Vogelzwermen kennen geen managers en bereiken toch hun doel

Door: Eric Alkemade Gepubliceerd op 19 feb, 2012 in de rubriek Gastcolumns, innovatiemanagement
Kennisbank onderwerpen: Innovatief organiseren, Organisatiecultuur

Opleiding

Boek van de week

zwerm vogels

Het klassieke beeld van een organisatie bestaat uit een leider die een doel kiest en daarachter volgelingen die, als een Romeins legioen in slagorde, in een rechte lijn naar dit gestelde doel toe werken. Ik wil daar graag een ander beeld tegenover stellen: de organisatie als zwerm.  Als je een foto ziet van een zwerm vogels, dan zie je een groep gelijkwaardige individuen die, rondcirkelend rond een gemeenschappelijk doel, al onderzoekend en samenwerkend dit doel probeert te bereiken. Op Wikipedia wordt een ‘zwerm’ gedefinieerd als: een groep vogels, of in het geval van een organisatie: individuen, die schijnbaar als één geheel beweegt. En ‘zwermintelligentie’ wordt gedefinieerd als een vorm van intelligentie die gebaseerd is op collectief gedrag van gedecentraliseerde deelnemers met een gemeenschappelijk doel.

In zijn originele boek ‘De kracht van de zwerm: zelfsturing in organisaties’ (2009) beschrijft Jaap van Ginneken de belangrijkste kenmerken van een zwerm:

  • ­ omvat groot aantal gelijksoortige en vrijelijk bewegende eenheden;
  • ­ die naar een gemeenschappelijk doel streven;
  • ­ die geheel zelfstandig en snel op elkaar en op de omgeving kunnen reageren;
  • ­ die zich bewust zijn van hun wederzijdse afhankelijkheid en daarom bij elkaar willen blijven.

Volgens Van Ginneken zijn de voordelen van een zwerm dat deze zich voortdurend kan aanpassen aan nieuwe en onverwachte omstandigheden en een groot vermogen tot zelforganisatie, innovatie en creativiteit heeft dat uitstijgt ver boven de voordelen centrale aansturing. Kortom, de ideale moderne organisatievorm!

Je kunt de kracht van zelforganisatie zelf uittesten. Zet 10 mensen neer willekeurig verdeeld over een ruimte. De opdracht is dat zij zich opstellen in driehoeken met aan alle kanten een onderlinge afstand van 1 meter. De eerste keer doe je dat door zelf vanaf de zijlijn aanwijzingen te roepen naar de deelnemers en de tweede keer door ze te vragen onder elkaar te regelen. Gegarandeerd dat de tweede keer veel sneller gaat! Misschien dat de uiteindelijke opstelling anders is dan je vooraf bedacht had, maar daarom niet minder effectief.

We hebben het hier dus over ‘zelforganisatie’, een organisatievorm waarbij ‘zelfsturende’ individuen samenwerken om een gemeenschappelijk doel te bereiken. Er is nog een interessante parallel tussen ‘flow’, een individueel gevoel van competent gedrag en succes bij een grote uitdaging, en het begrip ‘gelijkloop’ bij zwermen. Gelijkloop is een nieuwe eenheid, een samenhangend groter geheel, een samenwerking van een hogere orde die ontstaat binnen succesvolle (zelf)organisaties.

Hebben managers dan nog wel toegevoegde waarde in een organisatie? Daniel Kahneman, de Nobelprijswinnaar economie in 2002, is hier kritisch over in zijn recent verschenen boek ‘Thinking fast and slow’ (2011). Hij heeft onderzoek verricht naar de volgende vraag: beïnvloedt het werk van leiders en managers de prestaties van een organisatie? Uit zijn onderzoek blijkt dat de correlatie tussen de prestaties van een organisatie en de kwaliteit van de CEO slechts 0,3 is. Met andere woorden: de invloed van een enkel individu, zelfs de CEO, op de prestaties van een organisatie is zeer beperkt. Als gevolg hiervan veegt hij de vloer aan met de claim van veel managementboeken die beweren de succesformule voor management te beschrijven. Externe invloeden en geluk spelen een veel grotere rol bij goede prestaties dan de vermeende kwaliteit van het management.

Welke lessen kunnen we leren uit het voorgaande? De ideale organisatie maakt gebruik van de motivatie en intelligentie van het individu (zelfsturing), de kracht van onderlinge afstemming op basis van het gemeenschappelijk doel (zelforganisatie) en heeft geen, of veel minder, managers die de ruimte voor zelfsturing en zelforganisatie beperken.

