ManagementSite Netwerk

Vrijheid, ruimte en rust; in connectie met sociale innovatie

Waar is men naar op zoek als men vrije dagen opneemt (vakantie) van het werk? Juist; vrijheid, ruimte en rust. Doorgaans wordt men in organisaties dusdanig onder de duim gehouden dat men toe is aan deze vrijheid, ruimte en rust. Maar wat nu als we deze drie aspecten kunnen combineren mét werk, zodat er geïnspireerde medewerkers ontstaan. Medewerkers die uit zichzelf dingen ontdekken en die verder denken dan de gebaande paden, het klinkt haast om van te dromen als manager of leidinggevende.Feit dat het ‘om van te dromen’ klinkt zegt eigenlijk al genoeg, terwijl de oplossing juist zo eenvoudig is. Terwijl de meeste managers en leidinggevenden druk uitoefenen om de juiste (of betere) resultaten te boeken, blijkt het bij de huidige generatie een averechts effect te hebben. Er wordt minder geïnnoveerd, plannen blijven langer liggen en de productiviteit lijkt, evenals de verbondenheid met de organisatie, te dalen.

De oplossing tot een verbeterde productiviteit, verhoogd plezier en verhoogde loyaliteit is gemakkelijk; geef medewerkers ruimte, vrijheid en rust. Werknemers zijn tijdens hun vakantie op zoek naar ruimte, rust en vrijheid. Wat nou als deze drie aspecten al op de werkvloer geboden worden? Ruimte om te innoveren en ‘out-of-the-box te denken’. Vrijheid om fouten te maken en nieuwe dingen aan te pakken. En rust om werkzaamheden zo effectief en efficiënt mogelijk uit te voeren.

Sociale innovatie, het nieuwe werken, medewerker 2.0; een aantal vernieuwde concepten waarmee een andere manier van denken aangewend wordt om het sociaal kapitaal te verhogen. Want, hoewel materieel en financieel kapitaal ook van groot belang is voor een organisatie, sociaal kapitaal is verantwoordelijk voor het merendeel van de omzet. Hoeveel omzet komt er nu ‘vanzelf’ binnen, zonder dat er ook maar enige inspanning bij komt kijken van een medewerker? Dit percentage is nihil. Het is dan ook van belang om medewerkers te ‘onderhouden’ zoals u ook uw bedrijfspand onderhoud en hen de ruimte geeft die ze verlangen.

Het is van belang om medewerkers als individu te gaan zien, niet als afdeling. Om mensen effectief te kunnen aansturen wordt een persoonlijke aanpak gevraagd. Een aanpak die, gezien de verschillende wensen van verschillende medewerkers, anders is bij elke werknemer. De één wil graag gecontroleerd worden, terwijl de ander juist vrijgelaten wil worden en ruimte nodig heeft.

De oplossing om het sociaal kapitaal te verhogen is sociale innovatie. Bekijk alles vanuit de medewerker en deel informatie; delen is groeien. Laat medewerkers mee beslissen op de voor hen belangrijke onderwerpen en betrek hen bij alles in de organisatie. Hoewel dit niet een eenvoudige omschakeling is, lijkt hij toch wel noodzakelijk te worden in de toekomst. De nieuwe generatie medewerkers is nieuwsgierig, wil alles weten en wordt graag overal bij betrokken. Maak hier dan ook gebruik van als organisatie. Wanneer medewerkers meer betrokken worden bij de dagelijkse gang van zaken binnen een organisatie zullen zij zich meer betrokken voelen bij het bedrijf en zodoende meer hun best gaan doen en meer verantwoordelijkheid kweken tegenover hun werkzaamheden. Uiteindelijk is de uitkomst meer dan hetgeen er in gestopt is qua tijd.

Het gevaar van deze nieuwe manier van denken is dat er een ‘extra’ manier van denken bij is gekomen. Dit is totaal niet het geval; sociale innovatie is een nieuwe manier van denken. Door de nieuwe en oude manier met elkaar af te wisselen raken medewerkers in de war en zullen zij niet meer weten waar zij aan toe zijn binnen de organisatie. Deze onduidelijkheid zal het tegenovergestelde effect bereiken dan dat er beoogd is; lagere productiviteit en minder plezier voor en door de werknemer. Zorg dus dat de ingeslagen weg, zelfs wanneer het eindpunt onduidelijk is, afgelopen wordt. Uiteindelijk zal degene die buiten de gebaande paden durft te treden beloond worden.

1 thought on “Vrijheid, ruimte en rust; in connectie met sociale innovatie”

M.Stevens 5 jaar ago

In de manier waarop we naar werken kijken, zijn altijd verschillende stromingen te onderkennen. Ze bestaan altijd naast elkaar en zijn met elkaar verweven en soms krijgen thema’s van de ene stroming veel aandacht en dan weer van een andere stroming. Zo lijkt de stroming van sturing op cijfers (bijvoorbeeld aan de hand van balance score cards en benchmarks) terrein te verliezen en is er ook wat minder geloof in de gedachte dat organisaties alleen kunnen floreren bij de aanwezigheid van sterke leiders. Sociale innovatie lijkt weer meer aan te sluiten op de oude gedachte dat betrokken medewerkers de krachtbron van organisaties vormen. Het is in elk geval geen nieuwe manier van denken. Veel medewerkers raken niet in de war van inconsequenties in de aansturing van de organisatie; d.w.z. meer ervaren werknemers gebeurt dat niet. Jongere medewerkers wel: die vinden dat getuigen van zwak leiderschap. Maar organisaties die rigoreus kiezen voor één manier van sturen, dreigen m.i. hun fleibiliteit te verliezen… óók wanneer de nieuwe sturingswijze probeert die fexibiliteit te vergroten.
Een andere kanttekening die ik bij dit artikel wil plaatsen, heeft te maken met het accent op het individu. Mensen die werken in een organisatie die te sterk het accent op “sociale innovatie” legt, dreigen echte individuen te worden. M.i. moet voorkomen worden dat mensen zich gedwongen voelen om zich – binnen de organisatie – als “ondernemer” te gaan gedragen en van hen het plezier van het werken in een team, wordt afgenomen. Leidinggevenden moet niet alleen bezig zijn met de medewerker als individu maar ook met de medewerker als teamspeler.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Verplichte velden zijn gemarkeerd met *