Tag: Gastcolumns

Vertrouwen werkt! Maar, waarop vertrouw je dan eigenlijk?

Vanuit Livingstone hebben wij tweemaal de Masterclass ‘van controle naar vertrouwen’ georganiseerd. In deze masterclasses zijn we uitgebreid ingegaan op de verschillende aspecten van vertrouwen en de voordelen van organiseren op basis van vertrouwen. Een belangrijke conclusie is dat werken met vertrouwen werkt en dat het grote voordelen oplevert voor de organisatie en de medewerkers. Maar, als je als organisatie werkt met vertrouwen, waarop vertrouw je als manager dan eigenlijk?

In onze visie kun je werken met vertrouwen als dat vertrouwen gebaseerd is: op de kracht van zelfsturing en zelforganisatie, op de professionaliteit van medewerkers en op de context binnen de organisatie.

Kracht van zelfsturing en zelforganisatie

Vertrouwen kent een grote mate van wederkerigheid: als ik jou vertrouw, dan is de kans groter dat jij mij vertrouwt. Maar, als je als manager wilt beginnen met vertrouwen dan heb je daar een positief mensbeeld voor nodig want met een positief mensbeeld krijg je betere medewerkers. Dat positieve mensbeeld is gerechtvaardigd is want ieder mens heeft “de aangeboren neiging en het vermogen om nieuwe uitdagingen op te zoeken, om de eigen capaciteiten uit te breiden en te oefenen, om te onderzoeken, te leren en om zichzelf en zijn wereld te verbeteren”. Dit is de definitie van Daniel Pink (2010) voor ‘drive’ ofwel ‘de kracht zelfsturing’. In wetenschappelijk onderzoek is die kracht van zelfsturing ook aangetoond.

Hoe virtual reality klantgerichtheid in de bouwsector vergroot

Onlangs waren wij, TWST-adviseurs Robert Oskam en Linde Peters, twee dagen op de Infratech, de beurs voor organisaties die actief zijn in de wereld van infrastructuur. We lieten ons hier verrassen door drie innovatieve toepassingen van virtual en augmented reality. Die toepassingen helpen de klantgerichtheid binnen de sector sterk te vergroten. Het riep bij hun ons de vraag op: ‘Welke rol zou virtual reality in ons vakgebied kunnen spelen?’. Dat klinkt misschien als toekomstmuziek, maar is dichterbij dan je denkt.

1. De AH dino app, maar dan anders

Bij de stand van advies- en ingenieursbureau Tauw werden we uitgenodigd via een tablet naar een papieren bouwtekening te kijken. Voor opdrachtgevers en andere betrokkenen bij de plek waar een dijk, gebouw of tunnel gebouwd gaat worden, geeft een 2D tekening van een dijk geen beeld van de toekomstige situatie. Maar dankzij een simpele app komt hij direct tot leven in 3D, inclusief rijdende auto’s en schapen die op de dijk grazen. De volgende vergelijking helpt misschien om als lezer te visualiseren hoe dat er ongeveer uit ziet.

Boek van de week

Opleidingen

Bekijk alle opleidingen

De functie vervaagt, de rol wordt scherper

functievervaagtHet is nog niet zo heel lang gelden dat functiebeschrijvingen lijvige documenten waren waarin we nauwkeurig beschreven wat te doen, wat te moeten en wat te kunnen. Met de intrede van de competentie dacht ik zelf even dat het wel op was met de ingrediënten voor de HR klassieker. De levensduur wordt nog even opgerekt met het benoemen van bijbehorende resultaten. Maar het einde is nu toch echt in zicht…

Resultaten

Het enige dat er eigenlijk toe doet zijn de resultaten. Zelf spreek ik liever over effecten: wat wil je zien als je klaar bent? En juist op dat terrein voegt de functiebeschrijving weinig toe.

De resultaatgerichte functiebeschrijving is de nieuwste loot aan de boom van de HR klassieker. Vaak gaat deze vernieuwing samen met het meer generiek omschrijven van de functie. Door deze twee ‘vernieuwingen’ samen te voegen, zijn de resultaten zo abstract beschreven dat er geen goed gesprek meer over is te voeren.

