Burn-out binnen de organisatie, waar ligt de grens?

stress het nieuwe werken hnwSteeds vaker wordt het bedrijfsleven geconfronteerd met modeziekten, zoals faalangst, depressies en burn-outs. En om bij het laatstgenoemde te blijven: een burn-out is een vorm van emotionele uitputting, waar steeds meer werknemers onder leiden of zoals de Amerikaanse gezondheidsdeskundige Sandy Smith beschrijft in haar blog: ‘a physical, mental and emotional exhaustion from long-term investment in demanding situations. Fatigue or frustration from commitment to a cause, a company or relationship that is no longer rewarding’.

Het lijkt onvermijdelijk. Niet alleen heeft men te maken met klanten en partners die aan de andere kant van de wereld op andere tijden werkzaam zijn. Ook komen zowel privé als werkgerelateerde berichten binnen op de enige smartphone. Heel handig om alles op een enkel apparaat te ontvangen, maar hierdoor is het onmogelijk om thuis of onderweg niet aan werk te denken.

Maar de tegeneffecten zijn zichtbaar aan het worden binnen organisaties. Zo heeft of had 12% van de Nederlandse werknemers een burn-out. BAuA, een Duits instituut dat zich bezighoudt met de veiligheid en gezondheid binnen het Duitse bedrijfsleven, heeft onderzoek gedaan naar het ziekteverlof onder Duitse werknemers. Het instituut stelt dat tussen 2008 en 2011 het opgenomen ziekteverlof, vanwege psychologische problemen, is toegenomen met maar liefst 40%. Mede door deze resultaten zijn grote Duitse bedrijven tot actie overgegaan en hebben organisatorische veranderingen doorgevoerd. Ze stellen dat het hoge ziekteverzuim leidt tot contraproductief werken binnen de organisatie.

Toch lijkt er wrijving te ontstaan tussen werkgevers en werknemers. In hoeverre mag de werknemer zelf bepalen wanneer er en hoelang er wordt gewerkt? Zo heeft de Duitse autogigant Volkswagen een halt toegeroepen aan het emailverkeer dat werknemers thuis bereikt. Ook het forwarden van e-mails naar de smartphones wordt in de avonduren stopgezet. Concurrent BMW heeft een andere benadering gekozen. De autofabrikant stelt dat er rekening moet worden gehouden met de werknemers die flexibel willen werken en zelf werktijden invullen. Daarom kunnen werknemers uren declareren die thuis worden gemaakt voor het beantwoorden van bijvoorbeeld werk gerelateerde e-mails. Daarbij wordt wel om het vertrouwen van de werknemer gevraagd. In de Verenigde Staten kiezen steeds meer jonge start-ups voor een 3 daags weekend, om daarmee de kans op een burn-out of depressie te verkleinen en een betere balans tussen werk en privé te creëren. Toch kan daar een kanttekening bij worden geplaatst. Het is aannemelijk is dat er meer werk in minder tijd dient te worden afgemaakt, aangezien de concurrentie wel normale uren hanteren. Met andere woorden, de oorzaak wordt niet aangepakt, slechts het gevolg.

De nieuwe trend in Japan die gezondheidsproblemen en contraproductiviteit dient tegen te gaan is de ‘powernap’. Bedrijven moedigen de powernap aan. Uit onderzoek blijkt dat het korte rustmoment ten goede komt aan de werkprestaties. Het geeft nieuwe energie, het concentratievermogen neemt toe, evenals de stemming. Koffiebars en ook de bedrijven zelf passen hun inrichting aan voor degenen die een powernap nodig hebben. Kleine bedden, comfortabele stoelen en kussens maken steeds vaker deel uit van de decoratie. Overwerken is niet het gevolg, maar wordt voorkomen door de positieve effecten van het korte rustmoment. Voor bedrijven geldt het als een efficiënte en effectieve oplossing.

Er lijkt nu een getouwtrek te ontstaan tussen degenen die stellen dat werknemers niet zelf verantwoordelijkheid kunnen nemen en groepen die stellen dat werknemers juist zelf dienen te bepalen waar de grenzen liggen. Naar mijn mening heeft de werkgever de plicht om de werknemer bewust te maken van de grens van het toelaatbare. Verplicht een email negeren gaat ver. Dan is het wellicht verstandiger om een ontspannen sofa op kantoor te plaatsen. Dan bepaalt de werknemer elf of er wel of niet een powernap wordt genomen.

Inmiddels is ook de Nederlandse regering begonnen met een campagne om gezondheidsproblemen in het bedrijfsleven aan te pakken. Minister Asscher van SZW stelt dat er meer bewustwording dient te ontstaan en dat zowel werkgevers als werknemers oplossingen dienen aan te dragen. Bovenstaand alvast een voorzetje!

4 thoughts on “Burn-out binnen de organisatie, waar ligt de grens?”

Leon Algra 5 jaar ago

Jammer dat burnout wordt omschreven als een modeverschijnsel. Freudenberger heeft in de vorige eeuw al het begrip burnout gelanceerd.

L.J. Lekkerkerk 5 jaar ago

Modeziekte? Wijlen mijn opa (1899), ergens in de jaren 1970: ‘Overspannen? Daar hoorde je vroeger nooit over! Tegenwoordig vinden ze hun werk niet meer leuk en dan zijn ze ineens ‘overspannen’!’.
Ik denk dat het gezamenlijk belang van wergever en werknemer bij voorkomen van burn-out evident is: preventie is altijd goedkoper. Tegelijk is het jammer dat ook Asscher de oplossing weer zoekt op het niveau van het individu. Het is de organisatiestructuur (in combinatie met cultuur) die bepaalt wat een job eist en welke middelen en regelmogelijkheden die job krijgt (job-demands-resources) en dat is een belangrijke factor voor burn-out, naast de eigenschappen van het individu (en wat men lijkt te vergeten: de belasting die de privésituatie meebrengt, zoals de 1,5 verdieners-maar-2,5 werkers met jonge kinderen, mantelzorg (voor ouder of kind), scheiding enz.).
En de powernap komt in feite al voor in de projecten van Taylor: die verplichtte zijn erts-schepper ook om frequent een korte pauze te nemen; die ging minder moe naar huis terwijl hij veel meer erts had verschept dan voor de proef.

Mirjam Rombouts 5 jaar ago

Modeziekte…wat erg….het zijn de bikkels met veel verantwoordelijkheidsgevoel en loyaliteit die het uiterste geven. Organisaties die het uiterste en nog veel meer vragen….De bezuinigingen maken dit nog veel zichtbaarder, de hoeveelheid werk blijft groeien, het aantal mensen dat dit moet uitvoeren wordt minder, steeds meer in minder uren! Waar ligt het breekpunt? Hoe kunnen bedrijven zichzelf (en vele prachtige capabele mensen) om zeep helpen? Het kan toch niet zo zijn dat straks 50% van de beroepsbevolking zich ziek werkt en 50% talent thuis is en het vele vrijwilligerswerk liefdevol oppakt en dan in de bijstand belandt? Aan werkgevers en de regering de grote uitdaging: hoe houden we Nederland, onze bedrijven en ons grootste kapitaal: de mens, gezond? Inderdaad: niet door het op de werknemer af te schuiven!!! We leven in een spannende tijd, een tijd van transitie. Waar geldstromen verlegd worden en organisaties en werknemers zwaar onder druk komen te staan (én vaak ook klanten/clienten de dupe worden) is het belangrijk nieuwe duurzame initiatieven die werkdruk kunnen verlichten (nieuwe ondernemers/ZZP-ers) te ondersteunen om zo een nieuw en gezond evenwicht te bereiken.

Sytze Wierda van jouw-eigenheid.nl 5 jaar ago

De definities die in het Westen worden gehanteerd voor stress en burnout schieten te kort.
Vaak wordt het in algemene zin gebruikt zonder een specifieke oorzaak ervoor te geven. Maar die is er wel.
Sommige definities moedigen stress juist aan als ‘goed’ ‘noodzakelijk’ en ‘productief’! In het beste geval worden symptomen genoemd, nog altijd steeds zonder diagnose. Geen wonder dat in uiterlijkheden wordt gezocht !

Stress ontstaat daar waar verandering niet is verwerkt of waar het verdedigingsmechanisme contraproductief werkt. Vaak komt dit uit de kinderjaren. Stress is dan een intern gevecht. Dat uit zich in een onvermogen om met nieuw of met meer om te gaan.

Bijvoorbeeld; uit angst voor afstraffing ben je alles pietje precies gaan doen. Kom je dan in een situatie waar alles snel moet worden gedaan dan kan dat conflicteren. Kon je vroeger niet met jouw autoritaire vader omgaan dan kan die veeleisende manager nu net de druppel zijn. Wellicht waren jouw ouders erg beschermend; het zou zomaar kunnen dat je nu bang bent om iets nieuws te starten.

De oplossing is niet die overlopende druppels teruggieten in de emmer maar ervoor zorgen dat de emmer een vergiet wordt. Niet zoeken in verplichte en uniforme aanpassingen van de organisatie of werkdruk, maar individueel door een counselor laten kijken waar de innerlijke waarden en overtuigingen conflicteren met het werk dat moet worden gedaan. En dan op identiteitsnivo veranderingen bewerkstelligen.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *