Een nuchtere kijk op HNW graag!

Door: Edwin Lambregts Gepubliceerd op 15 okt, 2009 in de rubriek bedrijven, innovatiemanagement
Kennisbank onderwerpen: Presentatie, Innovatief organiseren

Opleiding

Boek van de week

Als er een award bestaat voor ‘Het Meest Blije Thema’ dan mag de prijs dit jaar wat mij betreft uitgereikt worden aan Het Nieuwe Werken. Het werkconcept HNW is in korte tijd een ware hype geworden. Er is geen zelf respecterende bank, verzekeraar, provincie of gemeente in Nederland te vinden die er niet mee bezig is of er tenminste over nadenkt.

Zoals dat met hypes gaat worden de voordelen van het nieuwe concept tot grote hoogten opgehemeld en wordt er nauwelijks aandacht besteed aan de valkuilen en beperkingen. HNW wordt met veel technology & consultants push de markt op geduwd. Maar wie met zijn nagel door het laagje chroom heen krast ziet dat de torenhoge beloften meestal niet zijn gebaseerd op harde cijfers. Het is hoog tijd voor wat nuchterheid. Beide beentjes op de grond graag!

Het Nieuwe Werken staat in essentie voor plaats- en tijdonafhankelijk werken. Voor veel werknemers in de zakelijke dienstverlening, zoals yours truly, is dit allang verworvenheid. Feitelijk heb ik zelf nog nooit een vaste werkplek gehad. Ik werk al sinds ik in 1996 bij een adviesbureau mijn loopbaan begon overal en nergens en soms op de meest rare tijden. So what else is new? De technologische mogelijkheden zijn er in overvloed, dus waarom zouden we ze niet gebruiken? Daar kan iedereen toch alleen maar beter van worden?

Voor werknemers die gewend zijn aan een vaste werkplek op kantoor en een vast werkritme is HNW wel degelijk een ware revolutie. Stel je voor dat je als werknemers van een gemeentelijke dienst met veel plezier vijfentwintig jaar lang je vaste werkplek hebt. Fijne collega’s om je heen, je geniet het vertrouwen van je baas en je bent goed in je werk. Ineens komt er een legertje consultants je kantoor binnenstormen om je te vertellen dat wat jij al jaren met veel plezier en succes doet niet meer van deze tijd is. Dat je nog in “het oude denken” zit en hoognodig “nieuw gedrag” moet laten zien. Waarom vraag je je af? “Omdat dat voor iedereen beter is”, zo vertelt de blije boodschap van HNW je!

De crux zit ‘m nu net in de boodschap dat Het Nieuwe Werken “nieuw” is en dus moet het wel “voor iedereen beter” zijn. Wie wil er nu achterop raken? Straks word je nog als ouderwets versleten! Op deze manier wordt er gemakshalve voorbij gegaan aan het feit dat sommige activiteiten nu eenmaal vanuit de aard plaats- en tijdgebonden zijn, zoals bijvoorbeeld gezondheidszorg. Ook wordt gemakshalve de vraag gepasseerd of HNW uw organisatie wel effectiever en efficiënter maakt. Er wordt voetstoots aangenomen dat HNW leuker, productiever, goedkoper en beter is dan uw huidige werkwijze. Maar wat voor anderen geldt, hoeft in uw onderneming niet op te gaan.

Mijn aanbeveling is de volgende. Bedrijven die overwegen over te stappen op nieuwe werkconcepten, of ze nu HNW, anders werken, het kantoor van de toekomst of weet ik veel welke naam dragen, doen er goed aan om met beide benen op de grond te blijven staan. De keuze voor een organisatieopzet moet vanuit de strategie van de onderneming zijn genomen. Verder is er een goede analyse nodig van het type organisatie die u nodig hebt om deze strategie zo goed mogelijk te implementeren. Hierbij spelen effectiviteit en efficiëntie een belangrijke rol. Pas nadat deze vraagstukken heeft verkend kunt u bepalen of en zo ja welke elementen van Het Nieuwe Werken uw onderneming voordeel op kunnen leveren. Tot slot moet u ook eerlijk zijn (tegen uzelf en uw medewerkers) over de nadelige kanten van HNW, zodat u later niet voor onaangename verrassingen komt te staan.

Heeft u behoefte aan een goede discussie over dit onderwerp? Ik denk graag met u mee! Neem contact op via edwin_lambregts yahoo com als u verder wilt praten.

Tags: , , ,

17 Reacties

Maarten Versteeg: 15 okt 2009

Tsja. Typisch verwisselen van doel, middel en resultaat.

Andere voorbeelden
- Winst maken (= resultaat)
- Kosten reductie (= resultaat van keuzes)
- Cultuurverandering (= middel)
- Controle (= middel, -> maar vertrouwen is beter)
- Innovatie (= middel)
- Aandeelhouderswaarde (= resultaat)

Maarten Verhoeven: 15 okt 2009

Beste Edwin,
 
Een terechte zorg over wat HNW “ons” nou werkelijk brengt; is het wel zo nieuw of vernieuwend?
 
Je verhaal over de medewerker die plotsklaps achterhaald wordt verklaard en anders moet gaan werken, vind ik herkenbaar. Als het al járen goed gaat, waarom moet het nu dan ineens, zomaar anders? Dergelijke discutabele aanpak is een punt van aandacht voor alle consultants: houd er rekening mee dat HNW niet in alle situaties toegevoegde waarde oplevert.
 
Nog meer over de methode van aanpak: middenkader overslaan in veranderingen herken ik als grote bron van falende verandering. Een consultant met een directiemandaat naar binnen sturen vind ik derhalve ook niet erg heilzaam.
 
Voordat ik verder afdwaal, terug naar HNW. Wat ik sterk mis in je verhaal is de (on)mogelijkheid van veel managers om met HNW om te gaan. Als je geen dagelijks zicht meer hebt op “jouw mensen”, hoe beoordeel je dan hun inzet? Hoe weet (meet??) je of ze thuis (of elders) wel aan het werk zijn, aan de dingen die bijdragen aan de bedrijfsresultaten?? (Voor een deel is thuis werken al een bijdrage aan de bedrijfsresultaten: de kosten voor kantoorruimte dalen. Meestal wel zoveel dat investeringen in mobiele telecom wel uitkunnen.)
 
HNW kan volgens mij wel degelijk waarde toevoegen, zowel voor medewerkers áls het bedrijf, maar niet onder alle omstandigheden. Misschien zou het beter uit de verf komen als HNL: Het Nieuwe Leidinggeven, los van plaats en tijd. Daarvandaan volgt dan vanzelf de mogelijkheid om “flex” te gaan werken, als het takenpakket van een medewerker daartoe aanleiding geeft en de techniek voldoende mogelijkheden biedt. Niet andersom.
 
Groeten,
Maarten
 

Bert van de Bovenkamp: 15 okt 2009

Verrassend om te zien welke invulling jullie geven aan Het Nieuwe Werken. Doet mij eerder denken aan concepten als de Future Workspace. Allemaal erg gericht op de plaats en inrichting van de werkplek. Wat mij betreft is Het Nieuwe Werken veel meer gekoppeld aan de opkomst van een nieuwe generatie werknemers, waardoor de bureaucratiën steeds meer gaan knellen. Ik doel dan op de zogenaamde homo zappiëns, de medewerker die netwerkgeörienteerd is, zelfstandig kan werken, het niet accepteert dat denken en doen worden gescheiden, en zoekt naar optimale afstemming tussen werk en privé. Je komt ze nu ook al wel tegen, maar vaak werken ze in het bedrijfsleven. Bijvoorbeeld bij een consultancybureau.  Zij kunnen hun ei niet of onvoldoende kwijt in bureaucratieën die veelal zijn gebaseerd op het angelaksische model.

De gedachte is nu dat van de nieuwe generatie veel meer personen voldoen aan het hiervoor geschetste profiel dan bij eerdere generaties. Hetgeen overigens nog steeds niet wetenschappelijk is aangetoond. Daarom zouden ook bureaucratieën het angelsaksische model moeten loslaten. In het verlengde daarvan kan dan ook worden gekeken naar andere werkplekconcepten, die de gewenste ontwikkeling in bepaalde opzichten kunnen ondersteunen.

Wat ik nu echter bij diverse overheidsinstellingen zie gebeuren is dat het werkplekconcept wordt aangepast, en dat men meent daarmee het nieuwe werken te implementeren. Met als resultaat dat er op de oude manier gewerkt wordt in een hipper kantoor. De meer fundamentele wijzigingen, die eigenlijk nodig zijn, blijven zodoende achterwege.

Ik vraag me overigens ook af in hoeverre de gewenste fundamentele wijzigingen in bijvoorbeeld gemeenten haalbaar zijn gezien de politieke constellatie. Ik kan mij bijvoorbeeld niets voorstellen bij een gemeente die als adhocratie gaat functioneren. Een organisatiemodel dat m.i. beter past bij het Rijnlandse model als tegenhanger van het eerdergenoemde Angelsaksische model.

Edwin Lambregts: 15 okt 2009

@Maarten,
Bedoel je te zeggen dat HNW vaak wordt verheven tot doel, terwijl het een middel is? Dan begrijpen we elkaar.

Edwin Lambregts: 15 okt 2009

Maarten,

Ik ben het met je eens dat het management vaak de bottleneck vormt bij HNW(-achtige) projecten. Dat geldt voor meer verandertrajecten trouwens. Ik ben het ook met je eens dat bij HNW een andere manier van leiding geven hoort dan we voorheen gewend waren.

Maar dat alles doet toch niet af aan mijn redenering? Het punt dat ik probeer te maken is dat je een introductie van Het Nieuwe Werken niet op zich mag staan, maar ingebed moet zijn met de bredere context en koers van de onderneming. Geen doel op zich, maar middel dus.

Edwin Lambregts: 15 okt 2009

@Bert,

Prima dat je nog eens aandacht vraagt voor de opkomst van de nieuwe generatie werknemers. Het is zonneklaar dat ondernemingen zich moeten aanpassen. Op deze site hebben we hier al eerder aandacht voor gevraagd (lees bijvoorbeeld de artikelen over de werknemer 2.0).

Herkenbaar ook dat sommige organisaties het verbouwen van hun kantoor gelijk stellen aan een cultuurverandering. Dat gaat nooit werken. Voor een fundamentele verandering is inderdaad meer nodig.

Dit alles bevestigd volgens mij dat je HNW niet op zich kunt beoordelen, maar altijd binnen een bredere stratie- en organsiatiecontext moet bezien.  Eens?

Martin Stevens: 16 okt 2009

Kunnen jullie hier eens op reageren?
Bij het Nieuwe Werken  vervullen leidinggevenden een sleutelrol. Zij moeten zorgen dat de medewerkers:
-        begrijpen wat de doelen van de organisatie zijn en onderkennen dat zij daaraan waardevolle bijdrage kunnen leveren;
-        weten wat er van hen verwacht wordt (inclusief waarover zij hun leidinggevende wanneer moeten informeren) en daarover heldere afspraken zijn gemaakt;
-        voldoende toegerust zijn (capaciteiten, informatie, tijd, bevoegdheden, ICT-voorzieningen) om de gemaakte resultaatafspraken realistisch te laten zijn;
-        zich vertrouwd en gesteund voelen door hun leidinggevende en weten dat zij problemen aan hem kunnen voorleggen zonder daarop meteen afgerekend te worden;
-        erkenning krijgen voor hun inspanningen en prestaties (en zeker op de momenten dat zij de nieuwe manier van werken inhoud geven);
-        aangesproken worden op achterblijvende prestaties, niet-passende houding/gedrag en zo mogelijk gecoacht worden om wel goed te functioneren;
-        blijven investeren in zichzelf (vakkennis, inzetbaarheid en flexibiliteit) en hun werkomgeving (relatie met leidinggevende en collega’s).
 

Kim Castenmiller: 16 okt 2009

@Martin: hele heldere opsomming wat de rol van leidinggevenden is. En ook helemaal eens! Mi is dat echt de nieuwe rol, zeker nu de nieuwe generatie medewerkers steeds meer organisaties binnenkomen. Daar de link naar jouw verhaal, Bert. Inderdaad er is nog geen wetenschappelijk onderzoek gedaan naar de nieuwste generatie, Generatie Y. Zelf deed ik wel onderzoek naar de drijfveren van deze generatie: wat zoeken zij in hun werk? En wat betekent dat voor de organisatie van de toekomst? (zie ook mijn recente publicatie Generatie Y aan het werk). De link met het nieuwe werken heb ik nog niet gemaakt, maar is wel een boeiende. Ik geloof ook dat het nieuwe werken volgt vanuit de vernieuwing die je als organisatie door maakt. En hoe dan het nieuwe werken er precies uit ziet, dat zal verschillem. Er komen ook veel andere thema’s bij kijken: zoals hoe bewaak je verbinding (waar Gen Y naar op zoek is) als iedereen vanuit huis gaat werken? Genoeg te ontdekken. Maar laten we vooral ons bezig houden met deze diepgang, in plaats van de platheid van het nieuwe werken enkel te zien als een kosten besparing (minder werkplekken) of zgn. duurzaam(omdat het tot minder files leidt…).

Edwin Lambregts: 19 okt 2009

Beste Martin,
Op welke manier zijn deze zaken specifiek voor leidinggeven in HNW? Deze dingen verwacht je toch van elke leidinggevende, of er nu sprake is van een nieuw werkconcept of niet?
Edwin

Bert van de Bovenkamp: 11 nov 2009

@Martin en Edwin

Ik verwacht van leidinggevenden vooral dat zij de “kunst van het loslaten” gaan verstaan. Het nieuwe werken houdt voor mij in dat medewerkers meer verantwoordelijkheid nemen en steeds meer in “communities of practice” of “zelfsturende teams” gaan werken. Niet omdat hun leidinggevende dat wil, maar omdat zij dat zelf willen. De leidinggevende krijgt vooral de rol van facilitator en is niet meer degene die medewerkers vertelt wat ze moeten doen en vervolgens ook controleert of dat ook gebeurt. De medewerker is intrinsiek gemotiveerd en zet vanuit die drive in samenwerking met zijn netwerk mooie prestaties neer. Zonder dat hij/zij wordt afgeremd door een op afstand sturend managementteam of bestuur dat op basis van de signalen op het “dashboard” (die ze vaak niet adequaat kunnen interpreteren) besluit dat een andere richting meer wenselijk is. 
Vraag blijft voor mij wel welk type organisaties zich leent voor dit soort concepten. Ik ken alleen maar voorbeelden uit het bedrijfsleven met als extremen Nokia, Semco en Olivetti. Misschien past Google ook wel in dit rijtje, hoewel ik ook geluiden heb opgevangen dat het daar niet altijd zo vrij is als het van buiten lijkt.

[...] op dit moment vele online en offline initiatieven in deze richting. Je mag gerust spreken van een hype. De redactie van InnovatiefOrganiseren.nl is gezien het profiel van onze site uiteraard zeer [...]

[...] ook wel HNW (trend 4) is ook een bekende, die hype-achtige proporties heeft aangenomen. 2010 wordt het jaar van de nuchterheid voor Het Nieuwe Werken. Cloud Computing (trend 5) is, net als HNW trouwens, een concept dat meer bestaat uit technology en [...]

Ilona Demmers: 7 jan 2010

Beste Allemaal,
Interessant om te lezen dat deze industrie nu hype-achtige indicaties krijgt. Ik heb er jaren in gewerkt en jullie op- en aanmerkingen zijn inderdaad veel voorkomende discussies in een ‘anders werken’ project.
Ik zou daar aan toe willen voegen: de rol van de communicatie is heel belangrijk in een project.

Vanaf de eerste fase van het RE-consultancy project, interieur ontwerp, het (ver)huisplan, o.i.d. komt een externe vakspecialist aan boord. Zijn of haar methode moet een breed communicatie plan in zich hebben. Er zijn methodes om weerstand te overkomen of te verminderen. Bijvoorbeeld door de communicatie als dialoog (!) in te zetten… Het mooiste is natuurlijk als er, voordat de noodzaak er is, al gewerkt wordt aan cultuurmanagement. Maar ja, dat is met elk ‘veranderingsproject’ de beste uitgangssituatie.

Praktijk voorbeelden: Interpolis is de beroemdste in NL, maar al jaren oud nieuws. De beste methode om voorbeelden, inspiratie en best practices te vinden is via de architecten websites. En dan dat met een korreltje zout nemen.
Let op: doelgroep – doelstelling (HR? of Fin? beiden)- flexibiliteit (groeiprognoses)- betrokken afdelingen – IT, etc.

Natuurlijk zijn de drijfveren van management vaak financieel van aard, maar dat is met het hele concept ‘werken’ het geval. En als een goede flexibele werkomgeving (met goede faciliteiten en een goede sfeer) de productie, efficiëntie, en bijv.staff retainment verhoogd…. dan is dat voor werkgever en werknemer een winstpunt.

[...] Het Nieuwe Werken hot is hoef ik u niet meer uit te leggen. Er is een constante stroom aan berichtgeving via het [...]

Jeroen Zwaal: 17 jun 2010

HNW is voor mij een ver van mijn bed show. Logisch ook, want ik werk in de zorg (Beschermd wonen) en dan is bijvoorbeeld thuiswerken niet een oplossing, als mijn cliënten mij nodig hebben in hun eigen omgeving.
Sterker nog, de hele welzijnssector moet meer presteren met minder geld, meer doen, meer verantwoorden (zoals tijd schrijven) en een kwaliteitsverbetering waar maken. Dit alles zijn op zich goede ontwikkelingen. Al merk ik regelmatig het gevoel het ouderwetse bedrijfsleven te zijn binnengestapt…
Aan de andere kant: ik  zet naar eigen inzicht mijn te werken uren in, voor mij is deze vrijheid een vanzelfsprekendheid.
Wanneer verschillen sectoren nieuwsgierig worden naar elkaars manier van werken, dan schat ik in dat er veel van elkaar te leren valt. Hierdoor zou het nieuwe werken echt van de grond kunnen komen. “Zeg, hoe doen jullie dat eigenlijk daar?” En hop, weer een wiel erbij die je niet hoeft uit te vinden. Met de huidige technologie van sociale netwerken, is een dergelijke stap zetten een piece of cake.

Jeroen Zwaal: 18 jun 2010

Bedenk me net… Is het niet een beetje naïef om te denken dat een nieuwe manier van werken begint met het aanpassen van gedrag op de werkvloer? Alsof het werk de start is van… ja van wat? We leven toch? en daarbinnen werken we, zodat we ons leven goed invullen en het kunnen financieren. Omdat werk ons structuur biedt en status en aanzien en contacten.. Werk is dus een middel. Als je een breder perspectief neemt en dus een andere context, dan kom ik uit op: kiezen voor een ander bewustzijn, een andere manier van leven, een nieuwe manier van met elkaar omgaan (integerheid, transparantie, vertrouwen, positief, constructief, synergetisch)… …Als wereldbevolking eenzelfde visie nastreven  (ik maak het bewust even heel groot) . Als al dit soort onderwerpen op orde komen, vloeit daar automatisch uit voort dat mensen ook op een andere manier naar hun werk gaan en hun werk doen. (En leidinggevenden een andere bejegening hebben, aandeelhouders niet voor winst maar voor duurzaamheid gaan, marktwerking is vervangen door een natuurlijker proces dat wél werkt…) Maar goed, de komende dertig jaar zal deze visie een ondergeschoven kindje blijven en blijven we met elkaar fragmentarisch allerlei vernieuwingen uitproberen tot we echt niet meer verder kunnen. Ik ben geduldig. Tegen die tijd haak ik wel weer aan. Tot die tijd hoop ik een her en der wat zinnigs tegen te sputteren.

[...] niet voor niets dat medewerkers juist nu een dubbel gevoel krijgen bij Het Nieuwe Werken. Zij zien HNW als het nieuwe bezuinigigen of het nieuwe controleren. De gedacht is dat je in crisistijd maar beter [...]

Uw reactie op deze bijdrage

  • Alle reacties die zich houden aan onze Code of conduct worden opgenomen.
  • Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

Over InnovatiefOrganiseren.nl

Deze site blogt over innovatief organiseren, slimmer werken en sociale innovatie.

De Innovatief Organiseren Linkedin group

Volg Innovatief Organiseren op Twitter

Redactie