Ons werk verandert en daarmee ons denken over ‘functies’

Het concept ‘functie’ is aan verandering onderhevig. Sterker nog, het lijkt te verdwijnen. Snelle ontwikkelingen en voortdurende veranderingen vragen om flexibiliteit en beweeglijke organisaties en dit heeft consequenties voor ‘functies’.

De afgelopen zomer besteedde De Volkskrant in een tiendelige reeks aandacht aan de veranderingen die op dit moment om ons heen spelen. Veranderingen op het gebied van techniek, consumeren en communicatie. Paul Schnabel (van 1998 tot 2013 directeur van het Sociaal en Cultureel Planbureau) gaf in de reeks onder meer een doorkijkje naar ons werk en het organiseren van arbeid. Zijn visie onderschrijft het breed gedragen beeld medewerkers steeds productiever worden en niet per definitie binnen klassieke functies zoals wij die kennen.

We kennen de traditionele functie met bijbehorende verantwoordelijkheden, kennis en vaardigheden. Met een functietitel, een niveau en een carrièrepad. Functies zijn geïnstitutionaliseerd in functiebeschrijvingen, functiehuizen en ingepast in een organogram.

Bedrijven kijken steeds minder naar ervaring, maar vooral naar expertise. Daarnaast kunnen veel medewerkers door communicatietechnologie ‘hun baan of functie’ overal en altijd vervullen. Voor samenwerking hoef je niet meer samen op kantoor te zitten. Ook carrièrepaden zijn niet meer lineair. Medewerkers moeten zich blijven ontwikkelen en hun kennis bijhouden om niet achter te raken. Expertise wordt nu net zo makkelijk tijdelijk aan de organisatie toegevoegd door uitzendkrachten of andere tijdelijke medewerkers in te huren. Medewerkers worden niet langer beoordeeld op het feit of zij goed zijn in hun werk, maar op de vraag of er behoefte is aan hun kennis en vaardigheden.

In goed presterende organisaties vervullen medewerkers steeds vaker rollen in plaats van functies. Ze zijn verantwoordelijk voor resultaten en projecten en niet simpelweg voor functies. Althans dat is de mening van Josh Bersin, een Amerikaans expert op vlak van HR. Volgens hem zullen functies zoals we die nu kennen dramatisch veranderen.

Goed presterende organisaties gaan daar als volgt mee om:

  • Zij belonen de resultaten, niet een functie
  • Zij breken functionele silo’s af en moedigen het werken in rollen over verschillende business functies heen aan
  • Zij belonen continue ontwikkeling
  • Zij nemen personen aan om hun waarden en aangeboren vaardigheden, niet om hun ervaring
  • Zij moedigen horizontale mobiliteit aan

afbeelding Hoe ons werk verandert

Rollen in plaats van functies is een kenmerk van een veranderende arbeidsmarkt en veranderende arbeidsverhoudingen. Werken in een framework van rollen geeft antwoorden op de bijbehorende vraagstukken op het gebied van aansturen, ontwikkelen, waarderen en belonen. In de tabel is een overzicht opgenomen van de verschuivingen die we om ons heen zien als het gaat over de manier waarop we kijken naar ons werk.

Het aardige is dat het niet alleen kenmerken zijn, maar ook aanknopingspunten voor bijvoorbeeld sociale innovatie en het werken aan flexibele organisaties.

Meer info? www.denkeninrollen.nl

 

2 thoughts on “Ons werk verandert en daarmee ons denken over ‘functies’”

T. Baarslag 5 jaar ago

Mooi en inspirerend artikel!
Ik werk bij Rijkswaterstaat in een leidinggevende functie en bij mijn bedrijfsonderdeel (kostenadvisering) werken we sinds een jaar of 3 in rollen en in projecten. Dus wij zijn redelijk bij qua ontwikkeling lijkt het, wat vroeger wel anders was. Tegelijkertijd hebben we ook nog steeds een functiegebouw en functies. Is dat wenselijk (rollen en functies) of zou een keuze voor alleen rollen en projecten beter zijn?

Wilco van Gelderen 5 jaar ago

Beste T. Baarslag,

Een kleine vraag die eigenlijk een uitgebreid antwoord nodig heeft.
Toch even een korte poging:

Rollen en functies kunnen elkaar prima versterken, maar ook behoorlijk in de weg zitten; de doelstellingen van een functiehuis zijn tenslotte anders dan een goed en duurzaam raamwerk van rollen.

In het algemeen kun je stellen dat een generiek functiehuis met zo min mogelijk functies en een procesgericht raamwerk van rollen de beste combinatie is. Werken met alléén rollen blijft vooralsnog lastig omdat functies vaak sterk zijn verweven met CAO’s en het loonhuis.

Organisaties die een uitgebreid functiehuis hanteren en functieprofielen gebruiken als kapstok voor werving, selectie, functioneren, beoordelen, belonen én ontwikkelen, hebben de meeste verbetermogelijkheden. De hiërarchische opbouw van een dergelijk HR-instrumentarium is een afspiegeling van vroeger tijden….

Kleine organisaties kiezen steeds vaker voor een zeer klein functiehuis. Met maar drie of vier functies: leidinggevende en (senior) (staf)medewerker. Een goed rollenraamwerk vult de functies in, geeft houvast bij ontwikkeling, professionalisering en resultaatafspraken, teamsamenstelling en doet recht aan individuele talenten.

Een ander mooi voorbeeld is het nieuwe functiehuis van de Nederlandse Politie; daarin zijn ruim 7000 functies teruggebracht naar circa 90 functies. Op lokaal niveau zie je nu de ontwikkeling dat rollen de details ‘inkleuren’ en men er teams mee inricht.

Kortweg: een mooie oplossing is een (zeer) compact functiehuis voor de salariscomponent en daarnaast een rollenraamwerk voor aspecten die in het HRD domein zitten en te maken hebben met operationele vraagstukken. Dat er veel in projecten wordt gewerkt, maakt voor het vraagstuk op zich niet veel uit.

Laat u gerust weten als u meer voorbeelden of toelichting op prijs stelt.

Met vriendelijke groet,

http://www.livingstonepartners.nl/partners/wilco-van-gelderen

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *