Het werk van HRM is wel eens omschreven als: "beheersen van het heden en corrigeren van het verleden". Voor kijken naar de toekomst is er in de huidige mindset te weinig gelegenheid. Voordat aan HRM het etiket "duurzaam" kan worden geplakt zal er een stevige innovatie nodig zijn. De traditionele taakopvatting van de HRM professional voldoet eenvoudigweg niet meer. Hiervoor zijn vijf redenen aan te wijzen, die ik in dit artikel zal behandel. In latere artikelen zal ik ingaan op de vraag hoe de verduurzaming van HRM gestalte moet krijgen.
Waarom moet HRM verduurzamen?
1. Ontwikkeling van een kennis- en diensteneconomie.
De ontwikkeling van de wereldeconomie laat sinds decennia al een verschuiving zien van de industriële productie naar "goedkopere lonen landen" waardoor de daarbij behorende werkgelegenheid ook verschuift. De verschuiving leidde in eerste instantie tot een toenemende werkloosheid in die gebieden waar dit fenomeen zich nadrukkelijk voordeed. Het bleek al snel dat door deze verplaatsing veel meer aandacht moest komen voor het organiseren van de afzetmarkt. Het marketen, verkopen, onderhouden en upgraden van de producten die elders geproduceerd worden is voor de productie in de plaats gekomen. Organisaties hebben hierdoor wezenlijk andere werkzaamheden gekregen. De uitgangspunten voor het organiseren van mensen en middelen van dat andere werk zijn echter voor het grootste deel niet mee veranderd. We merken ook dat het redeneren volgens die uitgangspunen niet de goede antwoorden oplevert.
2. Life-cycle van producten en diensten neemt in duur af
Ontwikkelingen gaan steeds sneller. Technische innovaties zorgen ervoor dat keer op keer nieuwe mogelijkheden ontstaan voor het oplossen van problemen. De oplossing van gisteren voldoet vandaag al niet meer. De "business agility" tot een maximum opvoeren lijkt de enige weg. Traditionele arbeidsrelaties staan de laatste vorm stevig in de weg. Een nieuwe insteek bij het structureren van organisaties en van de arbeidsverdeling biedt wellicht betere mogelijkheden.
3. Toenemende afhankelijkheid bij de werkgever van de werknemer als source of income.
Kennis en diensten zijn per definitie onderwerpen waarbij de factor "mens" een niet uit te vlakken element is. Hoeveel je ook automatiseert, hoeveel kunstmatige intelligentie je ook ontwikkelt, hoeveel processen je ook stroomlijnt, het is steeds de mens, die er uiteindelijk flexibel voor zorgt dat de dienst bij de afnemer terechtkomt. De geëmancipeerde klant weet immers wat hij nodig heeft en dwingt zijn leverancier door Service Level Agreements zijn diensten op zijn behoeften af te stemmen. Reclame maakt plaats voor communicatie rechtstreeks met allerlei stakeholders. Omzet genereren in een kennis- en diensteneconomie is mensenwerk.
4. De "nieuwe" werknemer stelt andere eisen aan het werk, werkomgeving, e.d.
Het zijn zelfbewuste mensen die weten wat ze willen en wat er nodig is om hun individuele doelen te bereiken. Steeds nadrukkelijker komt het beeld naar voren dat de immateriële aspecten van een dienstverband net zo belangrijk zijn als salaris en andere financiële componenten van de arbeidsovereenkomst. Een baan moet bijdragen aan de zelfontwikkeling, mag niet in strijd zijn met het zelfbeeld van autonomie en eigendunk. Het betekent een individualisering van de arbeidsvoorwaarden in de vorm van een wederzijdse SLA hebben waaraan het werk getoetst kan worden.
5. Productiviteit van kenniswerker moet meetbaar worden
Vrijwel alle professionele kennis- en dienstverleningsorganisaties leiden aan het probleem van de beperkte bestuurbaarheid van hun "professional". Om het oordeel over het functioneren transparant en overdraagbaar te maken is meer nodig dan "ik vind". "Uren maal tarief" is makkelijk rekenen, maar hoe stuur je de kwalitatieve bijdrage van de betrokken medewerker. De al eerder genoemde SLA voor de relatie tussen werkgever en werknemer kan hierbij een rol spelen.
Kom met uw praktijkervaringen op het terrein van managen en organiseren
Deel uw kennis, schrijf 3 columns of artikelen en ontvang een gratis pro-abonnement (twv €200)
Word een pro!
SCHRIJF MEE >>
Het is zonneklaar dat de vijf trends die je noemt onze manier van werken en de relatie tussen werkgever en werknemer hebben verandert. Dat het vakgebied HRM zich zal moeten aanpassen aan die nieuwe realiteit lijkt me dan ook duidelijk. Deze ontwikkeling is al enkele jaren geleden ingezet. Twee vragen:
(1) In je inleiding stel je dat HRM moet verduurzamen. Wat bedoel je in deze zin met verduurzamen? Is vernieuwen geen betere term?
(2) En is de aanduiding HRM met zijn nadruk op de mens als Resource niet achterhaald? Human Capital Management komt al meer in de buurt van wat bedrijven nodig hebben.
Een korte reactie op de 2 vragen bij het artikel. Er is inderdaad sprake van vernieuwing van het personeelsbeleid door het gebruik van andere uitgangspunten. Het accepteren van een return on human capital levert in mijn ogen de ontbrekende economische factor op waardoor duurzaam personeelsbeleid haalbaar wordt. Duurzaam in de zin dat verspilling van menselijke capaciteit in kwalitatieve en kwantitatieve zin verminderd wordt, er een niet vervuilende productiviteitsstijging zal kunnen plaatsvinden en ook de winstkansen zullen toenemen. Vernieuwingen van het personeelsbeleid zijn er al veel geweest, zonder dat daaraan de label duurzaam is gehangen. Mijn opvatting over de omgang met Human Capital focust zich met name op het creëren van een evenwicht tussen denken in geld en het denken in mensen. Dat evenwicht is nodig om ook op langere termijn een bestendig personeelsbeleid te kunnen voeren. De bestendigheid maakt het mogelijk je met de toekomst bezig te kunnen houden omdat die in zekere zin voorspelbaar is geworden. De tweede vraag richt zich op de naamgeving: is Human Capital Management niet beter? Ik heb daar wel over nagedacht in de zin van welk accent moet op de voorgrond blijven. In mijn beleving is/zijn het de medewerker(s) die als source of income de continuïteit van de organisatie waarborgt. In mijn artikel Nieuwe kleren van HRM geef ik aan dat er sprake moet zijn van een level playing field tussen werkgever en werknemer. In die context spreekt HRM mij beter aan dan HCM. De term HCM heeft wel als voordeel dat er sprake is van een duidelijk verschil met het verleden. Ik heb op dit punt nog geen definitief standpunt ingenomen.
Alexander M.H. van Mook