Een bewegend doel

Steeds minder werkzaamheden in bedrijven zijn voorspelbaar of routinematig. Als we kijken naar de trend op de arbeidsmarkt verdwijnen nog steeds banen door automatisering, selfservice of uitbesteden. Ook het werk dat voorheen was weggelegd voor hoger opgeleiden ontkomt daar niet aan.

Dit betekent dat de functiebeschrijving steeds minder toegevoegde waarde heeft. De opgave vanuit de maatschappij of de vraag uit de markt wordt minder voorspelbaar en het resultaat steeds minder goed benoembaar. En juist voor dit soort werk biedt het werken met rollen veel voordelen.

Vacatures

Leidinggevende Financiële Administraties (Capelle aan den IJssel)

Heb jij je sporen binnen de overheid verdiend? Hebben de financiële administratie, de Werkkostenregeling (WKR) en treasury geen geheimen voor je? Dan ben jij degene die we zoeken! Bekijk alle vacatures

Advertorial

Masterclass STRATEGIE=EXECUTIE

Twee sessies leiden tot versnelling van de strategie-executie in uw organisatie. NU € 100 vroegboekkorting Lees verder

Agility: waarom functies wringen en rollen beter passen

rollen agilitySteeds meer organisaties zijn op zoek naar wendbare manieren om te organiseren. Soms omdat het bestaande ‘harkje’ niet meer past bij de uitdagingen waar ze voor staan, soms omdat de ‘zittende’ medewerkers lastig zijn te plaatsen binnen de uitdagingen waar de organisatie voor staat.

Gelijke monniken…

Ik ken eigenlijk geen organisatie waar het belangrijkste HR instrument – het functiehuis – niet uitgaat van uniformiteit. Op zich begrijpelijk, want beloning is een gevoelig onderwerp en meestal binnen cao’s geregeld. Het is dus zaak om daar integer mee om te gaan.

Vrijwel ieder functiehuis gaat uit van een principe dat we allemaal kennen als het begrip ‘niveau’: functie-, competentie-, opleidings- en werk- en/of denkniveau. We zien overduidelijk de vergrotende trap van LBO, MBO, HBO naar WO. Er is vrijwel geen functiehuis dat een ander uitgangspunt hanteert dan dat alle deeltaken binnen een functie van hetzelfde niveau horen te zijn. Als jouw taken vragen om denken, werken, netwerken en analyseren op een bepaald niveau, dan krijg je ook betaald op dat niveau.

En daar gaat het klassieke functiehuis wringen. Want waarom zou je één of meer taken van nature niet beter en minder beheersen dan de ander?

Van jouw functie naar een verzameling onze rollen

rollen is estaffetteDe rol wint aan populariteit. Rollen passen beter dan functies bij de dynamiek die veel bedrijven kenmerkt. Met rollen kun je natuurlijk prima aan de slag binnen een team. Vooral als het soortgelijke functies betreft. Wat vaak wordt vergeten, is dat het denken in functies de basis is van hoe we denken over mensen en hun positie in de organisatie. Wie méér wil halen uit rollen legt de lat wat hoger…

Team en rollen

De basis van het denken in rollen ligt voor veel mensen besloten in het werken in teams. Vandaar ook de teamrollen van Belbin. Er is ook een ander vertrekpunt; organisaties zijn daarin een resultante van twee ingrediënten: mensen en processen. De overige franje heeft te maken met macht, controle, grip en in het slechtste geval wantrouwen.

Processen zijn in die beleving de estafettespellen die uiteindelijk leiden tot de uitkomsten en effecten waar klanten op zitten te wachten. Het is voor de spelers van het spel – de medewerkers – de kunst om het stokje door te geven en vooral niet los te laten totdat je weet dat een collega het van je overneemt.

Vakmanschap = Eigenaarschap x Talent x Rol

vakmanschap formuleVakman ben je door niet alleen de regels van het vak te kennen, maar juist door in samenhang met die regels ook improvisatie- en creatieve vaardigheden te ontwikkelen. Pas als je jezelf inbrengt kun je situationeel handelen en ben je echt vakman.

Wendbare organisaties kijken van buiten naar binnen en plaatsen de klant -burger, bewoner, patiënt of cliënt- centraal. De focus van aandacht ligt op het faciliteren van de interactie tussen klant en professional, daar waar het gebeurt.

Met de formule ‘Vakmanschap = Eigenaarschap x Talent x Rol’ heb je de ingang voor een kansrijke aanpak.

Vakmanschap is liefde voor het vak

Hét kenmerk van vakmanschap is de professionele grondhouding. Dat is vooral liefde voor het vak, wat belangrijker is dan geld alleen.

Van HR Business Partner naar Manager Sociale Innovatie

einsteinWe zijn al een aantal jaren bekend met de functienaam HR business Partner, maar zien ook dat deze functie op verschillende manieren wordt beoordeeld en ingevuld. Om HR dichter bij de bedrijfsprocessen te plaatsen was het blijkbaar nodig om de HR professional een specifieke benaming te geven. De HR Business Partner denkt mee in de bedrijfsprocessen en zorgt dat het lijnmanagement vanuit de human resources kant optimaal ondersteund wordt bij de realisatie van de organisatieresultaten. Een belangrijke rol, die in een aantal organisaties waardevol wordt ingevuld door ervaren HR professionals.

De HR Business Partner is ook een sparringpartner voor het MT. Veel HR Business Partners vullen deze rol vooral ondersteunend in. Er zijn echter ook enorme kansen op het gebied van visiebepaling en beleid. Veel personeelsinstrumenten zijn online beschikbaar en/of worden door de integrale lijnmanager opgepakt. Dat geeft de HR Business Partner ruimte om meer tijd te besteden aan het ontwikkelen van een visie op het gebied van Mens en Organisatie.

Kun je binnen een CAO werken met rollen?

Steeds meer organisaties werken met rollen. Zij doen daarmee een beroep op de verschillende kwaliteiten van medewerkers, zetten hen meer in hun kracht en benutten de diversiteit van mensen als een krachtig instrument. In de praktijk loopt men echter vaak aan tegen de grenzen van collectieve afspraken gemaakt in een CAO. Wat zijn de mogelijkheden?

Begrensd door collectieve afspraken

Vrijwel iedere cao kent het begrip referentiefunctie en hanteert salarisschalen die deze functies verbinden met een transparante beloning. En daar gaat het vaak wringen. Functies zijn decennia lang verzamelingen van taken die ‘slechts’ uitgevoerd kunnen worden met bijbehorende kennis, kunde, ervaring en andere componenten en daardoor een loonwaarde vertegenwoordigen. Iets wat het werken met rollen danig in de weg kan zitten.

Continuous Delivery in de praktijk

Continuous-Delivery snel resultaatContinuous Delivery, business as usual? Dat zou het kunnen zijn, zeker als je het Agile gedachtegoed omarmt. Vraag jij je nog af hoe Continuous Delivery jouw organisatie kan helpen? Wij vertellen in dit artikel hoe de methode werkt, wat de principes en voordelen zijn. En, misschien nog interessanter, wat bij Covalent onze ervaring in de praktijk is.

Iedereen die zich bezig houdt met softwareontwikkeling weet dat er een tijdsintensief proces vooraf gaat aan het in productie zetten van nieuwe functionaliteiten. De software moet ontwikkeld, getest en geaccepteerd worden. Wij werken al jaren op basis van de Agile ontwikkelmethode Scrum, waardoor we sneller en beter kunnen ontwikkelen. Het heeft ons geholpen om nog beter te sturen op dat wat de klant wil. Desondanks verliep het in productie zetten van nieuwe functionaliteiten niet altijd vlekkeloos.

Sociale innovatie: waarde verzilveren

Het klassieke beeld van innovatie is die van activiteiten die techneuten doen in een lab of R&D afdeling. Dit is achterhaald: tegenwoordig vindt innoveren plaats op veel verschillende plekken in de organisatie.

Innoveren is meer dan nieuwe slimme technische producten maken – het gaat over nieuwe diensten, over slimmer werken (sociale innovatie), over nieuwe business modellen en nieuwe marketing. Innoveren bestaat uit verschillende elementen – met alleen een nieuwe dienst ben je er niet, want wellicht moet meegenomen worden welke kanalen, welke marketing, welke wijziging in het business model, welke organisatie e.d. daarvoor nodig is. Larry Keeley en zijn collega’s hebben dat in 10 Types of Innovation’ prima uitgelegd.

Door de verbreding van innovatie is echter een vervaging van het begrip innovatie opgetreden.