‘Job crafting’: een manier om problemen met motivatie op te lossen

alignmentDit artikel is een vertaling van het artikel ‘5 Ways to help improve an employee alignment problem’ van David Facer, Susan Fowler en Drea Zigarmi van ‘The Ken Blanchard Companies’.

Mijn gesprekken met managers over de motivatie van hun medewerkers gaan vaak over manieren om de motivatie van medewerkers voor hun werk te verhogen. Managers beschrijven daarbij ook waarom zij het nodig vinden dat medewerkers ‘meer gemotiveerd’ moeten worden. Meestal is dat om de belangrijke doelen (of taken) te realiseren die de organisatie van hun verwacht en waarvoor zij verantwoordelijk zijn.

Echter, spreken over hoeveel iemand gemotiveerd moet zijn, is meestal niet erg nuttig. Daarom vraag ik de managers of zij ‘meer gemotiveerd’ kunnen vervangen door een meer specifieke aanduiding. Dan betekent ‘meer gemotiveerd’ meestal dat de manager wil dat medewerkers vrijwillig, dus zonder manipulatie door of dwang van iemand, doen wat van hun verwacht wordt. Daarna sturen we het gesprek in de richting van de vraag die managers zichzelf zouden moeten stellen: ‘hoe kan ik medewerkers helpen om te doen wat verwacht wordt?’.

Het antwoord op die vraag begint met onderzoeken wie de medewerker is en wat hij of zij wil bereiken voor zichzelf in het leven. Helaas maken veel managers de denkfout dat bij het ‘motiveren’ van medewerkers daar geen rekening mee hoeft te worden houden. Want, is een medewerker daar niet gewoon zelf verantwoordelijk voor?

Als echter aan medewerkers gevraagd wordt naar hun beleving van dit soort gesprekken over motivatie, dan krijgen we vaak als antwoord dat ‘doen wat verwacht wordt’ gewoon moeilijk is voor hen omdat hun persoonlijke doelen en de verwachtingen vanuit de organisatie niet gelijkgericht zijn. Het is net als bij een auto als de wielen niet goed uitgelijnd zijn. Ze weten dat het de ene kant op moet, maar het trekt gewoon naar de andere kant. Als die niet-gelijkgerichtheid lang aanhoudt, dan beginnen managers te denken dat de medewerker niet bij de organisatie past en de medewerker denkt hetzelfde.

Maar, wat als die niet-gelijkgerichtheid geen slechte zaak zou zijn? Wat als het trekken naar een andere richting betekent dat de medewerker alleen maar verlangt naar nieuwe projecten of verlangt naar een rol of functie die beter past bij wat hij zelf interessant, voldoening gevend en betekenisvol vindt? Veel medewerker hebben mij verteld dat als ze bij hun huidige werkgever zelf een functie konden creëren die ze echt graag wilden, dat ze dan veel gelukkiger, ‘meer gemotiveerd’ en meer productief zouden zijn.

Daarom hier enkele stappen die je als manager of als medewerker kan zetten als je ziet dat iemand worstelt om een motivatie probleem op te lossen:

Ontdek: Welke specifieke projecten, taken, doelen of situaties vind je echt leuk om aan te werken, ook wanneer het werk gecompliceerd en moeilijk wordt. Kijk ook naar de aspecten van je huidige werk die je niet leuk vindt en waar je tegenop ziet om te doen.

Evalueer: Welke competenties heb je? Waarin ben je aantoonbaar competent zodanig dat anderen dat ook direct herkennen en waarderen? Welke competenties heb je die je niet graag gebruikt?

Beslis: Maak een duidelijke keuze of je manager wilt zijn (of worden) of dat je liever professional blijft. Of je wilt sturen en regelen of dat je inhoudelijk bezig wilt zijn.Want goede managers willen ook graag manager zijn, ze zijn niet afkerig van de verantwoordelijkheden die daarbij horen. En zowel managers als professionals zijn waardevol voor de organisatie.

Onderzoek: Welke multidisciplinaire projecten, teams, rollen of functies zouden het mogelijk maken om meer te doen waar je van houdt en waarvoor je nu ook al in belangrijke mate competent bent?

Creëer: Begin met zoeken naar manieren om je gewenste rol of functie te creëren en deel je plannen met anderen zodat zij, en de organisatie, daar hun voordeel mee kunnen doen.

Deze stappen zijn een begin van het proces om je werk meer levendig en motiverend te maken en om het werk en de resultaten die de organisatie van je verwacht beter in lijn te brengen met je persoonlijke doelen. Want de trekkracht die je voelt kan een goed ding zijn als je het gebruikt om een bijdrage te leveren aan andere mensen.

Installeer ook de app van Ken Blanchard Companies met veel interessante inzichten: ‘How2Lead’

1 thought on “‘Job crafting’: een manier om problemen met motivatie op te lossen”

Eric Smallenburg 6 jaar ago

Dank voor je column! Het is belangrijk dat een ieder de op zijn of haar lijf geschreven rol kan spelen binnen de werkkring. Wel is het van belang dat de omgeving waarin dat proces speelt
oog heeft voor de talenten, behoeftes en krachten van de medewerker en/of leidinggevende.
Zakelijke drukte lijkt een echte en open ontmoeting in de weg te staan.
Het lijkt van belang weer echt in gesprek met elkaar te gaan.

Vriendelijke groet, Eric

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *