Het arbeidsvoorwaardenbeleid moet het komende en de daaropvolgende jaren gaan over participatie, productiviteit en vitaliteit. Dit stelt werkgeversvereniging AWVN bij de presentatie van de Arbeidsvoorwaardennota 2011, “Een stille revolutie”. In de Arbeidsvoorwaardennota doet AWVN aanbevelingen voor bedrijven bij de onderhandelingen voor het cao-seizoen 2011. In het komende jaar spelen, vanwege de vergrijzing, met name pensioen en duurzame inzetbaarheid een grote rol.

Boven deze thema’s ziet Hans van der Steen, directeur Arbeidsvoorwaardenbeleid van AWVN, de verhouding tussen werkgever en werknemer ingrijpend veranderen. “Werknemers kijken anders tegen werk en persoonlijke ontwikkeling aan, en werkgevers realiseren zich dat verdere verbetering van de concurrentiekracht een andere houding ten opzichte van werknemers vereist,” zegt Van der Steen in het vakblad Werkgeven. Van der Steen voorspelt dat werknemers over tien jaar mede-ondernemers zijn, en werkgevers zijn straks mensgerichte organisatoren die faciliteren en de juiste context creëren. Er is volgens hem een andere benadering van werknemers nodig. Door focus op duurzame inzetbaarheid kunnen werkgevers zichtbare middelen inzetten om deze minder zichtbare ontwikkeling vorm te geven.

Tegenover de ruimte en autonomie die werknemers vragen staat volgens Van der Steen wel dat er meer verantwoordelijkheid van werknemers verwacht mag worden: “Verantwoordelijkheid voor je eigen inzetbaarheid, en verantwoordelijkheid voor de onderneming waar je werkt.”

AWVN legt in de Arbeidsvoorwaardennota 2011 de nadruk op veranderende arbeidsverhoudingen en duurzame inzetbaarheid. Die term staat voor een hele reeks van oplossingen om de te verwachten krapte op de arbeidsmarkt aan te kunnen en om het Nederlandse bedrijfsleven concurrerend te houden. AWVN adviseert dan ook om in de onderhandelingen het accent te leggen op productiviteit. Structurele loonsverhogingen kunnen gepast zijn als daar besparingen tegenover staan.

Hoe komt het dat zzp’ers zo in de belangstelling staan in de bestuurlijke polder van Nederland? En is de gekozen oplossing om hen via de klassieke werkgevers- en werknemersorganisaties te laten vertegenwoordigen wel zo verstandig?

Ondanks de crisis groeit het aantal zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers) gestaag door. In 2009 waren het er al 640.000, wat betekent dat 9% van de beroepsbevolking als éénpitter door het leven gaat. Dat is een substantiële groep. Ondanks de crisis groeit hun aantal nog steeds gestaag. Volgens het CBS komen er iedere maand 8.000 bij. Dat gebeurt overigens lang niet altijd uit weelde, want veel ontslagen werknemers besluiten bij gebrek aan vacatures een poging te wagen op het ondernemerspad. De zzp’er is samen met de uitzendkracht  de flexibele schil van de arbeidsmarkt.  Die positie is fijn als de conjunctuur meezit, maar nu het economisch een stuk minder gaat ervaart menig zzp’er dat het niet meevalt om aan betaalde opdrachten te komen. In feite is er sprake van een flinke verborgen werkloosheid.

Feit is wel dat zzp’ers alleen al in getal een steeds belangrijkere groep worden. Ik zie hun aantal in de komende 10 jaar wel stijgen naar 20% van de beroepsbevolking. Zij verdienen dus ook een stem als het gaat om sociaaleconomische onderwerpen die in de SER worden besproken. Dan gaat het bijvoorbeeld om sociale zekerheid, arbeidsvoorwaardenvorming, ontslagrecht en arbeidsmarktbeleid. Ook voor de SER is deelname van deze nieuwe groep arbeidskrachten bittere noodzaak. De arbeidsverhoudingen in Nederland veranderen en de SER moet mee om niet uit de tijd te raken, als het daarvoor al niet te laat is.

Het probleem doet zich wel voor dat niemand de zzp’er goed kan vertegenwoordigen. De diversiteit is enorm en zij zijn niet collectief verenigd. De legitimatie van werkgevers- en werknemersorganisaties om namens de zzp’er in het strijdperk te treden is op zijn minst twijfelachtig.  Hiervoor zijn drie argumenten aan te voeren:

• De eerste reden ligt nogal voor de hand: de zzp’er is noch werknemers, noch werkgever. Bonden en werkgevers zien hun invloed langzaam slinken door de opkomst van al die zelfstandige ondernemers die maar weinig ophebben met polderoverleg en collectiviteit. Het is daarom alleen al uit eigen lijfsbehoud slim om je op deze nieuwe groep te richten. Maar daarmee is het legitimiteitprobleem niet opgelost.
• Bovendien is slechts een klein deel van de zelfstandigen aangesloten bij de klassieke werknemersorganisaties. FNV Zelfstandigen heeft bijvoorbeeld volgens de eigen website meer dan 10.000 leden, wat maar een fractie is van de genoemde 640.000.  
• Ten derde is de diversiteit binnen de zzp-gelederen op zichzelf al een probleem, deze loopt van de bouwvakker die ‘voor zichzelf’ is begonnen tot aan het oud-directielid die in de laatste jaren voor zijn pensioen nog een paar interim klussen voor eigen rekening wil doen.

Overigens is de stap van het Haagse om de zzp’er in de SER toe te laten wel een handige. Piet Hein Donner kan straks, na een advies van de nieuwe SER-samensteling,  via wetgeving heerlijk gaan bemoeien met het ondernemerschap van de zzp’er. En ik zie de zzp’er nog niet richting Malieveld marcheren om zijn/haar mening kenbaar te maken!

Is het daarom niet verstandiger om eens na te gaan denken wat in de toekomst de rol van instituten als de SER zal zijn? Ze vervullen nu nog een belangrijke intermediaire taak tussen de landelijke politiek en de decentrale arbeidsverhoudingen binnen organisaties en instellingen. Toenemende complexiteit, diversiteit en afnemende legitimiteit eroderen deze rol echter steeds meer. De SER vertoont daardoor langzaam maar zeker de kenmerken van een dinosauriër die maar niet wil geloven dat zijn soort langzaam aan het uitsterven is. Het ‘inlijven’ van de zzp’er past in dit achterhoedegevecht.

Ik nodig de SER en de politiek dan ook uit om eens fundamenteel over de rol van het polderoverleg in de sociaaleconomische orde van Nederland voor de komende tien tot twintig jaar na te denken.  En dan zou de conclusie best kunnen luiden dat we in geleidelijke stappen naar een nieuw model toe moeten werken.

De WOR is decennia geleden gebaseerd op de toenmalige ideologische principes van de PvdA: gelijke verdeling van macht, kennis en inkomen. De WOR ademt de geest van die tijd nog steeds uit, maar de samenleving en arbeidsorganisaties zijn in meer dan dertig jaar drastisch veranderd.

Om tot verbetering van de medezeggenschap te komen, kan het pad van rechten en plichten eenvoudig verlaten worden en zijn gemeenschappelijk doelen beter in staat richting te geven aan een vorm van medezeggenschap die past bij huidige organisaties en hun ontwikkelingen. Een wettelijk voorgeschreven vorm van medezeggenschap is misschien goed voor sommigen, maar niet voor iedereen. 

Het aanpassen van de WOR of het afschaffen ervan, zoals de VVD onlangs in zijn veertigpuntenplan voor ondernemers opperde, is niet nodig. Elke discussie over de WOR heeft steevast geleid tot gekrakeel tussen sociale partners, met als gevolg een verharding van posities en minder ruimte voor maatwerk medezeggenschap.  Het is aan bestuurders, OR-s en HR-managers om de ruimte te benutten die bestaat (desnoods het opheffen van de OR) om te komen tot goede participatie- en invloedsmogelijkheden van werknemers.
Meer informatie over dit project kunt u vinden op de site van De Beuk.

Dick Termond is organisatieadviseur en begeleidde onder andere de projecten waar de ondernemingsraden verdwijnen. Op 17 september organiseert De Beuk Organisatieadvies met de GGZ Noord- en Midden Limburg en andere organisaties die hun medezeggenschap vernieuwden een informatiebijeenkomst.

Meer lezen over medezeggenschap op deze site?

Eigen werktijden bepalen
Als mensen zelf hun werktijden kunnen bepalen aan de hand van hun persoonlijke slaapvoorkeur, dan zou een organisatie de arbeidsproductiviteit kunnen opkrikken.  In Nederland is de stijging van de arbeidsproductiviteit al jaren aan het afvlakken.  Na 10 uren wakker te zijn, begint de hersenactiviteit van ochtendmensen af te nemen, voelt men zich slaperig en worden de taken langzamer uitgevoerd. Over het algemeen zijn avondmensen mentaal langer fit, zeggen de onderzoekers. Reden te meer om te differentiëren in de werktijden.

Geen files meer
In het artikel staat niet beschreven hoe de verdeling ochtend en avond mensen is over de hele beroepsbevolking. Maar stel nu dat het 70% ochtend en 30% avond mensen zou zijn. Dan is het fileprobleem direct opgelost. Zeker iets om verder uit te zoeken.

Tweedeling
Veel managers (van het oude stempel) zullen direct roepen dat er het belangrijk is dat mensen elkaar regelmatig zien of dat het vanwege het primaire proces onmogelijk is (vanwege de kosten) om 2 ploegen te laten werken. Daarbij krijg je onderlinge spanningen over de arbeidsproductiviteit van de verschillende groepen. Voor je het weet is het een agendapunt van de OR. Het lijkt mij wel een interessant experiment om eens uit te zoeken of het in de praktijk ook aantoonbaar verschillen oplevert.

Update:Priscilla kaart een ander interessant punt aan. Het sociale leven. Als je je werk rond je slaapritme organiseert, dan loop je het gevaar dat je sociale leven verwatert. Je kennissen/vrienden zijn wakker op het moment dat jij slaapt. Als je het zwart/wit bekijkt is dit een gevaar. Aan de andere kant hoeft het natuurlijk niet zo zwart/wit te zijn in de praktijk. Het management principe wat eigenlijk achter het differentieren van de werktijden ligt is “output” sturing. Als je zelf je werktijden kunt bepalen en afgerekend wordt op de resultaten en niet op de aanwezigheid. Dat vereist vaak aan de kant van de manager de nodige aanpassing, omdat medewerkers meer ‘uit het zichtvan de manager’ hun werk doen en er dus meer een beroep wordt gedaan op wederzijds vertrouwen. Het is ook natuurlijk lang niet altijd mogelijk voor elk beroep. De eerst aangewezenen lijken toch de ‘kenniswerkers”, zoals Edwin gisteren al aangaf.

In principe zijn er drie motieven om medezeggenschap in bedrijven en instellingen te regelen. Ten eerste zijn er ideologische motieven: sociaaldemocratische idealen als een rechtvaardige verdeling van geld, macht en inkomen en de emancipatie van de uitgebuite arbeidersklasse. Het tweede motief is gebaseerd op de onderkenning dat een organisatie voor zijn continuïteit afhankelijk is van een goed systeem van checks & balances: in het ondernemingsbestuur moet op een evenwichtige manier rekening gehouden worden met alle belanghebbenden, dus ook de werknemers. Het derde – onderbelichte – motief is dat medezeggenschap nodig is om de kwaliteit van het draagvlak van besluitvorming te waarborgen.

In de Nederlandse discussie rondom medezeggenschap voeren de eerste twee motieven de boventoon. Daar hebben wij onze ondernemingsraad (OR) aan te danken, niet voor niets gefundeerd op wetgeving die hoofdzakelijk nog uit de jaren zeventig stamt. De algemene opvatting uit de praktijk is dat het niet goed gaat met de OR. Om een paar in het oog springende zaken te noemen: Internationale besluitvorming binnen bedrijven ondergraaft de Nederlandse medezeggenschap; de OR vervreemd zich van de achterban en sluit zich op in het eigen vergadercircuit; en een steeds meer diverse achterban (jong/oud, nationaliteit, diversiteit in arbeidscontracten, geografische spreiding) voelt zich niet meer (h)erkent door de ondernemingsraad.

Ik wil niets afdoen aan de vele goede voorbeelden van goed functionerende medezeggenschap, maar het algemene beeld is toch dat de ondernemingsraad door dit soort ontwikkelingen steeds meer aan relevantie verliest. De overlegvergadering met de bestuurder verwordt in veel bedrijven en instellingen tot een rituele dans en een achterhoedediscussie (zie ABN Amro). Nog triester is het om te zien dat het overleg tussen ondernemingsleiding en de OR in sommige gevallen totaal ontaard in formeel-juridische schijngevechten die iedere aansluiting tussen de dagelijkse organisatiepraktijk missen.

De OR-service-industrie, bestaande medezeggenschapsjuristen, trainingsinstituten (en GBIO), gespecialiseerde adviesbureaus, vakbonden, ministerie van SZW staan er bij te kijken, maar doen er maar weinig aan. Teruggrijpend op de eerste twee motieven voor medezeggenschap (ideologie en checks & balances) proberen zij vertwijfeld om de ondernemingsraad nieuw leven in te blazen via wijzigingen in wetgeving (meestal een pleidooi voor uitbreiding van bevoegdheden) en deskundigheidsbevordering (na dertig jaar ervaring denken trainers nog steeds dat ze het niveau van de OR op kunnen krikken door een paar extra dagen cursus). Tot nu toe zijn al deze initiatieven een doodlopende weg gebleken.

Dit alles is een miskenning van het derde motief voor medezeggenschap: een effectieve en efficiënte bijdrage leveren aan de kwaliteit en het draagvlak van besluitvorming. De manier waarop belangrijke besluiten in organisaties worden genomen is in de afgelopen dertig jaar ingrijpend veranderd. Strategische besluitvorming is internationaler, kortcyclischer en meer discontinu geworden. Ik spreek in dit verband wel eens over een ‘strategy-on-the-go’ manier van richting geven aan organisaties. Deze manier van besluitvorming past helemaal niet meer op de starre procedures waarin de belangrijkste rechten van de Nederlandse ondernemingsraad zijn vervat. Dit is een van de belangrijkste oorzaken dat de medezeggenschap gemiddeld genomen zo mager presteert. Het is verrassend dat de OR-service-industrie hier geen conclusies aan verbindt.

In plaats van de onbegaanbare weg op te gaan van wetswijzigingen en deskundigheidsbevordering zou het medezeggenschapswereldje er goed aan doen om terug te gaan naar de kern van medezeggenschap: werknemersparticipatie bij besluitvorming binnen organisaties. Laat die WOR toch met rust, die is immers best in orde als je hem vergelijkt met het buitenland. Concentreer je liever op het organiseren van een goede en brede werknemersparticipatie!

De positieve impact van grootschalige werknemersparticipatie voor de kwaliteit en het draagvlak van besluitvorming is wetenschappelijk aangetoond. De mogelijkheden om de participatie van grote groepen mensen te organiseren in de analyse-, besluitvorming- en implementatiefase van veranderingen zijn legio, maar blijven in de praktijk nog onderbenut. Het internet biedt veel goede voorbeelden van dit soort actieve participatie: prosumers, open source software ontwikkeling, open source productontwikkeling, crowdsourcing, en de almaar uitdijende wereld van de blogosphere (weblogs). Als bedrijven en overheden hun input van klanten en leveranciers wel kunnen regelen, waarom lukt dat intern dan niet? Waarom geen open source medezeggenschap? Haal inspraak toch uit de bestuurskamertjes van de overlegvergadering (OV) tussen OR en bestuurder en ga serieus in dialoog met de werknemers van uw organisatie!

Hier is veel missionarissenwerk te verrichten, zowel bij bestuurder als bij de ondernemingsraden zelf. Maar bovenal door de OR-service-industrie, die maar eens kritisch naar hun eigen rol en die van hun klanten moet kijken.

Het doet de commissie Bakker geen recht om de beschouwing hierbij te laten. In hun rapport zitten wel degelijk een aantal verrijkende voorstellen die voor de broodnodige smeerolie in de arbeidsmarkt kunnen zorgen.

Zo stelt de commissie voor dat werknemers niet meer achteraf een ontslagvergoeding krijgen, maar al eerder tijdens hun loopbaan een budget krijgen om zich om- en bij te scholen. Scholing is daarmee niet langer vrijblijvend. Werkgevers moeten er op toezien dat hun personeel voldoende doet om zich te ontwikkelen. In 2006 pleitte ik op deze site al een paar keer voor een soortgelijke oplossing (zie de artikelen Ogen weer gericht op employability door nieuwe regels WW en Geen oprotpremie maar een flexinvestering).

Een ander opmerkelijk voorstel is het idee om werkgevers nog een half jaar na het ontslag medeverantwoordelijk te maken voor de ex-werknemer. In deze periode blijft de werknemer in dienst van de oude werkgever, die hem helpt bij het zoeken naar werk. Tot slot gaat de werkloosheidsuitkering (WW) pas in nadat is aangetoond dat werknemers en werkgever voldoende hebben gedaan om werkloosheid te voorkomen. Een interessant voorstel, al vraag ik me wel af hoe je de werknemer beschermt tegen ‘luiheid’ van de werkgever.

Naast deze zaken doet de commissie Bakker ook voorstellen m.b.t. reïntegratie, loonkostensubsidies, fiscale aanpassingen om deeltijdwerk en latere pensionering aantrekkelijk te maken, schooltijdbanen, in ere herstellen van ‘vakscholen’ en (ook een politiek explosief dossier) de geleidelijke verhoging van de AOW-leeftijd van 65 naar 67 jaar.

Het kabinet is nu weer aan zet! 

De discrepantie tussen loonkosten- en productiviteitstijging is gevaarlijk, vindt Van der Steen. Hij ziet 2008 dan ook als het jaar om arbeidsproductiviteit hoog op de agenda te krijgen. Het gaat hem niet om loonmatiging, benadrukt hij. ‘Lonen mogen best structureel omhoog, maar daar moet wel structurele productiviteitsverbetering tegenover staan.’

De AWVN ziet verschillende mogelijkheden om arbeidsproductiviteit te verhogen:

1. De productiviteit kan worden verhoogd door efficiënter en slimmer werken, waarbij werknemers kunnen meedelen in de opbrengsten van kostenbesparende maatregelen via eenmalige bonussen.
2. De flexibiliteit en inzetbaarheid van werknemers kan worden vergroot, bijvoorbeeld via het investeren in opleidingen en het bevorderen van thuiswerken en telewerken.
3. Bedrijven kunnen systemen van zelfroosteren invoeren, zodat de inzet van werknemers aangepast kan worden aan bedrijfsdrukte én het privé-leven. Zelfroosteren is een vorm van arbeidstijdenmanagement (ATM) waarbij werknemers in overleg met de werkgever zelf hun rooster samenstellen. In ruil daarvoor kan de werkdag bijvoorbeeld worden opgerekt tot in de avond. Ook kunnen werkgever en werknemer afspreken dat er in drukke tijden bijvoorbeeld 50 uur per week wordt gewerkt, en in slappe tijden maar 30 uur.
4. Over de hele carrière kunnen werknemers hetzelfde salaris krijgen, maar de opbouw ervan moet volgens de AWVN anders. Werknemers op de top van hun arbeidsproductiviteit moeten ook het meeste verdienen, terwijl het inkomen aan het begin van de loopbaan en aan het eind lager kan. Demotie van oudere werknemers moet bespreekbaar zijn.

Met name op het laatste twee punten zal Van der Steen veel weerstand ontmoeten van de vakbonden. Bonden vinden zelfroosteren binnen redelijke grenzen waarschijnlijk wel een goed idee, maar zullen geen afstand willen doen van de onregelmatigheidstoeslagen die nu nog in veel cao’s zijn opgenomen. Hier zijn zeker compromissen mogelijk. Wat we ons wel moeten afvragen is of alle typen werknemers in alle bedrijfstakken zitten te wachten op de keuzestress die zelfroosteren met zich mee kan brengen.

Demotie is in veel vakbondskringen (nog) onbespreekbaar, omdat men bang is dat werkgevers demotieregelingen zullen misbruiken om werknemers op een zijspoor te zetten. Naast deze reden zal ook de vergrijzende achterban van de bonden meespelen. Hoe verkoop je het idee dat oudere werknemers loon moeten inleveren als het gros van je eigen leden 50+ is? Zie ook dit eerdere artikel over demotie.

Naar mijn mening slaat Hans van der Steen de spijker op zijn kop door te wijzen op de ‘wig’ tussen de stijging van loonkosten en van arbeidsproductiviteit. Modernisering van de arbeidsmarkt is dringend nodig om deze negatieve trend om te buigen. De voorstellen van de AWVN passen bij een moderne arbeidsmarkt en verdienen het daarom om serieus bekeken te worden.

Nu is te lezen dat een aantal medewerkers druk in de weer is om een eigen inpakfabriek op te zetten. Er lopen gesprekken met financierders, met het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en met Unilever over overname van machines. Een groot deel van het voormalige personeel is gemobiliseerd. Zij krijgen allen de mogelijkheid zich in de nieuwe onderneming in te kopen. Unilever steunt het initiatief door lonen tot in 2009 door te betalen en Deloitte een ondernemingsplan te laten maken.

Een mooi voorbeeld van “de zaak van de andere kant bekijken”. Staken is een mogelijkheid, ja. En het werk neerleggen en daarmee vele anderen duperen is in sommige sectoren tot een vast ritueel geworden.

In België vindt er momenteel (weer) een treinstaking plaats. Ditmaal tegen de toenemende agressie van reizigers. Tsja, toen ik in mijn studententijd in Leuven woonde en in het weekend naar Nederland wilde en de treinen reden weer eens niet, kreeg ik ook regelmatig de neiging mezelf te verliezen. Ík had toch niks te maken met de arbeidsvoorwaarden van de heren machinist en conducteurs?

In ieder geval, agressie tegen publieke dienstverleners (hulpverleners in het bijzonder), en agressie überhaupt past niet in deze maatschappij. Ik vind het prima dat het spoorwegpersoneel hiervoor aandacht vraagt. Maar probeer eens iets anders. Zo jammer, om altijd maar weer het vaste patroon te volgen. Verzin een ludieke actie. Zo moeilijk is dat niet. Goed voorbeeld zijn de politieacties. Zij leggen het werk neer, maar nemen hun verantwoordelijkheid in de samenleving serieus door te helpen op bejaardencentra en door op scholen voorlichting te geven over politiewerk en het waarom van hun acties.

De mannen van Unilever hebben van de nood een deugd gemaakt. Een ‘probleem’ omgeturnd tot een kans. Je kunt bij de pakken neer gaan zitten, thuis op de bank hangen en afhankelijk worden van de Sociale Dienst. Je kunt ook, zoals deze kerels, zeggen: “Dit is ónze onderneming, dit zijn wij! Als de baas de fabriek niet meer wil en voorbijgaat aan onze expertise en talenten, dan doen we het toch gewoon zelf?”

Het schijnt dat in de kantine meer dan de helft van de medewerkers z’n hand opstak toen de initiatiefnemers vroegen wie er wilden participeren.

De wil is er vaak wel. Als we maar in mogelijkheden denken, niet in beperkingen.

Beloningsadviseurs met enig commercieel gevoel kunnen u dé oplossing verkopen voor bovenstaand dilemma, namelijk individuele prestatiebeloning. De voordelen zijn evident. De werknemer die het vuur uit de sloffen loopt kan meer verdienen dan hij nu doet, waarbij de extra kostenpost voor de werkgever ruimschoots wordt gecompenseerd door extra omzet. Gaat het straks wat minder, dan profiteert u van de belangrijste kwaliteit van het prestatiebeloningsconcept: namelijk het variabele karakter ervan. De prikkel voor de werknemer om beter te presteren blijft. Prestatiebeloning lijkt daarmee haast risicoloos en een goede oplossing, zeker in tijden van een krappe arbeidsmarkt.

Recent onderzoek van het internationale adviesbureau Hay Group weerspiegelt deze conclusie. Ondanks de schaarste op de arbeidsmarkt, blijven de salarisstijgingen beperkt. Dat concludeert het bureau op basis van haar jaarlijkse beloningsonderzoek onder meer dan 200 grote en middelgrote Nederlandse ondernemingen, met in totaal 200.000 werknemers. Maarliefst 95 procent van de ondernemingen in het onderzoek kent één of meer vormen van variabele beloning. In 2007 was de hoogte van het variabel inkomen gemiddeld 8,5 procent van het jaarsalaris, vorig jaar was dit 7,5 procent. Een lichte stijging dus, maar grofweg nog steeds ongeveer één extra maandsalaris. Meestal is dit variabel inkomen op korte termijn en ‘performance-gekoppeld’ (89 procent). Andere relatief veel gebruikte variabele beloningsvormen zijn een ‘discretionaire bonus’ (46 procent) en winstdeling (29 procent). Discretionair wil zeggen dat er geen maatstaven voor zijn; iemand krijgt dus een bonus, omdat een leidinggevende vindt dat hij die moet krijgen.

Niet alle vormen van variable beloning zijn prestatiebeloning. En bij niet alle vormen van prestatiebeloning gaat het om de individuele variant. Het is juist deze individuele versie van prestatiebeloning waar nogal wat nadelen aan kleven, tenzij u een aantal valkuilen weet te vermijden. Meer over die nadelen en valkuilen in een volgend artikel.

Dit is het eerste deel van een reeks over prestatiebeloning. U wordt van harte uitgenodigd om te reageren en uw ervaringen te delen met andere lezers.