De rol van talent in de organisatie

logo livingstone kortWe lezen en spreken er veel over: onze wereld verandert. De dynamiek die dit met zich mee brengt vraagt om flexibiliteit en innovatie. Hoe kan talent in het denken over nieuwe organisatievormen een rol hierin spelen?

Relaties worden gelijkwaardiger en ‘kennis is macht’ speelt allang niet meer. Met name de nieuwe generatie medewerkers wil deze onderlinge gelijkwaardigheid en eigen verantwoordelijkheid op de werkvloer ervaren. Dat gaat verder dan het interieur te wijzigen en dat dan vervolgens te benoemen als ’het nieuwe werken’. Wat is er dan wel nodig om de juiste mensen aan te trekken, of bestaande werknemers meer waarde toe te laten voegen aan de organisatie?

Veel organisaties kiezen bij het werven van nieuwe medewerkers, voor mensen met bewezen competenties. Of zij zich binnen uw organisatie opnieuw ontpoppen als medewerkers die waarde toevoegen, is echter geheel afhankelijk van de omgeving en de omstandigheden van uw organisatie. Belangrijk is daarom te weten als organisatie wie je bent en waar je voor staat als je gaat werven: ken je identiteit en laat deze zien.

Een sterke identiteit is de basis van een sterke organisatie. Daarna moet deze identiteit zich laten vertalen door de leiders van de organisatie. Als dat het geval is, kun je klanten en medewerkers aan je binden. Zij kunnen zich identificeren aan je woorden en daden. Het geeft verbondenheid en vertrouwen.

Je kiest als ondernemer altijd voor je eigen wijze van leiderschap en je bent de belangrijkste drager van de cultuur. Zeg je ‘een dynamisch, en flexibel bedrijf te zijn’? Durf dan ook te kiezen voor een passend leiderschap en stuur hierop. Zeg je dat ‘je medewerkers de belangrijkste waarde zijn’?, durf dan echt van controle naar vertrouwen te gaan.  Wees je altijd bewust van het spreekwoord: ‘ Je krijgt het personeel dat je verdient.’

Vervolgens gaat het erom dat het talent van medewerkers ingezet kan worden. Competentiemanagement is van een tijdelijk karakter. Mensen vallen terug in oud gedrag, terug naar het gedrag dat in het karakter gebakken zit. Motivatie, ambitie en natuurlijke aanleg blijken een belangrijkere bron van toegevoegde waarde te zijn.

De wil om te presteren drijft mensen. We gaan pas bewegen als we geraakt worden door een interactie met andere mensen of met de omgeving. Belangrijk is om te weten waar iemand waarde aan hecht zodat je weet waarmee je mensen kunt raken. Oprechte interesse voor de medewerker is daarom essentieel om de mensen op de juiste plaats in te kunnen zetten. Leiders die deze oprechte interesse en nieuwsgierigheid hebben voor stakeholders en medewerkers zijn degenen die in de toekomst succesvol zullen zijn.

Om productiviteit en innovatie  te vergroten is een goede leider essentieel: hij/zij kan de medewerkers motiveren om te verbeteren, te groeien en te bloeien en vooral buiten kaders te denken en te dromen. En daar ligt de echte waarde!

Dit artikel is ook verschenen in Stone!, het magazine van Livingstone, Partners in organisatieontwikkeling.

5 thoughts on “De rol van talent in de organisatie”

Http://www.sameninnoveren.com 6 jaar ago

Goed artikel. Mee eens.
Een juiste toevoeging lijkt mij op zijn plaats als ik schrijf dat ook per fase van het bedrijf (gedurende de levensduur) en de visie en verschuivende strategie van het bedrijf, verschillende competenties en kernkwaliteiten vragen.
Het hebben van proceskennis, procesinzicht en de aansluiting van de juiste kernkwaliteiten, is van grotere waarde voor de flexibiliteit van het bedrijf.
Samen Innoveren
http://www.sameninnoveren.com

simon neutel 6 jaar ago

Laat dit ook het gedachtegoed worden van schoolleiders. Werken aan lange termijn denken om kwaliteit van onderwijs te verbeteren. Scholen moeten mensenorganisaties zijn. In plaats van leerkrachten als het probleem zien en nóg meer van ze eisen omdat ons onderwijssysteem steeds slechter past in onze dynamische samenleving, moeten we hen als de oplossing zien om slagen te gaan maken

stanley westerborg 6 jaar ago

Competentie betreft het vakmanschap dat van zowel leidinggevenden als uitvoerders wordt verwacht. Op grond van een zekere opleiding, doch vooral ook door opgedane relevante werkervaring verworven. Is dit geen continu proces in de organisatie? Ervaringskennis is immers van grote betekenis voor goed functionerende organisaties.
Overigens een interessant artikel om door te nemen. Heb ik ook aandachtig gedaan waarbij de opmerking dat competentiemanagement tijdelijk is, mij opviel.

Hilde Van Wassenhove 6 jaar ago

Goed artikel !
Mij viel het ook op dat je competentiemanagement als iets tijdelijk beschouwt. Kan je daar iets meer over vertellen? Is competentiemanagement anders dan talentmanagement? Hoe zie jij dat? Of, hoe zien jullie dat?

Eric Alkemade 6 jaar ago

Hilde,
In onze visie kun je competent zijn in iets, bijvoorbeeld ‘plannen & organiseren’, vanuit twee bronnen: vanuit je talent en vanuit aangeleerd.
Dus de ene medewerker kan goed ‘plannen & organiseren’ omdat zij daarvoor heel lang en hard heeft geleerd en de ander omdat hij daarvoor van nature aanleg heeft.
Volgens ons gaat het erom om die aangeboren talenten bij medewerkers te herkennen en in te zetten. Dat bedoelen we met ‘talentmanagement’. Bij ‘competentiemanagement’ ligt de nadruk meer op het aanleren en dat is dus vergankelijk (tijdelijk).

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *