Vertrouwen werkt! Maar, waarop vertrouw je dan eigenlijk?

De afgelopen maanden hebben wij tweemaal de Masterclass ‘van controle naar vertrouwen’ georganiseerd. In deze masterclasses zijn we uitgebreid ingegaan op de verschillende aspecten van vertrouwen en de voordelen van organiseren op basis van vertrouwen. Een belangrijke conclusie is dat werken met vertrouwen werkt en dat het grote voordelen oplevert voor de organisatie en de medewerkers. Maar, als je als organisatie werkt met vertrouwen, waarop vertrouw je dan als manager eigenlijk?

In onze visie kun je werken met vertrouwen als dat vertrouwen gebaseerd is: op de kracht van zelfsturing en zelforganisatie, op de professionaliteit van medewerkers en op de context binnen de organisatie.

Kracht van zelfsturing en zelforganisatie

Vertrouwen kent een grote mate van wederkerigheid: als ik jou vertrouw, dan is de kans groter dat jij mij vertrouwt. Maar, als je als manager wilt beginnen met vertrouwen dan heb je daar een positief mensbeeld voor nodig want met een positief mensbeeld krijg je betere medewerkers. Dat positieve mensbeeld is gerechtvaardigd is want ieder mens heeft “de aangeboren neiging en het vermogen om nieuwe uitdagingen op te zoeken, om de eigen capaciteiten uit te breiden en te oefenen, om te onderzoeken, te leren en om zichzelf en zijn wereld te verbeteren”. Dit is de definitie van Daniel Pink (2010) voor ‘drive’ ofwel ‘de kracht zelfsturing’. In wetenschappelijk onderzoek is die kracht van zelfsturing ook aangetoond.

Zelfsturing (intrinsieke motivatie) is een onderschatte kracht evenals de kracht van zelforganisatie. Bij zelforganisatie is de horizontale afstemming, de eigen afstemming met (interne) klanten en collega’s, belangrijker dan de verticale aansturing door het management. En dat blijkt ook in de praktijk goed te werken: Zelforganisatie in bedrijf: minder verticaal en meer horizontaal organiseren

Leiderschap en management zijn vergelijkbare rollen, maar met andere accenten. Bij leiderschap ligt het accent meer op visie en inspiratie en bij management meer op plannen en coördineren. Dat laatste is steeds minder nodig bij organisaties die ruimte geven voor zelfsturing en zelforganisatie want kijk maar naar de metafoor in de natuur: Vogelzwermen kennen geen managers en bereiken toch hun doel.

De kracht van zelfsturing en zelforganisatie is de eerste bouwsteen voor vertrouwen:

vertrouwen op 1

 

 

 

 

Professionaliteit van medewerkers

Zelfsturing en zelforganisatie zijn eigenlijk aangeboren krachten. Daar bovenop komen de aangeleerde vaardigheden, de professionaliteit van de medewerker.

vertrouwen op 2

 

 

 

 

Voordat je kunt loslaten als manager wil je weten of de professionaliteit van je medewerkers op orde is. Wie stuurt op professionaliteit legt een goede basis voor vertrouwen. Vertrouwen geef je als je gelooft in iemand. Als we medewerkers vertrouwen, geloven we dat ze met hun professionaliteit de beoogde resultaten kunnen behalen. Deze organisaties realiseren zich dat ons werk verandert en daarmee ons denken over functies. De opstap naar sturen op professionaliteit is de omslag van sturen op resultaat en output naar sturen op professioneel gedrag. Steeds meer organisaties werken daarom met professionele rollen.

In organisaties die werken gebaseerd op vertrouwen zijn ook minder managers nodig en voor de overblijvende managers geldt dat zij een andere rol gaan vervullen.

Context binnen organisatie

Het laatste aspect waarop de manager kan vertrouwen is op de sturende werking van een goed ingerichte organisatie, op de juiste context. Deze context geeft richting aan de zelfsturing, de zelforganisatie en de (ontwikkeling van de) professionaliteit van de medewerkers. En deze context zorgt voor een goede terugkoppeling van prestaties zodat medewerkers zelf de juiste informatie hebben om bij te sturen (korte termijn) en te leren (lange termijn). Met de juiste context kunnen organisaties de omslag maken van controle naar vertrouwen.

vertrouwen op 3

 

 

 

 

 

 

Gezien de complexiteit van veel productieprocessen zijn organisaties nodig om efficiënt te kunnen produceren. Mensen en organisaties zijn met elkaar verbonden door het psychologisch contract: duurzame energie door verbinding.

Vertrouwen werkt, maar je moet werken aan vertrouwen. Iedere medewerker heeft van nature de kracht van zelfsturing en zelforganisatie, maar de professionaliteit zal door de medewerkers ontwikkeld en aangetoond moeten worden en het management moet zorgen voor de juiste context. Door deze gezamenlijke inspanning worden organisaties productiever, innovatiever en leuker!

Eric Alkemade en Wilco van Gelderen zijn partners in organisatieontwikkeling bij Livingstone.

2 thoughts on “Vertrouwen werkt! Maar, waarop vertrouw je dan eigenlijk?”

Johan Roels 5 jaar ago

Interessante column die ik hier graag hertaal in mijn ‘idioom’.

Vertrouwen werkt, edoch dien je te werken aan vertrouwen door het beleven, van binnenuit en in alle richtingen, van Creatieve wisselwerking (Creative Interchange).

Iedere medewerker heeft van nature de kracht van zelfsturing en zelforganisatie juist omdat eenieder geboren is met het creatief wisselwerkingsproces.

Het equivalent van Daniël Pink’s Drive (2010) is Charlie Palmgren’s Worth (1998). Worth wordt door Charlie gedefinieerd als ‘de capaciteit om transformerende creativiteit werkelijk te beleven’. Worth is bij de geboorte inherent aanwezig in elk gezond menselijk wezen.

Wat men door het binnenuit beleven van creatieve wisselwerking bekomt is het vergroten van z’n ‘value’ (via het waarderend bewustzijn – valuing consciousness van Henry Nelson Wieman), ‘professionaliteit’ genoemd in de column.

Dit alles wordt ondersteund en versterkt door het beleven van succesvolle ‘cruciale dialogen’ binnen de organisatie. Dit laatste (‘context’ in de column) zorgt voor goede terugkoppeling van prestaties (feedback vaardigheid van het cruciale dialoogmodel) zodat de medewerkers de juiste informatie hebben (data, gegevens, …) om hun functioneren bij te sturen en te leren (het terug doorlopen van het ‘vlinder’ model). Management dient daarbij inderdaad te zorgen voor de juiste context (basiscondities en vaardigheden) opdat creatieve wisselwerking zou kunnen excelleren.

Het even doornemen van de columns Het Creatief Wisselwerkingsproces, Cruciale Dialogen en het Cruciale Dialoogmodel op deze site vergemakkelijkt het begrijpen van deze reactie.

Creatively,

maja van der zijden 5 jaar ago

In de psychiatrie is het bekend dat “de mate van de behoefte aan controle aangeeft hoe groot de ontkenning van het probleem is”. Het is een beetje een rare tijd om het zo over vertrouwen te hebben, gewoon omdat de paniek in de directie kamers enorm is en ze echt niet weten waar ze moeten beginnen.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *