Minder regisseren en meer netwerken in de gemeente

samenwerkenDe overheid wil minder regisseren en meer als netwerkpartner gaan functioneren. Dat is de bedoeling, maar gemeenten moeten daar nog aan wennen. In dit artikel zetten we uiteen wat regisseren en netwerken in theorie en in de praktijk betekenen.

De ontwikkeling van de netwerksamenleving

Maatschappelijk gezien opereren mensen in toenemende mate in sociale netwerken die zich niet beperken tot fysieke of klassiek-organisatorische grenzen: de netwerksamenleving. De digitale wereld biedt zowel efficiency als anonimiteit in de enorme hoeveelheid informatie en tegelijkertijd de mogelijkheid grote groepen mensen met een paar muisklikken in stelling te brengen. Informatie komt steeds breder en transparanter ter beschikking. Kennisdelen en organiseren worden daarmee essentieel anders dan vroeger: breder, sneller en slimmer. Collectieven van burgers en bedrijven bedenken op eigen initiatief, en soms tegen de plannen van de overheid in, nieuwe oplossingen op het gebied van bijvoorbeeld zorg, energie, afvalverwerking, buurtverbetering, recycling en armoedebestrijding.

De terugtredende overheid

De netwerksamenleving stelt de overheid voor nieuwe uitdagingen. De visie van de gemeente op haar eigen rol verandert.

Het Nieuwe Werken? Of liever terug naar de Middeleeuwen?

Eric Alkemade in: Gastcolumns,HRM 4 dec 2014

smederijMomenteel zijn veel organisaties bezig met het invoeren van Het Nieuwe Werken (HNW). Gebruikmakend van moderne technologie kunnen medewerkers voortaan op afstand werken en toch beschikken over alle benodigde informatie en communicatie. De geestelijke armoede van veel werk in grote organisaties wordt hiermee echter niet verbeterd.

In de Middeleeuwen was kleinschalige productie aan huis het meest voorkomende organisatiemodel. Als je toen smid of bierbrouwer was, dan deed je zelf alle werkzaamheden die nodig waren. Inkoop, productie en lagen allemaal in eigen hand. Kennisontwikkeling vond plaats in collegiaal verband binnen de gildes.

LEAN-doen: Aandacht voor ‘onder de oppervlakte’

onder oppervlak patroon

Het LEAN-gedachtegoed heeft ook haar weg gevonden naar veel organisaties in het sociale domein. De kosten moeten omlaag door het veranderen van processen zodat je optimaal klantwaarde toevoegt en daarmee verspilling reduceert. We zien echter dat de implementatie van LEAN helaas niet altijd tot het gewenste resultaat leidt. Zo worden procesverbeteringen wel bedacht, maar stagneert de implementatie en blijven de nieuwe procesbeschrijvingen ongebruikt in de kast liggen. Of worden ze wel gebruikt, maar is er geen sprake van een proces van continue verbeteren. Hoe komt dit?

Procesbeschrijvingen ongebruikt ‘in de kast’

Een van de oorzaken is dat procesveranderingen soms maar door een klein groepje zijn bedacht en ‘over de rest uitgerold’ wordt.

Een inspirerend boek over inspirerend leiderschap? Ja, dat bestaat!

tom kok 3Deze zomer was ik op vakantie op Curaçao en in Willemstad kwam ik opeens een poster tegen met daarop de aankondiging van een masterclass over inspirerend leiderschap verzorgd door Tom Kok.

Jaren geleden heb ik zaken gedaan met Tom Kok bij het opzetten van een nieuwe activiteit van mijn toenmalige werkgever. Helaas is die samenwerking niet van de grond gekomen en het mislukken had pijnlijke gevolgen voor beide partijen. Bij terugkomst in Nederland heb ik gelijk contact opgenomen met Tom en een afspraak gemaakt om bij te praten.

Als je elkaar na zoveel jaren weer spreekt is het mooie dat je het gehele verloop van de onderhandelingen over de samenwerking en de nasleep kan overzien en dat je dus goed kan reflecteren op de oorzaken van het mislukken van de samenwerking en de zakelijke en persoonlijke gevolgen hiervan. Het werd dus een gesprek vol levenswijsheid!

Tom vertelde ook dat hij zijn ruime ervaring op het gebied van leiderschap heeft vastgelegd en inzichtelijk gemaakt in zijn ‘Handboek Inspirerend Leiderschap ‘ (2012).

Stop betutteling van medewerkers, geef ze ruimte om zelfsturende professional te worden

Eric Alkemade in: Gastcolumns,HRM 20 nov 2014

Eerste prijsMijn uitgangspunt is dat iedere medewerker volwassen is en prima verantwoordelijkheid aan kan. Veel medewerkers ervaren echter betutteling. Hierdoor schakelen medewerkers, als bijna vanzelf, hun capaciteiten terug naar een lagere stand zodra zij op hun werk komen. De oplossing ligt in het meer ruimte geven aan medewerkers. Wie opnieuw wil leren organiseren moet vroeger of later dit uitgangspunt accepteren.

In de thuissituatie zijn mensen verantwoordelijk voor het plannen van hun verre vakantiereis en voor de aanschaf van hun huis met bijbehorende hypotheek. Beslissingen die complex zijn met grote consequenties voor de rest van hun leven. Vergelijk dat met de situatie op hun werk waar veel medewerkers nog niet eens hun eigen dagindeling mogen maken of mogen beslissen over de aanschaf van de PC die het meest geschikt is voor hun werk. De uitdaging voor organisaties is dan ook om van moderne medewerkers ‘zelfsturende professionals’ te maken. Zelfsturende professionals worden ook wel HERO’s genoemd: highly empowered resourceful operatives.

Hoe kunnen organisaties dat doen?

Innoveren kun je leren

subliem workshop

Op donderdag 4 september heeft de bijeenkomst ‘innoveren kun je leren’ plaatsgevonden. Organisaties en managers zijn steeds op zoek naar verbetermogelijkheden. Dat vraagt om innovatiekracht, maar wat is innoveren eigenlijk?

De deelnemers deelden hun inzichten en benoemden als gemene deler dat in eerste instantie vaak gedacht wordt aan productinnovaties en revolutionaire stappen. ‘Maar eigenlijk zit het eerder in kleine stappen’, zegt een deelnemer, ‘Op een andere manier durven kijken naar zaken, buiten je eigen context en met een mix (diversiteit) aan mensen. Dan kunnen ideeën ontstaan en problemen of vraagstukken op een andere – innovatieve – manier aangepakt worden’. Zo vertelde een andere deelnemer dat hij een opdracht kreeg vanuit een training om een vernieuwend idee aan te leveren. Zijn focus hierop zorgde ervoor dat hij anders ging kijken. ‘Kan ik andere materialen toepassen in ons product?’. En zijn idee was geboren!

Wat betekent een veranderende arbeidsmarkt voor talentmanagement?

zandloperMisschien is het voor u nieuw, maar het zandlopermodel wordt de nieuwste hoofdbreker voor werkgevers.

‘Er komen minder functies op mbo-niveau en meer op hbo- en universitair niveau, terwijl aan de onderkant meer eenvoudige functies komen. Het functiegebouw krijgt daarmee steeds meer weg van het zandlopermodel: eenvoudige werkzaamheden aan de onderkant, minder in het midden segment en specialisme en meer verantwoordelijkheden aan de bovenkant’ (uit: UWV trendonderzoek detail- en groothandel).

Wie in de zorg en/of in een gemeente werkt, merkt het al heel concreet: ‘van zorg verlenen naar zorg organiseren’. Er worden meer en andere vaardigheden gevraagd van medewerkers. Passen onze aanpak en instrumenten om hen te ontwikkelen nog wel? En, wat doet dit met de inzet en ontwikkeling van talent?

Cruciale Dialogen: het dagelijks beleven van Creatieve Wisselwerking

In een vorige column had ik het over Creatieve Wisselwerking, het proces dat de Leider is en zorgt voor continue verbetering. Ik stelde toen ook m’n formule (CI)² of ‘Continuous Improvement through Creative Interchange’ voor. In deze column wil ik dieper ingaan op een praktische toepassing van Creatieve Wisselwerking: Cruciale Dialogen, uitgaande van mijn boek ‘Cruciale dialogen, het dagelijks beleven van Creatieve wisselwerking’ (2012).

De Cruciale Dialogen Methodiek

Wat de Cruciale Dialogenmethodiek van andere methodieken onderscheidt, is het feit dat deze onmiddellijk en dagelijks toepasbaar is. Wanneer de methodiek consequent en consistent wordt toegepast, zullen er uiteindelijk meer oplossingen in kortere tijdspanne gegenereerd (creativiteit) én toegepast worden (innovatie) zodat dus meer werk in kortere tijd zal worden verricht. Dit alles resulteert ook in minder werkdruk en uiteindelijk in minder stress. Er is aan de Cruciale Dialogenmethodiek echter ook een reëel gevaar verbonden. Indien de methodiek niet consequent en consistent wordt toegepast, komt van dit alles niet veel terecht en loert de ontgoocheling en demotivatie om de hoek.

Aan u de keuze, want daar gaat het om, men dient bewust voor Cruciale Dialogen te kiezen.

Innovatief Organiseren: over meer menselijke energie in organisaties

innovatief organiseren omslag deel 3Omgevingsfactoren zijn voor alle organisaties gelijk en moeilijk beïnvloedbaar. Of een organisatie wel of niet succesvol is, wordt dus bepaald binnen de organisatie en dan vooral door de mensen die daar werken. De organisaties die er echt uit zullen springen in de toekomst zijn de organisaties die ontdekken hoe ze op alle niveaus gebruik kunnen maken van de bereidheid en het vermogen tot leren en presteren van hun mensen. Innovatief organiseren wordt daarmee een belangrijk en onderscheidend concurrentievoordeel.

Ons huidig denken over organisaties leidt echter tot veel problemen. Denk hierbij aan niet-gemotiveerde medewerkers, complexe besluitvorming en onvoldoende inspelen op de veranderende behoeften van klanten. Veel van deze problemen zijn te begrijpen uit de evolutie van ons denken over organisaties. De huidige managementmodellen zijn namelijk gebaseerd op ideeën die stammen uit het einde van de 18e eeuw. Vanaf de Industriële Revolutie is binnen organisaties steeds meer een tweedeling ontstaan tussen het denken en het doen. De managers trokken het denken naar zich toe en de medewerkers moesten gewoon doen. Steeds vaker wringt dit model nu met de eisen die een dynamische omgeving stelt aan organisaties.

Voor organisaties die succesvol willen blijven, is innovatief organiseren de oplossing. Maar hoe pak je innovatief organiseren aan?

Zou dat niet mooi zijn? Maandag als leukste dag van de week!

tgimAls inspiratie voor mijn columns lees ik veel vakliteratuur. Klassiekers, maar natuurlijk ook recent verschenen boeken. Zo heb ik onlangs ‘Thank God it’s Monday’ (2014) van Huub van Zwieten gelezen. Het boek heeft als ondertitel: ‘Ontdekkingstocht naar de drie geheimen van inspirerend werk’. Dat nodigt uit tot lezen!

Volgens Van Zwieten is er veel tegenzin en chagrijn op de werkvloer: “Werk lijkt wel volksvijand nummer 1 voor de meeste mensen. Veel mensen zien de werkweek als een hinderlijke onderbreking van het weekend.”. In Amerika gebruiken veel werknemers dan ook de uitdrukking  ‘Thank God it’s Friday (TGIF)’ om aan te geven hoe blij ze zijn dat het weer weekend is. “Wat een verspilling van tijd en energie hoe de meeste mensen met hun werk omgaan”, aldus Van Zwieten.

Laatste reacties

Nicole Hesselberth, 4 dgn geleden

Hi Eric, Heb je artikel gelijk gedeeld op linkedIn... Iedere manager zou het moeten…

reactie op: Inburgeringscursus voor managers
Johan Roels, 4 dgn geleden

Ha Eric! Gefeliciteerd! Zoals steeds een prachtige column. Nu over het laatste boe…

reactie op: Inburgeringscursus voor managers
Smallie, 5 dgn geleden

Hallo Eric! Heldere recensie. Naast het niet stellen van de juiste vragen, kunnen …

reactie op: Inburgeringscursus voor managers

Opleiding

Boek van de week

Over InnovatiefOrganiseren.nl

Deze site blogt over innovatief organiseren, slimmer werken en sociale innovatie.

De Innovatief Organiseren Linkedin group

Volg Innovatief Organiseren op Twitter

Redactie