Veel onduidelijkheid over productiviteit van oudere werknemers

Afgelopen week was er veel commotie rond het voorstel van Capgemini om oudere werknemers een loonoffer te vragen met als argument dat hun marktwaarde gedaald is. In veel dagbladen en websites is dit bericht opgenomen en vanuit verschillende standpunten becommentarieerd. Opvallend hierbij is dat bijna iedereen klakkeloos het standpunt overneemt dat de productiviteit van oudere werknemers lager is. Want is dat werkelijk zo?

Uit vergelijkend onderzoek blijkt dat Nederland één van de weinige landen is waar het salaris continu stijgt met de stijgende leeftijd. We kunnen dus als feit aannemen dat oudere werknemers duurder zijn dan jongere werknemers. Over hun toegevoegde waarde is echter veel minder bekend. In een opiniestuk in het FD stelt professor Strikwerda dat met de huidige stand van de informatietechnologie het mogelijk is geworden om van iedere individuele medewerker de toegevoegde waarde te berekenen en op grond daarvan het salaris te bepalen. Hiermee wordt een beloningsbeleid van ‘beloning naar toegevoegde waarde’ haalbaar. Los van de vraag of dit echt al haalbaar is, is een consequentie hiervan dat Capgemini sommige – vooral jongere – medewerkers veel hoger zou moeten belonen dan nu het geval is! Een consequentie die Capgemini zelf niet trekt en ook de vakbonden opvallend weinig gebruiken bij hun tegenwerpingen op de plannen van Capgemini. In het huidige sociale model is sprake van onderlinge solidariteit in het personeelsbestand: werknemers met hoge waarde/kosten-verhouding compenseren (tijdelijk) werknemers met een lage verhouding. Voor mij is een vraag of het wenselijk is dat alle medewerkers een soort risicodragende zelfstandige worden met jaarlijks wisselende inkomsten.

Toegevoegde waarde en productiviteit van werknemers worden bepaald door kennis en (gedrags-) competenties. In het geval van Capgemini is het aannemelijk dat de technische kennis van werknemers snel veroudert als hierin niet genoeg geïnvesteerd wordt. Oudere werknemers lopen daarom meer kans verouderde kennis te hebben. Maar hoe veranderen de andere competenties tijdens iemands leven? In alle boeken en modellen die ik gelezen heb over competenties wordt nooit geschreven over verandering van gedragscompetenties met de leeftijd. Blijkbaar wordt er stilzwijgend vanuit gegaan dat attitude en gedragscompetenties onveranderlijk zijn. Maar is dat ook zo?

Rond het 50e levensjaar ondergaat ieder mens grote veranderingen. De kinderen zijn inmiddels volwassen en het huis uit, de ouders zijn hulpbehoevend geworden of zijn overleden en mannen en vrouwen ondergaan ingrijpende lichamelijke veranderingen in respectievelijk de peno- en menopauze. Psychologen wijzen dan ook op wezenlijke veranderingen in de attitude rond het 50e levensjaar. Tot aan het midlife-moment zijn mensen vooral gericht op uiterlijke waarden (macht, status, ambitie, materieel bezit en zich bewijzen), maar daarna meer op innerlijke waarden (schoonheid, goed doen, gemoedsrust en rechtvaardigheid). In veel niet-westerse culturen wordt daarom aan ouderen ‘wijsheid’ toegeschreven. Bij ons zien we de toegevoegde waarde van deze rijping en de ruimere levenservaring terug in het feit dat bestuurders en toezichthouders vaak een hogere leeftijd hebben. Voor de gewone oudere werknemer is de situatie echter ongunstiger. De ambitie en de gevoeligheid voor extrinsieke beloning neemt af. De stuurbaarheid van gedrag en prestaties door werkgevers neemt dus ook af. Dit is mogelijk één van de verklaringen voor de voorkeur van veel werkgevers voor jongere werknemers.

In mijn ogen veranderen de attitude en de competenties van mensen, en dus medewerkers, naarmate zij ouder worden. Ik durf de stelling aan dat, naarmate werknemers ouder worden, flexibiliteit, actiegerichtheid en omgevingssensitiviteit afnemen. Daarentegen nemen overzicht, onafhankelijkheid, mensenkennis en reflectievermogen toe. Een vraag die mij dan bezig houdt, maar waar ik geen antwoord op heb: is er voldoende vraag op de arbeidsmarkt naar werk waarbij de competenties van oudere mensen van toegevoegde waarde zijn? Zo niet, wie moet daarvoor dan zorgen: de overheid, de werkgevers of de werknemers? Want als er te weinig vraag is naar de competenties van oudere werknemers, dan hebben wij in Nederland een groot maatschappelijk probleem.

Een gevaar voor veel mensen is dat zij na hun 50e jaar stoppen met het opnemen van nieuwe ideeën. Ze beginnen met meer achterom te kijken dan vooruit. Daarom kan een persoonlijke crisis, een crisis die zekerheden overhoop haalt, nuttig zijn en mensen dwingen zich opnieuw te ontwikkelen. Zo’n crisis kan gedwongen zijn, maar kan ook bewust en vrijwillig gekozen worden.

Hedendaagse organisaties zijn, historisch gegroeid, vooral ingericht op werknemers in de leeftijdsgroep 20-55 jaar. De belangrijkste redenen hiervoor zijn dat vroeger (begin 20e eeuw) mensen niet langer konden werken en dat de laatste decennia uittreden rond 55-60 jaar door allerlei regelingen werd gestimuleerd. Met het verhogen van de pensioenleeftijd zullen organisaties zich ook moeten richten op passend werk of andere rollen voor de werknemers in de leeftijdsgroep 55-70 jaar.

Voor mij zijn de belangrijkste conclusies uit het bovenstaande:

  1. Werknemers moeten zich blijven ontwikkelen en rond hun 50e kiezen voor een tweede carrière gebaseerd op hun gewijzigde competenties. Zij moeten durven kiezen voor ander werk en waarschijnlijk ook voor een andere werkgever of verder gaan als zelfstandig ondernemer;
  2. Werkgevers moeten blijven investeren in de ontwikkeling van kennis en competenties en voor 50-plussers andere werkzaamheden of andere rollen bieden die passen bij hun gewijzigde competenties (‘leeftijdsbewust personeelsbeleid’);
  3. De overheid moet onderzoek stimuleren naar de veranderende competenties van oudere werknemers en de werking van de arbeidsmarkt voor oudere werknemers.

Oudere werknemers zijn naar mijn stellige mening dus niet minder productief, maar anders productief! Dat potentieel aan menselijke energie niet goed gebruiken zou een enorme verspilling zijn.

18 thoughts on “Veel onduidelijkheid over productiviteit van oudere werknemers”

Peter Weenink 7 jaar ago

Beste Eric,

Goed artikel ! Met de conclusie van de start van de 2e alinea ben ik het niet eens.

“Uit vergelijkend onderzoek blijkt dat Nederland één van de weinige landen is waar het salaris continu stijgt met de stijgende leeftijd. We kunnen dus als feit aannemen dat oudere werknemers duurder zijn dan jongere werknemers”

De aanname heeft m.i. niets te maken met een (internationaal) onderzoek / “één van de weinige landen” maar enkel met de constatering dat “het salaris continu stijgt met de stijgende leeftijd”. Wel kan het zijn dat “Nederland één van de weinige landen is”.

Groet,

Peter Weenink

h.groen 7 jaar ago

Eveneens van mening dat het een goed stuk is. Maar ook een correctie op een conclusie:

[ Los van de vraag of dit echt al haalbaar is, is een consequentie hiervan dat Capgemini sommige – vooral jongere – medewerkers veel hoger zou moeten belonen dan nu het geval is!]
In de voorstellen is juist opgenomen om ouderen minder te betalen en de besparing aan te wenden om jongeren beter te belonen en zodoende als organisatie aantrekkelijker te worden voor jongeren.

De vraag is natuurlijk of dit werkelijk zijn beslag krijgt, want langs die weg realiseert een bedrijf nooit de besparing die het voor ogen heeft en een betere salariëring betekent niet automatisch een betere positie op de arbeidsmarkt als werkgever. Gezien de verwachte arbeidskrapte de komende jaren, zou ik als organisatie andere factoren inzetten.

M. Meijer 7 jaar ago

Een verschil tussen ouderen en jongeren is ook het volgende: ouderen hebben meer ervaring en hebben meer kennis over de geschiedenis van het bedrijf of het vakgebied. Zij hebben dus een schat aan “lessons learned”, meestal in hun hoofd (omdat er nooit tijd is evaluaties op te stellen…) . Zij kunnen dus vaak al heel snel aangeven wat al eerder is geprobeerd en waarom dat toen al dan niet een succes was. De veelal jongere managers hebben daar moeite mee. Als de ervaren, oudere werknemer Jan een paar keer heeft gezegd: “in 2005 en in 2010 hebben we dat ook geprobeerd en om die en die reden ging dat toen niet goed” dan wordt hem dat vaak niet in dank afgenomen. Want de manager dacht nou net zo iets slims te hebben uitgedacht. Een opmerking van Jan als “wat is er nu veranderd dat die aanpak nu wel een succes zou kunnen worden” lijkt mij ook heel legitiem. Maar ook dat soort opmerkingen wordt vaak niet in dank afgenomen.
De kennis en ervaring van de oude medewerkers kan dus uitstekend worden gebruikt om te voorkomen dat projecten mislukken, doordat men meer rekening houdt met de lessen uit het verleden. Maar hoe meet je de toegevoegde waarde van die oudere medewerkers? Hoe meet je de niet geleden schade doordat een project lukt dankzij het gebruik maken van ervaring? Ik denk niet dat dat veel gebeurt.
Dat ouderen reguliere werkzaamheden niet meer zo snel kunnen als de jongeren (en niet meer zo snel als ze vroeger konden) is waar, weet ik uit eigen ervaring. Dat ouderen secuurder werken en minder fouten maken heb ik ook vaak gezien. Hoeveel organisaties meten nou echt wat “rework” kost in verhouding tot “de eerste keer”. Dus hoeveel winst maak je met “in één keer goed”? In het verleden hebben we pogingen gedaan dat te meten. Je schrikt hoeveel tijd er in verhouding in rework zit.
Dus die oudere, niet meer so snelle, maar wel gedegen werknemer kan heel veel opleveren. Moet hij natuurlijk wel de kans krijgen om zijn technologische kennis te vernieuwen als dat echt nodig is (ik ken ook bedrijven die al hun Cobol- of Oracle-expertise de deur uit deden en er later heel erg om verlegen zaten).

jan van herp 7 jaar ago

Dank voor het tegengeluid. Het leek deze week wel een wedstrijdje “wie brandt de oudere werknemer het meeste af”. Volgens mij wordt de discussie gevoerd over de verkeerde dingen. Oudere werknemers weten al heel lang dat hun hogere salaris een struikelblok is voor hun verdere carrière. De salarissen waren, zeker in de detacheringsbranche, afgesteld op het tarief wat de markt bereid was te betalen. Door een tekort aan arbeidskrachten konden de “ouderen” gemakkelijk voor veel geld verkocht worden. Gewoon het spel van vraag een aanbod. Dat had dus niet zoveel met toegevoegde waarde te maken.

Vijftig plussers zijn zelf ook vaak niet blij dat zij duurder zijn en zien ook wel de verschillen met de jongeren. het is niet voor niets dat zij zich via zzp-constructies vaak voor de helft of minder aanbieden. Dat wil niet zeggen dat die 50+ medewerker onderdoet voor zijn jongere collega’s. Het tegendeel is vaak waar. Ik heb zelf in de praktijk bedrijven versteld doen staan dat ik een project in drie maanden “draaiend” had, compleet met team, plan, leveranciers, operationele uitleveringen enz. Vaak weten ouderen door hun inzicht, overzicht, mensenkennis, snelle beslissingen, ervaring en, laten we niet vergeten, daadkracht, een project sneller, goedkoper en beter af te ronden. Ook al is hun tarief hoger.

Oudere werknemers willen best goedkoper werken als ze de kans maar krijgen hoor ik vaak. Werkgevers zouden daar eens over moeten nadenken en niet zo gefocust moeten zijn op uurtarieven en vooroordelen.

Sandra Houtenbos 7 jaar ago

Ik mis een kant aan dit stuk. Oudere werknemers hebben veelal geen kleine kinderen meer om voor te zorgen. De balans werk/privé wordt daardoor meestal iets beter en ouderen zouden minder verzuimen. Voor de werkgevers ligt er een uitdaging om ook voor oudere werknemers een interessante werkplek te bieden, met genoeg contacten met jongere werknemers om van elkaar te kunnen leren.

Albert Bos 7 jaar ago

Beste Eric, compliment over het artikel.
Een vraag:”Waarom gaat men er automatisch van uit, dat de productiviteit van oudere werknemers lager of gelijk is aan de productiviteit van jongere werknemers?”
Ervaring komt met de jaren. Een reclame van Tempo Team bracht dit treffend in beeld bij het bouwen van een boot. Een ervaren werknemer levert meer kwaliteit en heeft al een leercurve doorlopen, waardoor sneller en creatiever gewerkt kan worden. Als productiviteit, kwaliteit en snelheid hoger zijn, zou het toch geen probleem moeten zijn om de oudere werknemer hoger te belonen?
Werkgevers willen besparen, dat snap ik, maar de route van segmenteren in werknemers is niet de weg naar werkelijke besparingen op het terrein van arbeidskosten en ondergraaft de solidariteit. Ervaren werknemers nemen immers ook de tijd om jongere collegae in te werken te behoeden voor beginnersfouten en te begeleiden naar een volwassen positie op hun functie. Moeten ze daar dan ook maar mee stoppen?
Met vriendelijke groet, Albert Bos – Kendomar Consult

john Hofman 7 jaar ago

beste Eric,

Het is een verhelderend betoog, alleen begrijp ik niet al dat ‘moeten” van de oudere werknemer in je samenvatting.

Als directie en management er niet in slagen om de ouderen intrinsiek te motiveren, om de in jou stuk genoemde gemeenplaatsen van afnemende competenties te overkomen, zegt dit toch iets over het leadership. Misschien is de focus van de leiding alleen gericht op winst en marge’s en zien ze de zondebok bij de hoge salarissen, die voor het overgrote deel wordt ingenomen door de oudere, loyale medewerkers. Ik lees dat de oudere zou moeten overwegen om als zelfstandige verder te gaan, geef hen dan in ruil voor minder salaris een uitdagend aandelen pakket in bijvoorbeeld Cap. Maak hen dan meer dan een gewone oudere werknemer. Een dergelijke ruil heb ik door niemand horen roepen.

Inge v.d. Tillaard 7 jaar ago

Ik ben blij dat er iemand is die niet zondermeer concludeert dat ‘oude’ werknemers minder productief zijn dan ‘jonge’. Toch is het ook niet zonder meer waar dat oudere werknemers duurder zijn dan jongere werknemers. In bedrijven met een loonfunctiegebouw kan je op een gegeven moment niet meer stijgen in salaris. Dan heb je je maximum bereikt. Wel is het zo dat boven een bepaalde leeftijd meer verlofdagen krijgt. Een bijzonder lastige arbeidsvoorwaarde die, naar mijn idee, de arbeidsmarkt zelfs op slot zet voor medewerkers ouder dan 50 jaar. Door seniorendagen gaat de productie wel achteruit ja, misschien bedoelt men dat. Dat vakbonden dat niet doorhebben, dat snap ik niet.

Verder verbaast het me dat er bedrijven zijn die hun personeelslast als een soort variabele kosten zien, die ze te pas en te onpas kunnen verhogen en verlagen. Hoe oud is de top in het bedrijf? Levert die ook in?

Luc Liessens 7 jaar ago

Beste Eric,
Ik vind jouw stuk best interessant vooral omdat jouw analyse leidt tot mogelijke oplossingen.
Vooreerst de koppeling tussen loon en anciënniteit speelt eveneens in België. Nederland is hier dus niet alleen. Een tweede bedenking is dat er in deze discussie een eenzijdige relatie wordt gelegd tussen verloning en productiviteit. De koppeling van loon met anciënniteit is ook een manier van binden van jongere werknemers. Het is een beloning voor loyaliteit. Als je blijft krijg je meer.
Een andere bedenking is dat het voorbeeld uit de ICT-sector komt, een sector waar jongeren soms betere competenties hebben dan ouderen. Bij andere sectoren ligt dit soms anders.
Wat ik ook nooit hoor in deze discussie is dat loon een van de manieren is om te waarderen maar dat er ook andere manieren zijn. Ouderen zouden hun competenties kunnen ontwikkelen en daarvoor gewaardeerd worden zonder dat dit leidt tot extra loonkosten. Op die manier wordt waardering gekoppeld met anciënniteit.
Ik merk dat vooral ouderen op de arbeidsmarkt het heel moeilijk hebben. Het zou kunnen dat ze niet zomaar passen in het productieproces gezien hun shift in competenties. Misschien hebben ze wel waarde in andere jobs. Ik denk hierbij aan begeleiding en coaching, aan ondersteuning van buurtwerk, aan natuureducatie, infrastructuur onderhoud, zorgtaken voor hulpbehoevende ouderen, enzovoort. Heel wat van dat soort jobs worden nu niet vergoed alhoewel ze wel zinvol zijn. Vandaar dat ik je derde puntje over verder onderzoek en de rol van de overheid zo belangrijk vind.

Bert-Jan van der Mieden. 7 jaar ago

Beste Eric, mooi artikel en ook boeiende reacties, die ieder een facet van de waarheid bevatten denk ik. Je schrijft:”naarmate werknemers ouder worden, flexibiliteit, actiegerichtheid en omgevingssensitiviteit afnemen. Daarentegen nemen overzicht, onafhankelijkheid, mensenkennis en reflectievermogen toe.” Een generalisatie mijns inziens. Er zijn jongeren die niet vooruit te branden zijn en ouderen die verstarren, enz.

De hele discussie is wellicht ook deels een gemaskeerde poging van werkgevers om zo min mogelijk te hoeven uitgeven aan personeelskosten. Op basis van kortzichtigheid, gebrek aan missie en visie en de crisis als excuus gebruikend. De goede niet te na gesproken en zeker ook oog hebbend voor die bedrijven die lijden onder de crisis. Het gaat gewoon om goed leiderschap. En om goed persoonlijk leiderschap ook van de werknemer. Jong en oud. Daar is nog heel wat terrein te winnen. Er blijven heel wat kansen liggen.

Eric Alkemade 7 jaar ago

Een voorbeeld van wat ik bedoel met ‘tweede carrière’:

‘Een manager van rond de 50 jaar bij een technisch ontwerpburo liep vast in zijn werk. Hij was steeds minder bezig in zijn oorspronkelijke taak als ingenieur en steeds meer met regeltaken. Zijn plezier in zijn werk nam daardoor steeds verder af. Toen hij een tijdje overwerkt thuis kwam te zitten en weer eens tijd voor zijn tienerkinderen had, merkte hij hoe hij het gemist had om gewone leuke gesprekken met mensen te voeren. En hoe leuk hij de wereld van jonge mensen vond. Na een periode van heroriëntatie werd hem duidelijk wat hem boeide en welke talenten hij wilde inzetten. Zijn passie voor praten en vertellen gebruikt hij nu in zijn nieuwe werk: hij is nu manager bij een technische HBO-opleiding en geeft daarnaast een aantal gastcolleges bij dezelfde opleiding.’

(bron: ‘Management vaardigheden’ van Koopmans & Bosch)

Albert van Heteren 7 jaar ago

Leuk om uiteindelijk erkenning te krijgen voor je bijdrage toen je nog ‘jong’ was. Alleen jammer dat dat toendertijd daarvoor niet beloond werd. En nu je eindelijk die beloning alsnog zou kunnen incasseren wordt je weer gekort…

Jammer dat het besef dat er uberhaupt een werkplek voor jongeren is door de inspanningen van de vorige generatie niet wordt meegewogen. ‘ouwe mensen moeten weg…’

Karel Nugteren 7 jaar ago

Eerlijk gezegd verbaast het me dat er zo weinig aandacht is voor de afspraken die werkgevers en werknemers voor de collectiviteit hebben gemaakt over arbeidsvoorwaarden die vervolgens individueel worden toegekend.
Werknemers worden / werden aangetrokken op een relatief bescheiden salaris, maar met een groeiperspectief. Herverdeling van werk leidde tot inkrimping van de werkweek van 40 naar 38 of 36 uur, tot extra verlof voor oudere werknemers en/of gunstige uitstroom in de vorm van VUT of wat dies meer zei. En zijn er meer zaken te noemen die voor sommigen gunstiger uitpakken dan voor anderen.

