we een eenvoudige test waarmee u zelf kunt boordelen hoe ‘engaged’ u zelf bent en die u kunt gebruiken om in gesprek te gaan met uw medewerkers over hun  ‘engagement’.

De zelftest bestaat uit drie stappen. In stap 1 beantwoordt u vier vragen en in stap 2 nogmaals vier vragen waarbij u de antwoorden uit stap 1 gebruikt. In stap 3 reflecteert u op alle antwoorden en kunt u uw conclusies trekken.

Formuleer, in gedachten of op papier, per vraag uw antwoord. Neem de tijd om de vraag goed te laten landen en om over het antwoord na te denken voordat u naar de volgende vraag gaat. De vragen van stap 1:

Vraag 1: Hoeveel ruimte voor eigen beslissingen wilt u hebben in uw werk? Hoeveel vrijheid wilt u om uw eigen werk in te delen? Om uw eigen doelen te stellen? Hoeveel eigen verantwoordelijkheid wilt u hebben om de kwaliteit van uw werk zelf te (laten) beoordelen? En hoeveel sturing en structuur heeft u nodig om prettig te werken?

Vraag 2: Welke persoonlijke kwaliteiten (talenten) heeft u? Welke kwaliteiten wilt u inzetten in uw werk? Waar staat u in uw persoonlijke ontwikkeling van leerling naar vakman? Welke kwaliteiten wilt u nog graag verder ontwikkelen?

Vraag 3: Wat wilt u bereiken in uw leven? Wat wilt u betekenen in de maatschappij? Ofwel: wat is uw persoonlijke missie? Welke maatschappelijke bijdrage maakt u ‘warm van binnen’ en wat geeft u energie om door te gaan?

Vraag 4: Hoe belangrijk is het voor u om succesvol te zijn in het werk dat u doet? En de waardering hiervoor? Is het voor u belangrijk om zichtbare vooruitgang te boeken?

Als u deze vragen hebt beantwoord, dan volgt stap 2. Beantwoord de volgende vier vragen over uw huidige werk en de organisatie waarin u nu werkt. Gebruik hierbij uw antwoorden uit stap 1. De vragen van stap 2:

Vraag 5: In hoeverre biedt uw organisatie de vrijheid en eigen verantwoordelijkheid die u wenst? Krijgt u voldoende ruimte? Of misschien teveel of te weinig?

Vraag 6: In hoeverre kunt u uw persoonlijke kwaliteiten inzetten en ontwikkelen bij uw organisatie? Passen uw kwaliteiten bij de gestelde functie-eisen en gevraagde competenties? Krijgt u de mogelijkheden om uzelf te ontwikkelen tot professional?

Vraag 7: In hoeverre kunt u uw persoonlijke missie realiseren bij uw organisatie? Past de missie van uw organisatie echt bij u? Vervult dat een persoonlijke behoefte van u? Maakt uw eigen bijdrage een wezenlijk verschil?

Vraag 8: In hoeverre boekt u vooruitgang in uw persoonlijke ontwikkeling in uw werk? Biedt uw organisatie mogelijkheden voor ontwikkeling en verbetering? Krijgt u goede feedback over uw prestaties? Hoe succesvol is uw organisatie? Past dat bij uw eigen behoefte aan succes?

En tot slot, stap drie, met één vraag:

Vraag 9: Als u de antwoorden van vraag 1-4 vergelijkt met uw antwoorden op vraag 5-8, wat is dan uw conclusie? Maak hierbij een onderscheid tussen werk (uw taak of functie, bijvoorbeeld manager P&O) en uw organisatie (bijvoorbeeld Philips). Passen u en uw werk en organisatie bij elkaar?

In bovenstaande zelftest maken we onder andere gebruik van het denkwerk van Daniel Pink zoals beschreven in zijn boek: ‘Drive, de verrassende waarheid over wat ons motiveert´ (2010). Eigenlijk is zijn woord ‘drive’ vergelijkbaar met ons begrip ‘engagement’. Volgens Pink zijn de belangrijkste voorwaarden of stimulerende factoren om ‘engaged’ te zijn (en te blijven) met werk en organisatie:

  • autonomie / zelfbeschikking (‘autonomy’)
  • vakmanschap (‘mastery’)
  • zingeving / inspirerende doelen (‘purpose’)

Later is door anderen daaraan toegevoegd:

  • resultaten / vooruitgang (‘achievement’).

Wat de zelftest dus eigenlijk bepaalt, is of u en uw werk en organisatie bij elkaar passen, of er een ‘fit’ is tussen u en uw werk en organisatie. Als aan de drie genoemde voorwaarden in belangrijke mate is voldaan, dan ontstaat ‘engagement’ of ‘drive’. Daarom hebben wij juist deze drie aspecten gekozen voor onze vragen in deze zelftest om uw ‘engagement’ te beoordelen.

Wat kunt u uit de uitkomsten van deze zelftest leren? In de eerste plaats geeft het u inzicht of u zelf het juiste werk doet en/of bij de goede organisatie werkt. Ten tweede: uw medewerkers stellen zich bewust of onbewust dezelfde vragen als in de zelftest en hun antwoorden bepalen de mate waarin zij ‘engaged’ zijn met hun werk en organisatie. U kunt de zelftest gebruiken om hierover met uw medewerkers in gesprek te gaan. Ten derde is uw eigen ‘engagement’ een voorbeeld voor uw medewerkers. Zij voelen aan in hoeverre u zelf ‘engaged’ bent en dat werkt positief of negatief door op uw medewerkers.

Als u tot de conclusie komt dat uw ‘engagement’ (te) laag is, dan heeft u eigenlijk twee keuzes: zoek werk of een organisatie die beter bij u past of probeer uw huidige werk (en mogelijk ook uw organisatie) zodanig aan te passen dat u zich weer wel goed voelt (‘job crafting’).

Wij wensen u veel wijsheid en moed!

Klik hier voor het artikel met meer achtergrondinformatie over ‘engagement’.

2 thoughts on “Hoe ‘engaged’ bent u zelf? En hoe ‘engaged’ zijn uw medewerkers?”

Peter Dona 2 maanden ago

Grappig, in bijgaand artikel werd nog aangegeven dat de Gallup Q12 , met zijn 12 vragen over engagement wel erg weinig was, en nu kom je zelf met maar 10 vragen?

Verschil is wel dat de Q12 wetenschappelijk is onderbouwd.

Eric Alkemade 2 maanden ago

Beste Peter,
Daar heb je zeker een punt! Het verschil is wel dat ik met mijn vragen medewerkers aan het denken wil zetten en de discussie wil opstarten en niet kwantitatief wil meten hoe hoog het ‘engagement’ is en daaraan allerlei conclusies wil verbinden.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Verplichte velden zijn gemarkeerd met *