Een korte reactie op de 2 vragen bij het artikel. Er is inderdaad sprake van vernieuwing van het personeelsbeleid door het gebruik van andere uitgangspunten. Het accepteren van een return on human capital levert in mijn ogen de ontbrekende economische factor op waardoor duurzaam personeelsbeleid haalbaar wordt. Duurzaam in de zin dat verspilling van menselijke capaciteit in kwalitatieve en kwantitatieve zin verminderd wordt, er een niet vervuilende productiviteitsstijging zal kunnen plaatsvinden en ook de winstkansen zullen toenemen. Vernieuwingen van het personeelsbeleid zijn er al veel geweest, zonder dat daaraan de label duurzaam is gehangen. Mijn opvatting over de omgang met Human Capital focust zich met name op het creëren van een evenwicht tussen denken in geld en het denken in mensen. Dat evenwicht is nodig om ook op langere termijn een bestendig personeelsbeleid te kunnen voeren. De bestendigheid maakt het mogelijk je met de toekomst bezig te kunnen houden omdat die in zekere zin voorspelbaar is geworden. De tweede vraag richt zich op de naamgeving: is Human Capital Management niet beter? Ik heb daar wel over nagedacht in de zin van welk accent moet op de voorgrond blijven. In mijn beleving is/zijn het de medewerker(s) die als source of income de continuïteit van de organisatie waarborgt. In mijn artikel Nieuwe kleren van HRM geef ik aan dat er sprake moet zijn van een level playing field tussen werkgever en werknemer. In die context spreekt HRM mij beter aan dan HCM. De term HCM heeft wel als voordeel dat er sprake is van een duidelijk verschil met het verleden. Ik heb op dit punt nog geen definitief standpunt ingenomen.

Alexander M.H. van Mook