De grap is natuurlijk dat nu vooral vanuit financieel perspectief naar de individuele “waarde” van het arbeidsvoorwaardenpakket wordt gekeken en niet of nauwelijks naar het gevoerde beleid. Dat rekensommetje komt dus ook steevast naar voren komt als het gaat om “dure oudere werknemers”). Maar wat is of wat was de ratio onder de staande afspraken? En waarom staan worden ze niet meer herkend en – hoewel er geen nieuwe afspraken zijn – steeds minder erkend en gerespecteerd?

Misschien is er bij werkgevers en werknemers voor de korte termijn ook geen aanleiding om nieuwe afspraken te maken. Hoe cynisch het ook is, via de versoepeling van het ontslagrecht lost dit probleem zich vanzelf op. Er ontstaat alleen een nieuw knelpunt en zoeken naar nieuw evenwicht als de economie en de arbeidsmarkt weer aantrekt.

Echter liggen de knelpunten waar we voor staan echt dieper.
Gaat het om jongeren die kansen moeten krijgen / houden op scholing, op werk en inkomen, op betaalbare huisvesting en een goed toekomstperspectief. Maar gaat het ook om ouderen die niet alleen door moeten blijven werken, maar ook werk moeten hebben en houden dan banen moeten krijgen waarin dat mogelijk is. En dan gaat het zeker ook om de grote middengroepen die het draagvlak moeten blijven vormen voor continuiteit en groei. Kortom, het draait in de om een stelsel van arbeidsvoorwaarden en arbeidsverhoudingen dat houdbaar is voor de lange termijn. Ingebed in een sociaal economisch bestel waarin het niet gaat om het afwentelen van ellende maar zoeken naar blijvende oplossingen.

De miljarden die zijn vrijgemaakt om de banken te redden, de miljarden die worden ingezet om de schuldencrisis binnen de EU op te lossen………… het is in mijn ogen bepaald cynisch om de positie van kwetsbare groepen op de arbeidsmarkt steeds nadrukkelijker over te laten aan het vrije spel dan economische krachten.

Mijn pleidooi is de werkgelegenheid en de inkomenszekerheid snel en hoog op de agenda te zetten; in ons Nederlandse bestel hoort daarbij een stevig rondje polderen (en voor”de korte termijn “zandzakken voor de deur” wat de opgave is voor de organisaties van wekgevers en de vakbonden).

Irenea Scholten 7 jaar ago

Alles zullen we eerlijk delen!

Middelen worden schaars en op een aantal chronische grootgebruikers na, zijn we het het er in Nederland over eens, dat we ‘samen alles delen’. Jammer dat er direct met het vingertje gewezen moet worden als we een punt willen maken. Niet met een glimlach en een positief woord of compliment. Nee, met een negatieve motivatie zoals ‘waarde vermindering’ van mensen. Zou dit ook bij onze Nederlandse cultuur horen? Dat we niet met elkaar een serieus debat kunnen voeren waarbij we iedereen in zijn of haar waarde laten?

Iedereen moet langer werken, oudere werknemers worden gemotiveerd om nog een paar jaartjes door te pakken of moeten een overbrugging zien te regelen nu blijkt dat de financiele regels tijdens het spel zijn gewijzigd. Kortom: veerkracht wordt getest!

Iedere dag weer ervaar ik ook de positieve energie van jongeren. Ze ‘gaan ervoor’ en tot hun 25e lijken ze zelfs risico’s te nemen die daarna door het brein genuanceerd worden (zie het puberbrein). Ouderen hebben de verantwoordelijkheid om jongeren te helpen hun plek te vinden in onze wereld van volwassenen. Een open, betrokken en milde kijk op jongeren is hierbij essentieel. Maar ook een realistische blik!

Daarnaast is het ook belangrijk dat we dezelfde blik naar ‘ouderen’ hebben! Iedereen heeft een eigen rol en samen maken we mogelijk waar we voor staan.

De essentiele vraag lijkt mij: HOE ZORGEN WE MET ELKAAR VOOR EEN LAND/WERELD WAARIN WE ALLEMAAL GELUKKIG KUNNEN LEVEN ?!

Er zijn al landen die uit gaan van GELUK als ‘bruto nationaal product’. Zou dat ook iets voor ons op kunnen leveren?

Vanwanten 7 jaar ago

Als eind vijftiger ben ik instaat om het hele veld te overzien.

Het langer moeten doorwerken is gebaseerd op financiële gronden en niet op basis van realiteit. Zodra je een bepaalde leeftijdsgrens passeert, verandert een mens geleidelijk van ambitieus naar passief. Dit is een langzaam proces en begint bij iedereen op een andere leeftijd. Enkelen passeren die grens nooit. Een van de aspecten is dat het korte geheugen langzaam minder wordt. Daar houden de financiële gronden geen rekening mee. Juist in hectische en snel veranderende omgevingen wordt het lastiger voor ouderen. Het functioneren van iemand die 60 is laat zich niet vergelijken met iemand van 50. Toch worden ze allebei als senioren gezien. Demotie is de enige oplossing om deze problematiek te omzeilen.
Tot op heden denkt men alleen aan de stratenmaker wiens knieën versleten zijn dat die niet meer tot 67 kan werken. Het komt nog steeds niet in aller gedachten op dat ook hersenen sleets raken. Kennelijk rust hier een taboe op. Het is niet voor niets dat het aantal dementerende personen toeneemt.
Over de productiviteit heb ik een andere mening. Het zijn juist de jongeren die iedere 5 minuten op hun mobieltje kijken of ze misschien iets gemist hebben. Reken die uren op jaarbasis maar eens uit…

Paul Ritter 7 jaar ago

Waar ik me ook aan erger is het argument dat oudere werknemers te duur zouden zijn. Voor diegenen die als 45-plusser eruit gevlogen zijn, geldt dat zij in dienst genomen kunnen worden voor wat ze waard zijn. Ook hier is het het loongebouw dat een zekere mate van verstarring brengt, wanneer een nieuwe werknemer op basis van zijn/haar leeftijd ingeschaald wordt. Het effect in de praktijk is dat je als werkzoekende 50-plusser vrijwel geen vaste baan meer krijgt. Als je geluk hebt hop je van tijdelijk contract naar klus naar tijdelijk contract, waarmee je aan het eind van het jaar net genoeg overhoudt om de huur te betalen. Waar komt dan dat hardnekkige verhaal van ‘ouderen zijn te duur’ vandaan? Ja, als je de ouderen in vaste banen met goede salarissen vergelijkt met alles wat jonger is, dan kom je hoger uit, maar dat is niet aan de hand wanneer diezelfde oudere zijn baan kwijt is en elders met de hoed in hand om werk solliciteert. Om dan te roepen: ‘jij bent te duur’ is een rotsmoes.

Paul Ritter 7 jaar ago

Het aanbod van Capgemini is des te beter te begrijpen wanneer je de cijfers in het FD over de personeelsreductie in de grotere ICT bedrijven de afgelopen twee jaar gelezen hebt; daar zien we vermindering van personeel in de orde van grootte van 30% tot 50% – dat zijn sluipende ontslagrondes geweest waar niemand op gereageerd heeft.
Nog beter begrijp je de situatie wanneer je gevolgd hebt dat grote ICT aanbieders de afgelopen jaren enorm ge-outsourced hebben naar India en China. Capgemini heeft naar schatting 80.000 ICT’ers in India (corrigeer me als ik ernaast zit) binnen direct bereik (in hoeverre je daar van werknemers met contract kunt spreken blijft een vraagteken). Dat geeft aan dat er de laatste 10 jaar in Nederland een verschuiving in het ICT-werk is opgetreden van het edele ambacht (programmeren, systeembeheer, onderhoud, releasewissels, storingsmeldingen….) naar het business- en klantgerichte advieswerk. Netto is daar minder werk in.
Maar tegelijkertijd zijn de arbeidsverhoudingen in de ICT wereld zodanig verstard, dat er sprake is van een bijna-kastenstelsel, met vaste koppelingen niet alleen tussen rang en salaris, maar ook tussen rang en verwacht tarief. Dus wanneer je eenmaal een benoemd niveau bereikt hebt, moet je ook het bijbehorende tarief binnenhalen. Wanneer de klanten (bijvoorbeeld grote opdrachtgevers zoals banken en grote industrieën) keihard lagere tarieven opleggen, komen díe posities in gevaar die daarboven zitten.
Dus de keerzijde van het urenxtarief model is dat wanneer de zaken tegenzitten en de onderste regel van het persoonsgebonden Excel-sheet een rood bedrag vertoont, de werkgever zegt: ‘ho-ho, weg bonus, beloning omlaag, ga maar in een Golf rijden’.

De idiotie in de huidige markt is dat zowel opdrachtgevers als uitvoerders in een verstard model vastgeroest zitten. De ICT bureaus ontslaan liever medewerkers dan dat ze moeite doen om hen op een andere manier in te zetten.
Tegelijkertijd zien de opdrachtgevers ICT steeds meer als een commodity, een goed dat je overal kunt inkopen, en de uitvoerders gaan daarin mee door zich steeds meer te richten op de pure T (Techniek) van de ICT, waarmee ze zich plaatsen in een directe concurrentie met Indiase programmeurs, die voor een tientje per uur werken.
De idiotie is nu dat, hoewel het juist de oudere werknemers zijn die goed in staat zijn om te luisteren naar de wensen van de klant en de business, zonder direct in de T van Techniek te vervallen, de oudere werknemers er als eerste uitvliegen.

Wellicht ontstaat er door deze crisis een nieuw soort dienstverlening waarin het ‘samen iets nieuws opbouwen’ belangrijker is dan de kostprijs van de T van het eindproduct.
Dat biedt dan weer ruimte voor kwaliteiten waar je ouderen goed op kunt aanspreken, zoals kwaliteit, klantvriendelijkheid, klantgerichtheid, kennis delen en samenwerken. Het ‘nadenken bij wat je doet’ wordt dan veel belangrijker dan ‘zoveel mogelijk doen in een uur’.

Stanley Ramkhelawan 7 jaar ago

Eric Alkemade benoemt in zijn artikel een aantal onduidelijkheden over productiviteit van ouderen. Mijn complimenten voor jouw bijdrage aan een actueel debat in het bedrijfsleven en de arbeidsmarkt.
De 3e conclusie dat de overheid meer onderzoek moet stimuleren, onderschrijf ik vanuit een andere context. Sinds medio 2011 is de werkloosheid opgelopen van 5% tot 7,2% van de beroepsbevolking. Het CBS stelt vast dat de groep 45-plussers het hardst groeide, in het laatste kwartaal van 2012 met 4000 per maand. Uit mijn praktijkervaring weet ik dat de groep, eenmaal werkloos, veel moeilijker weer in het arbeidsproces wordt opgenomen. Dat ligt niet altijd aan de vermeende lagere productiviteit.
In de skills die rond het 50e levensjaar van een werknemer veranderen, mis ik een organisatiedimensie. De meeste organisaties richten zich op het ‘wat’ en het ‘hoe’ en zetten vervolgens hun werknemers daarop in. Vitale organisaties focussen zich op het ‘waarom zij iets doen/maken’ en investeren in human capital, ook in crisistijd. M.a.w. de focus op alleen het resultaat en op het proces, brengt een blinde vlek met zich mee, namelijk de focus op drijfveren van ons handelen. Deze focus heeft mijns inziens met leiderschap te maken. Ook door anderen in hun reacties genoemd.
Een onderzoek dat verder reikt dan alleen competenties gekoppeld aan leeftijd is ‘Skills in the 21th century’, Joke Voogt, Universiteit Twente.In deze metastudie worden grofweg 3 clusters van competenties onderscheiden, namelijk: werkgerelateerde (career & life), skills die te maken hebben met creativiteit en skills die betrekking hebben op leren en innoveren. Het zou goed zijn om bij de inzetbaarheid van ouderen breder te kijken dan alleen de leeftijdgerelateerde aspecten zoals vandaag de dag door veel directeuren en managers van bedrijven wordt gedaan.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *