Meer arbeidsmobiliteit door zelfsturing

Door: Eric Alkemade Gepubliceerd op 20 jan, 2012 in de rubriek Gastcolumns, HRM
Kennisbank onderwerpen: Innovatief organiseren, Human Resources Management

Opleiding

Boek van de week

zelfsturing

Iedere keer ben ik weer verbaasd als ik lees dat het regeringsbeleid is om mensen langer door te laten werken, maar tegelijk ook lees dat de meeste mensen uiterlijk rond hun 60e (willen) stoppen met werken. Dit roept bij mij de vraag op: ‘wie is verantwoordelijk voor deze lage arbeidsmobiliteit aan het eind van de loopbaan, maar ook voor de lage arbeidsmobiliteit in het algemeen?’. We kunnen voor een oplossing natuurlijk wijzen naar de overheid, maar naar mijn mening ligt de verantwoordelijkheid hiervoor vooral bij organisaties en medewerkers.

Onlangs heb ik de klassieker van McGregor: ‘The human side of enterprise’ (1960) gelezen. McGregor is natuurlijk vooral bekend van theorie X en Y over onderliggende veronderstellingen over mensbeelden bij managers. McGregor introduceert in zijn boek echter ook het begrip: ‘management by objectives, self-direction and integration’. Om met het laatste te beginnen: met ‘integration’ bedoelt hij de integratie van organisatiedoelstellingen en persoonlijke doelstellingen. Het met elkaar in lijn brengen van doelstellingen in plaats van deze als tegengesteld of tegenstrijdig te zien. Veel ‘ouderwetse’ organisaties geven echter onvoldoende ruimte voor medewerkers om, door met vallen en opstaan, hun persoonlijk potentieel te herkennen, te ontplooien en te realiseren (‘self direction’). Zo zijn de afgelopen decennia honderdduizenden mensen niet goed voorbereid om regelmatig een loopbaanstap te maken. De verantwoordelijkheid van organisaties ligt dus bij het geven van ruimte voor het realiseren van persoonlijke doelstellingen zodat mensen actief kunnen blijven op de arbeidsmarkt.

Maar wat als de organisatie wel de ruimte geeft, maar de medewerker zijn verantwoordelijkheid hierin niet wil of kan pakken? Onlangs sprak ik met de HR-manager van een groot elektrotechnisch installatiebedrijf. Hij vertelde over een ingenieur die het aanbod kreeg om in een 3-jarig project deel te nemen. Dit project bood veel kansen voor persoonlijke ontwikkeling en zou een goed vertrekpunt zijn voor een volgende stap in zijn carrière. Toen bleek dat er geen terugkeergarantie was, weigerde de ingenieur het aanbod. Hoe kan het dat deze medewerker niet uit zijn ‘comfort zone’ wil stappen?

De kern van het boek ‘Synchronicity’ van Jaworski (1996) is dat kansen alleen op je pad komen als je ergens naar toe onderweg bent. Het is dus geen puur toeval, maar je lokt het toeval als het ware zelf uit. Voor medewerkers betekent zelfsturing dus dat zij zelf verantwoordelijkheid nemen, hun eigen koers kiezen en weten te realiseren, zowel op hun werk als in hun privéleven, rekening houdend met hun eigen vermogens. De verantwoordelijkheid van medewerkers ligt dus bij het zelf in de hand nemen van de eigen loopbaan door nieuwsgierig te blijven, kansen te herkennen, deze zonodig zelf te creëren, en door hierbij risico’s te durven nemen. Steeds meer mensen nemen het heft helemaal in eigen hand en beginnen voor zichzelf. Dit verklaart de trend van een toenemend aantal freelancers en ZZP’ers.

Als je nergens voor gaat, dan komt er dus ook niks naar je toe. Maar waar moeten medewerkers beginnen met hun persoonlijk doel te formuleren? ‘Start with why’, het recente boek van Sinek (2009), geeft hierop antwoord. Iedereen zou een persoonlijke missie moeten formuleren. Waarom doe ik de dingen die ik doe? Waar streef ik naar in het leven? Wat wil ik betekenen? Wat drijft mij? Vanuit deze persoonlijke doelstellingen ontstaat dan een rode draad in het leven waarbij banen en organisaties slechts stappen zijn op weg naar de realisatie van een persoonlijk doel. Vanuit deze innerlijke kracht komt de energie vrij om stappen te durven nemen.

De oplossing voor langer doorwerken, en van hogere arbeidsmobiliteit in het algemeen, ligt dus bij medewerkers die de regie moeten nemen over hun eigen loopbaan en bij organisaties die daarvoor de ruimte moeten geven. Ook de overheid en de vakbonden zouden minder moeten koersen op collectieve zekerheden en meer op individuele kansen. We kunnen de negatieve gevolgen van decennia ouderwets denken over organisaties en werk niet vandaag oplossen, maar we kunnen hiermee wel vandaag beginnen.

Tags: , , , , , , , ,

1 Reactie

Anne: 26 jan 2012

@Eric Alkemade, dank voor de rake beschrijving van het tijdsbeeld waarin we zitten.

Op het onderwerp -Iedereen zou een persoonlijke missie moeten formuleren- .zijn we met een groep boven de 50 interimmers en consultants het wiel aan het uitvinden. Altijd werk gehad en problemen van anderen opgelost, met dan nu de stilte van de uitblijvende vraag om andermans problemen op te lossen en niet weten hoe daaruit te komen.
De uitdaging is om het eigen probleem op te lossen en de eigen, vaak rijke, bagage te herformuleren. De financiele situatie is de drijfveer, maar er zit een schoonheid in omdat we weer in onze kracht moeten gaan staan, wat wil ik nog met mijn leven. Wat is de rol van de senior in de maatschappij, daar is nog weinig op ge-experimenteerd, pijnlijk, spannend en samen optrekken.

Uw reactie op deze bijdrage

  • Alle reacties die zich houden aan onze Code of conduct worden opgenomen.
  • Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

Over InnovatiefOrganiseren.nl

Deze site blogt over innovatief organiseren, slimmer werken en sociale innovatie.

De Innovatief Organiseren Linkedin group

Volg Innovatief Organiseren op Twitter

Redactie