ManagementSite Netwerk

Rubriek: Gastcolumns

Hoe virtual reality klantgerichtheid in de bouwsector vergroot

Onlangs waren wij, TWST-adviseurs Robert Oskam en Linde Peters, twee dagen op de Infratech, de beurs voor organisaties die actief zijn in de wereld van infrastructuur. We lieten ons hier verrassen door drie innovatieve toepassingen van virtual en augmented reality. Die toepassingen helpen de klantgerichtheid binnen de sector sterk te vergroten. Het riep bij hun ons de vraag op: ‘Welke rol zou virtual reality in ons vakgebied kunnen spelen?’. Dat klinkt misschien als toekomstmuziek, maar is dichterbij dan je denkt.

1. De AH dino app, maar dan anders

Bij de stand van advies- en ingenieursbureau Tauw werden we uitgenodigd via een tablet naar een papieren bouwtekening te kijken. Voor opdrachtgevers en andere betrokkenen bij de plek waar een dijk, gebouw of tunnel gebouwd gaat worden, geeft een 2D tekening van een dijk geen beeld van de toekomstige situatie. Maar dankzij een simpele app komt hij direct tot leven in 3D, inclusief rijdende auto’s en schapen die op de dijk grazen. De volgende vergelijking helpt misschien om als lezer te visualiseren hoe dat er ongeveer uit ziet.

De functie vervaagt, de rol wordt scherper

functievervaagtHet is nog niet zo heel lang gelden dat functiebeschrijvingen lijvige documenten waren waarin we nauwkeurig beschreven wat te doen, wat te moeten en wat te kunnen. Met de intrede van de competentie dacht ik zelf even dat het wel op was met de ingrediënten voor de HR klassieker. De levensduur wordt nog even opgerekt met het benoemen van bijbehorende resultaten. Maar het einde is nu toch echt in zicht…

Resultaten

Het enige dat er eigenlijk toe doet zijn de resultaten. Zelf spreek ik liever over effecten: wat wil je zien als je klaar bent? En juist op dat terrein voegt de functiebeschrijving weinig toe.

De resultaatgerichte functiebeschrijving is de nieuwste loot aan de boom van de HR klassieker. Vaak gaat deze vernieuwing samen met het meer generiek omschrijven van de functie. Door deze twee ‘vernieuwingen’ samen te voegen, zijn de resultaten zo abstract beschreven dat er geen goed gesprek meer over is te voeren.

Een bewegend doel

Steeds minder werkzaamheden in bedrijven zijn voorspelbaar of routinematig. Als we kijken naar de trend op de arbeidsmarkt verdwijnen nog steeds banen door automatisering, selfservice of uitbesteden. Ook het werk dat voorheen was weggelegd voor hoger opgeleiden ontkomt daar niet aan.

Dit betekent dat de functiebeschrijving steeds minder toegevoegde waarde heeft. De opgave vanuit de maatschappij of de vraag uit de markt wordt minder voorspelbaar en het resultaat steeds minder goed benoembaar. En juist voor dit soort werk biedt het werken met rollen veel voordelen.

Boek van de week

Opleidingen

Bekijk alle opleidingen

Hoe je snel en continu verbetert: ‘Move before you’re ready’

Move before you're readyWaarom komen zoveel goedbedoelde veranderinitiatieven niet van de grond? Organisaties doen er vaak alles aan om de gewenste verbeteringen op gang te brengen. Er worden analyses gemaakt, veranderplannen geschreven en projectgroepen aangesteld – en toch komen mensen niet in beweging. Waardoor veel initiatieven uiteindelijk een stille dood sterven. Dit boek laat zien hoe je de effectiviteit van veranderingen aanzienlijk vergroot door continu te verbeteren en dat begint met een veranderde mindset: ‘Move before you’re ready’.

We praten en plannen wat af met elkaar om een beweging van continu verbeteren binnen teams of organisaties voor elkaar te krijgen. Steeds meer ontstaat het besef dat we hierdoor maar lastig tot daadwerkelijk continu verbeteren komen. Door de toenemende complexiteit van organisaties en snelheid van ontwikkelingen heeft niemand een glazen bol om vooraf te voorspellen welk plan succesvol gaat zijn. Kom daarom liever versneld in beweging en leer door te doen. Praat bijvoorbeeld niet over de gewenste cultuurverandering, maar ga snel hier en nu experimenteren met gewenst gedrag en acties. Dit boek gaat over hoe je de effectiviteit van veranderingen vergroot door continu te verbeteren met als mindset ‘Move before you’re ready’.

Vacatures

Teamlead Financial Control (1,0 FTE)

Delta N.V. zoekt een Teamlead Financial Control die leiding gaat geven aan het team Financial Control en vertegenwoordiger wordt van de afdeling naar buiten toe Bekijk alle vacatures

Advertorial

Parttime Master Bedrijfskunde ErasmusUniversiteit

Combineer opleiding, werk en privé en verhoog je waarde in minder dan 2 jaar. DOWNLOAD DE BROCHEURE Lees verder

Het nieuwe werken: samenwerkingstools veranderen de manier waarop we werken

marnix2Als je – net als ik – altijd de laatste trends in de ICT-industrie volgt, dan ben je waarschijnlijk veel nieuws tegengekomen over samenwerken. En dan in het bijzonder over hoe samenwerkingstools de manier waarop we werken veranderen, nu en in de toekomst.

Op bedrijfsniveau heeft deze verschuiving ingrijpende en uiteenlopende gevolgen. Onderzoek toont aan dat het gebruik van ‘enterprise social collaboration’-oplossingen de productiviteit verhoogt én de kosten verlaagt: dé win-win situatie voor organisaties die investeren in nieuwe ICT-oplossingen. En dat is ook nodig, want 96 procent van de leidinggevenden geeft aan dat een gebrek aan samenwerking en ineffectieve communicatie de belangrijkste oorzaken zijn voor fouten op het werk. Tegelijkertijd gelooft 39 procent van de werknemers dat mensen in hun organisatie niet genoeg samenwerken.

De eindgebruiker verandert 

Eén van de belangrijkste redenen voor het toenemend gebruik van samenwerkingstools op het werk is de fundamentele verandering in de manier waarop wij privé gebruik maken van technologie. We gebruiken iedere dag apps om te delen, samen te werken, te communiceren en zaken te bespreken met vrienden en familie. Dus is het logisch dat we dit op ons werk ook willen kunnen.

Agile HR: als mensen er écht toe doen!

agile hrSteeds vaker wordt aan mij gevraagd wat ‘Agile HR’ nou precies is? Er zijn wat mij betreft meerdere antwoorden mogelijk, wat aangeeft hoe nieuw dit begrip nog is. Soms worden de mensen bedoeld die Agile werken: de Agile human resources. Soms is het de Engelse vertaling van wendbaarheid: wendbaar HR. Twee antwoorden zijn dus mogelijk:

  • Agile HR = een manier van werken binnen de HR afdeling (Agile doen)
  • Agile HR = de wijze waarop de HR-functie bijdraagt aan het lerend vermogen van de organisatie en aan het centraal stellen van vakmanschap (Agile zijn)

Even terug naar Agile als concept: een hip antwoord op hoe organisaties kunnen omgaan met toenemende complexiteit en onvoorspelbaarheid. Want in dit VUCA-tijdperk worden leervermogen en wendbaarheid als cruciaal voor overleven gezien en willen de nieuwe generaties betekenisvol werken aan het ontwikkelen van hun talent.

Belangrijk bij Agile is dat er een gemeenschappelijke bedoeling (‘purpose’) wordt gevoeld: wat wil de organisatie zijn voor haar klanten? Daarnaast zijn snelheid, experimenteren, transparantie, vakmanschap en maximale regelruimte op de werkvloer door zelforganiserende teams belangrijke pijlers. Is het een hype of is het inmiddels mainstream geworden? Ik zeg het laatste!

Ongeveer 15 jaar geleden ingezet in de softwareontwikkeling, spreidt Agile zich nu ook langzaam uit naar andere bedrijfsfuncties als marketing, communicatie, finance en HR. Soms spontaan, vaker als reactie op de behoefte van de ICT-functie aan Agile ondersteuning van andere vakgebieden. Agile is inmiddels een verzamelterm geworden voor zowel een mindset, als voor verschillende werkwijzen zoals scrum, lean, lean start up en kanban. Wat betekent dit voor HR?

Agility: waarom functies wringen en rollen beter passen

rollen agilitySteeds meer organisaties zijn op zoek naar wendbare manieren om te organiseren. Soms omdat het bestaande ‘harkje’ niet meer past bij de uitdagingen waar ze voor staan, soms omdat de ‘zittende’ medewerkers lastig zijn te plaatsen binnen de uitdagingen waar de organisatie voor staat.

Gelijke monniken…

Ik ken eigenlijk geen organisatie waar het belangrijkste HR instrument – het functiehuis – niet uitgaat van uniformiteit. Op zich begrijpelijk, want beloning is een gevoelig onderwerp en meestal binnen cao’s geregeld. Het is dus zaak om daar integer mee om te gaan.

Vrijwel ieder functiehuis gaat uit van een principe dat we allemaal kennen als het begrip ‘niveau’: functie-, competentie-, opleidings- en werk- en/of denkniveau. We zien overduidelijk de vergrotende trap van LBO, MBO, HBO naar WO. Er is vrijwel geen functiehuis dat een ander uitgangspunt hanteert dan dat alle deeltaken binnen een functie van hetzelfde niveau horen te zijn. Als jouw taken vragen om denken, werken, netwerken en analyseren op een bepaald niveau, dan krijg je ook betaald op dat niveau.

En daar gaat het klassieke functiehuis wringen. Want waarom zou je één of meer taken van nature niet beter en minder beheersen dan de ander?

HR functie voor de wendbare en lerende organisatie

logo livingstone kortVeel mensen in organisaties zijn gefrustreerd: voelen zich betutteld, vastgezet of beperkt in hun handelen. Als HR professional gaat me dat aan het hart. Wat is er toch gebeurd?

Buiten, op congressen en op het internet, wordt er druk gediscussieerd: er is een nieuw tijdperk ontstaan in organiserend Nederland. Er wordt gesproken in termen als het nieuwe organiseren, klantwaarde, co-creatie, zelfsturing, creativiteit, vertrouwen en dienend leiderschap. Werk je nog met functiebeschrijvingen? Dan ben je niet toekomstbestendig. Twee keer per jaar een functionerings- of beoordelingsgesprek? Niet van deze tijd!

Wat me hierbij opvalt is dat vooral de externe adviseurs, freelancers en consultants aan het woord zijn. Mezelf incluis. Niet zelden mensen uit het HR-vakgebied die uit loondienst zijn gegaan omdat ze op de HR afdeling te weinig ruimte hebben ervaren. Te weinig ruimte voor persoonlijke ontwikkeling en ervoor kiezen om meer ervaring op te doen op het gebied van ondernemerschap, innovatie en het leveren van unieke toegevoegde waarde.

Van jouw functie naar een verzameling onze rollen

rollen is estaffetteDe rol wint aan populariteit. Rollen passen beter dan functies bij de dynamiek die veel bedrijven kenmerkt. Met rollen kun je natuurlijk prima aan de slag binnen een team. Vooral als het soortgelijke functies betreft. Wat vaak wordt vergeten, is dat het denken in functies de basis is van hoe we denken over mensen en hun positie in de organisatie. Wie méér wil halen uit rollen legt de lat wat hoger…

Team en rollen

De basis van het denken in rollen ligt voor veel mensen besloten in het werken in teams. Vandaar ook de teamrollen van Belbin. Er is ook een ander vertrekpunt; organisaties zijn daarin een resultante van twee ingrediënten: mensen en processen. De overige franje heeft te maken met macht, controle, grip en in het slechtste geval wantrouwen.

Processen zijn in die beleving de estafettespellen die uiteindelijk leiden tot de uitkomsten en effecten waar klanten op zitten te wachten. Het is voor de spelers van het spel – de medewerkers – de kunst om het stokje door te geven en vooral niet los te laten totdat je weet dat een collega het van je overneemt.

Vakmanschap = Eigenaarschap x Talent x Rol

vakmanschap formuleVakman ben je door niet alleen de regels van het vak te kennen, maar juist door in samenhang met die regels ook improvisatie- en creatieve vaardigheden te ontwikkelen. Pas als je jezelf inbrengt kun je situationeel handelen en ben je echt vakman.

Wendbare organisaties kijken van buiten naar binnen en plaatsen de klant -burger, bewoner, patiënt of cliënt- centraal. De focus van aandacht ligt op het faciliteren van de interactie tussen klant en professional, daar waar het gebeurt.

Met de formule ‘Vakmanschap = Eigenaarschap x Talent x Rol’ heb je de ingang voor een kansrijke aanpak.

Vakmanschap is liefde voor het vak

Hét kenmerk van vakmanschap is de professionele grondhouding. Dat is vooral liefde voor het vak, wat belangrijker is dan geld alleen.

Van HR Business Partner naar Manager Sociale Innovatie

einsteinWe zijn al een aantal jaren bekend met de functienaam HR business Partner, maar zien ook dat deze functie op verschillende manieren wordt beoordeeld en ingevuld. Om HR dichter bij de bedrijfsprocessen te plaatsen was het blijkbaar nodig om de HR professional een specifieke benaming te geven. De HR Business Partner denkt mee in de bedrijfsprocessen en zorgt dat het lijnmanagement vanuit de human resources kant optimaal ondersteund wordt bij de realisatie van de organisatieresultaten. Een belangrijke rol, die in een aantal organisaties waardevol wordt ingevuld door ervaren HR professionals.

De HR Business Partner is ook een sparringpartner voor het MT. Veel HR Business Partners vullen deze rol vooral ondersteunend in. Er zijn echter ook enorme kansen op het gebied van visiebepaling en beleid. Veel personeelsinstrumenten zijn online beschikbaar en/of worden door de integrale lijnmanager opgepakt. Dat geeft de HR Business Partner ruimte om meer tijd te besteden aan het ontwikkelen van een visie op het gebied van Mens en Organisatie.