De maakbaarheid van succes is beperkt en daarom zijn omgevingssensitiviteit en aanpassingsvermogen belangrijker. Vogelzwermen kennen namelijk geen managers en bereiken toch, of juist daardoor, hun doel.

Tags: , , ,

4 Reacties

Martine Verweij: 20 feb 2012

Helemaal eens, maar de grote vragen zijn en blijven dan; hoe bepaal je welk doel je nastreeft…(anderszins, dan vogels, wiens doelen zijn veiligheid/ overleven, verzamelen van voedsel en voortplanting, zijn organisatiedoelen complexer) hoe lang ga je voor een specifiek doel totdat je als ‘zwerm’ van richting verandert.. hoe stevig moet je weten waar je naar toe wil, om als ‘zwerm’ effectief te zijn in je zelfsturend vermogen…

En feitelijk krijg je juist meer managers.. iedereen managet; zichzelf, zijn onderlinge relaties, etc. Zie ook het boeiende recente artikel van Gary Hame in Harvard Business Reviewl; ‘first, let’s fire all the managers’.. http://hbr.org/2011/12/first-lets-fire-all-the-managers/ar/1

Carla Verwijs: 21 feb 2012

Interessant artikel. Dit fenomeen (organisatie zonder leiderschap) wordt ook beschreven in “De Zeester en de Spin” van Ori Brafman en Rod Beckstrom (http://www.managementboek.nl/boek/9789022997666/de_zeester_en_de_spin-ori_brafman). De zeester staat voor de organisatie zonder duidelijke kern, de spin voor de organisatie zoals we die meestal kennen, hierarchisch en met een duidelijke leider. Bedankt voor de tip van Kahneman’s boek

Eric Alkemade: 27 feb 2012

@Martine
Wat is het doel van een organisatie? In een ideale organisatie komen individuen met verschillende competenties, bijvoorbeeld een farmacoloog, een procestechnoloog en een cultureel anthropoloog, bij elkaar om gezamenlijk een nieuw medicijn tegen malaria te ontwikkelen. Dan is het gezamenlijk doel duidelijk. En dit doel kan alleen maar gezamenlijk bereikt worden. Maar wat is het doel van Volkswagen AG? Waarschijnlijk zoiets als het maximaliseren van de aandeelhouderswaarde of het voorzien in de vraag naar auto’s met een goede prijs/prestatieverhouding. Als individu wil je dan goed zijn in het ontwerp van zuinige motoren of in veiligheid op de werkvloer (‘vakmanschap’). Dan zijn organisatie- en individueel doel niet hetzelfde, maar ze zijn wel van elkaar afhankelijk. Zuinige motoren kun je alleen ontwikkelen in een hightech-omgeving als Volkswagen AG. En zelforganisatie kan hierin veel meer betekenen dan nu vaak het geval is!
Overigens geloof ik dat niet alleen doelen belangrijk zijn, maar ook de weg ernaar toe. En dat is wat zwermen doen: ze hebben een doel, maar passen de weg continu aan en wellicht komen ze nooit aan bij het oorspronkelijke doel, maar hebben ze inmiddels wel een ander doel bereikt!

Ary van Baalen: 14 mrt 2012

Een zwerm vogels is inderdaad een voorbeeld van een systeem dat geen hiërarchie kent of van boven wordt aangestuurd. Mensen maken ook vaak deel uit van dit soort systemen.
Dit zijn zogenaamde complex adaptieve systemen. Deze systemen kunnen soms emergente eigenschappen hebben, dat wil zeggen dat het systeem een eigenschap heeft die de afzonderlijke delen niet hebben.
Maar dit zijn hoeven niet uitsluitend positieve verschijnselen te zijn. Dit kunnen ook negatieve en problematische verschijnselen zijn die worden veroorzaakt als het systeem of de groep zich niet kan aanpassen aan de veranderen omstandigheden en deze problemen zich keer op keer gaan herhalen. Maar deze systemen kunnen ook leren en zich aanpassen, als het systeem bereid is om te leren en open staat voor naar factoren die eerder over het hoofd werden gezien.
Belangrijk is daarom dat er een bepaalde mate van bewust zij is over wat er gaande is.
Hiervoor is wel leiderschap nodig.

Uw reactie op deze bijdrage

  • Alle reacties die zich houden aan onze Code of conduct worden opgenomen.
  • Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

Over InnovatiefOrganiseren.nl

Deze site blogt over innovatief organiseren, slimmer werken en sociale innovatie.

De Innovatief Organiseren Linkedin group

Volg Innovatief Organiseren op Twitter

Redactie