Prestatiebeloning

Veel ondernemingen proberen ondernemerschap en innovatief gedrag van hun medewerkers te stimuleren via een gericht beloningsbeleid. Vaak met teleurstellende resultaten. Niet dat werknemers niet geïnteresseerd zouden zijn in beloning, maar het probleem zit vaak in het eenduidig “linken” van ondernemerschap en innovatie aan het beloningssysteem. Het sleutelwoord hier is: verwachtingenmanagement. In dit artikel vijftien dingen waar de werkgever rekening mee moet houden.

• Tweet

ShockGen wordt het in de pers genoemd. Topman Daniel Bouton heeft al aangeboden af te treden. De schrik zit er dan ook goed in bij de Franse Bank Société Générale. Afgelopen week moest bijna € 5mrd versneld worden afgeschreven wegens fraude. Is er werkelijk sprake van een complottheorie of is het systeem van checks and balances zo lek als een mandje? Momenteel wordt de 31-jarige Jérôme Kerviel verdacht. Hij is gearresteerd, maar afgelopen maandag was hij weer op vrije voeten. Hebben de banken dan niets geleerd van het Barings bank debacle, toen Nick Leeson in 1995 de bank failliet liet gaan?

• Tweet

Werknemers identificeren zich sterk met een beeld van de ideale werknemer, maar daardoor neemt het risico van stress op het werk toe. Dit stelt Casper Hoedemaekers in zijn recente proefschrift “Vastgepind op presteren: een Lacaniaanse benadering van subjectiviteit en arbeid”. Hij beschrijft de effecten van functioneringsgesprekken, competentiemanagement en ontwikkelingsgerichte instrumenten als mentoring, die de Nederlandse overheid gebruikt om individuele prestaties te meten en te evalueren. Wat zeggen deze resultaten over de rol van HR bij verandertrajecten?

• Tweet

Dit is de tweede aflevering in een reeks over individuele prestatiebeloning. In het eerste deel gaf ik aan dat dit HRM-instrument in deze tijden van een krappe arbeidsmarkt ongemeen populair is. De potentiële voordelen zijn evident. We vervolgen de reeks met een aantal valkuilen die u moet vermijden bij het toepassen van variabele beloning. Vandaag Blunder #1: Individueel belonen terwijl het bedrijf gebaat is bij meer samenwerking.

• Tweet

De arbeidsmarkt is in 2007 krapper geworden, en als de voortekenen niet bedriegen blijft dit in 2008 ook nog wel zo. Voor u als werknemer is dit goed nieuws: bij gelijkblijvend aanbod en een toenemende vraag wordt de prijs van arbeid hoger. In gewone mensentaal: u bent in trek. Tijd voor een goed gesprek met uw baas over loonsverhoging of om eens over de schutting te kijken of bij andere bedrijven het gras niet groener is. Voor u als werkgever is het nu oppassen geblazen. U kent het klassieke recept voor het aantrekken en behouden van goed personeel: meer geld bieden dan de concurrentie. Maar wijs geworden van de vorige recessie twijfelt u: kan ik die hoge salarissen straks nog wel terugverdienen als de klanten gaan piepen om prijsverlaging? Bovendien: u bent toch zeker Sinterklaas niet !?

• Tweet

 Is er op de een of andere manier een relatie te leggen tussen de hoogte van het topsalaris binnen een organisatie en innovatie? Moeilijke vraag. Hierbij een poging daar iets zinnigs over te zeggen. In ieder geval is duidelijk dat een hoge bonus voor topbestuurders (maar ook voor gewone medewerkers) niet werkt. Dat komt omdat moderne organisaties zo complex zijn geworden dat het vrijwel ondoenlijk is om een relatie te leggen tussen prestatie en beloning.

• Tweet

In week 3 gaf EIM, een onderzoeksbureau op het gebied van MKB en ondernemerschap, een persbericht uit: “Inzet van HRM-instrumentarium betaalt zich uit”. Dit bericht werd grif overgenomen, het verscheen op managersonline en werd vermeld in de wekelijkse mails van MD en IntermediairPW. Menigeen gaat graag de boer op met de boodschap: zie je wel, personeelsbeleid levert geld op! 

• Tweet

In de periode 1997-2004 kwam een aantal ingrijpende financiële schandalen aan het licht bij beursgenoteerde ondernemingen. Volgens onderzoek van Cees Kools bleek de onderliggende oorzaak een combinatie te zijn van de drie factoren excessief belonen van CEO´s, zonnekoningreputaties en irrealistische targets.

• Tweet

Hoewel rugbyspelers elkaar zonder harnas de meest enge dingen aandoen is het aantal blessures toch aanmerkelijk lager dan bij American Football, waar de spelers er uit zien als moderne ridders in wapenrusting. Zou het bij HRM ook zo zijn dat een organisatie uiteindelijk beter af is zonder al die nieuwe tijd- en geldverslindende instrumenten, modes en buzzwords?

• Tweet