Waar moet het heen met de medezeggenschap (2)

Door: robincolard Gepubliceerd op 25 feb, 2007 in de rubriek HRM

Opleiding

Boek van de week

Wat als we de medezeggenschap loskoppelen van het instituut ondernemingsraad? Dan kunnen we niet anders dan te starten bij de werknemer. Alle mogelijkheden voor andere vormen van participatie voor werknemers liggen open. Kunnen werknemers op het gebied van strategie en bedrijfsvoering voldoende inbrengen? Ja, maar werknemers zijn loyalere en strengere managers dan de managers zelf, dus het is de vraag welke medezeggenschap hier bereikt wordt. Denkt de werknemer dan nog aan zichzelf?

Op het moment dat er gesproken wordt over ‘de medezeggenschap’ krijgt iedereen een soort pop-up van de ondernemingsraad. Maar dat hoeft helemaal niet. De werknemersvertegenwoordiging kan ook op andere manieren georganiseerd worden. Misschien zelfs wel beter. Als de inbreng van werknemers geborgd kan worden door het direct te organiseren, dan zijn we ‘meteen af van die groep oude blanke mannen die toch alleen maar tegen is’.

Er wordt op veel plekken geëxperimenteerd met directe inbreng. Dan gaat het bijvoorbeeld om nieuwe manieren van werken waarin werknemers ook bij het ontwerpen van die nieuwe manier ingeschakeld worden. Aan werknemers wordt gevraagd om met nieuwe ideeën te komen die het werkproces kunnen verbeteren. Dat leidt tot verrassende resultaten. Ten eerste wordt draagvlak voor verbetering gecreëerd. Immers, de werknemers hebben zelf (mede) ontwikkeld. Ten tweede verbazen managers zich over het gemak waarmee men een dialoog kan starten over werk. Ten derde blijkt dat werknemers zich ontzettend inspannen om de bedrijfsvoering te optimaliseren, zelfs ten koste van het eigen belang. Dit gaat zelfs zo ver dat men zichzelf wegbezuinigt! Dat moet ik een manager nog zien doen!

Er zijn ook manieren van directe inbreng te bedenken bij strategische keuzes. Ik kom ze weinig tegen in praktijk, maar wat zou er gebeuren als managers hun strategie ter dialoog of discussie voorleggen aan de werknemers via een weblog of via gerichte chatsessies? Of misschien kan het nog een stap verder en kan het proces van strategie-ontwikkeling in zijn geheel met werknemers gedaan worden. In het kader van het bovenstaande verwacht ik goede resultaten.

Maar hebben we het dan nog over medezeggenschap? Werknemers worden uitgenodigd om mee te denken over het bedrijf en zij doen dat ook. Maar ook het werknemersbelang moet aan bod komen. En dat past in deze trajecten nauwelijks omdat men het bedrijf ‘ingezogen’ wordt. Vaak zijn organisatie- en werknemersbelang in één lijn te brengen, soms ook niet. En juist in dat laatste geval moet medezeggenschap ook geborgd worden.  Dit kan door aparte sessies voor werknemersbelang te doen of door een apart orgaan als een ondernemingsraad neer te zetten. Hier wordt enerzijds gecontroleerd of werknemers voldoende inbreng hebben en worden resultaten tegen het licht gehouden vanuit werknemersbelang.

Tags: , , , ,

2 Reacties

Eef Meijerink: 12 jun 2008

Er woedt een naargeestige verslaving door het land van OR-trainers en -specialisten (professionals), journalisten en (sociale) wetenschappers. Velen geven blijk van een mistroostig gesomber over de mogelijkheden van de OR, een masochistisch gepraat over de kansen die ondernemingsraden laten liggen en een duidelijke afkeur van de praktijk die deze realiseren. Dergelijk negativisme zou je verwachten van de hardliners uit werkgeversland, de "diehards" die zich altijd hebben verzet tegen medezeggenschap en geen kans onbenut laten om aan te tonen dat ondernemingsraden niet functioneren en hun langste tijd hebben gehad.

Mark de Koning en Lex Wobma, beide OR-professional, schreven hierover een pamflet waarin de 10 mythes over het gesomber worden doorgeprikt. Ik steun en onderschrijft dit initiatief van harte. Via onderstaande link kun je het initiatief steunen door het pamflet te onderschrijven.

[i][b][url=http://achterban.web-log.nl/achterban/pamflet.html]Klik hier voor de gehele tekst[/url][/b][/i]

[…] Waar moet het heen met de medezeggenschap (2) […]

Uw reactie op deze bijdrage

  • Alle reacties die zich houden aan onze Code of conduct worden opgenomen.
  • Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

Over InnovatiefOrganiseren.nl

Deze site blogt over innovatief organiseren, slimmer werken en sociale innovatie.

De Innovatief Organiseren Linkedin group

Volg Innovatief Organiseren op Twitter

Redactie