Innovatief organiseren: wat zijn nu de ‘best-practices’?

Een gebruikelijke definitie voor ‘innovatief organiseren’ of voor ‘sociale innovatie’ is: iedere vernieuwing gericht op verbetering van het samenwerken van mensen in organisaties. Zo gedefinieerd was de invoering van de lopende band begin vorige eeuw ook een sociale innovatie. Deze definitie geeft dus geen norm over wat goed of gewenst innovatief organiseren is. Dat is ook lastig omdat nieuwe inzichten komen en gaan waardoor de norm steeds verschuift. De vraag die ik in deze column wil beantwoorden, is: ‘wat zijn op dit moment de ‘best-practices’ voor innovatief organiseren?’.

plaatje meurs hrm

Als je aan de slag wilt met innovatief organiseren, dan wil je graag concrete handvatten. Volgens mij zijn de 10 best-practices voor innovatief organiseren op dit moment:

1. Inspirerende en gedragen missie en visie met maatschappelijke relevantie (‘richting geven’). Formuleer een prikkelende en uitdagende visie en ga daarover vervolgens met alle stakeholders, zowel extern als intern, de dialoog aan. Bij een goede ‘dialoog’ wordt niet alleen de visie toegelicht, maar wordt ook geluisterd en waar nodig wordt de ingeslagen richting aangepast.

2. Besturing van de organisatie gebaseerd op gedeelde waarden en principes in plaats van structuren, regels en procedures. Dus geen opgelegde taakstellingen en targets, maar een omgeving waarin medewerkers zich ‘engaged’ voelen met de missie en visie, waarin een goed ‘psychologisch contract’ ontstaat, zodat medewerkers zelf doelen kunnen formuleren. Hierdoor ontstaat ook ruimte voor professionals om ‘zelfsturend’ te worden (‘intrapreneurship’).

3.Horizontale afstemming tussen medewerkers en afdelingen onderling en participatieve besluitvorming in plaats van centrale, top-down sturing en bottom-up verantwoording. Tegenwoordig is binnen organisaties zoveel afstemming nodig en komen vanuit de omgeving zoveel signalen binnen dat de volledige denkkracht van iedere medewerkers gebruikt moet worden (‘ruimte voor zelforganisatie’).

4. Resultaatverantwoordelijke en zelforganiserende teams die integraal verantwoordelijk zijn voor een te bereiken extern gericht resultaat (‘mini companies’). Weinig of geen centrale staf en minder managers. Hierdoor ontstaat ondernemerschap, intensieve samenwerking en directe betrokkenheid van alle medewerkers met klantbehoeften.

5. Gebruik talentmanagement om medewerkers in te zetten op hun kwaliteiten en als instrument voor continue ontwikkeling. Iedere medewerkers is ingezet op de plaats waar zijn talenten het best tot zijn recht komen. Geef medewerkers de ruimte om hun kwaliteiten te ontdekken door hun te betrekken bij verschillende operationele activiteiten en bij innovatiemanagement. Zorg voor diversiteit van ideeën en mensen binnen de organisatie.

6. Sturen op professionele processen en professioneel gedrag en minder nadruk op resultaat en output. Uiteraard blijven resultaten belangrijk, maar in een complexe omgeving is de kwaliteit van resultaten nauwelijks meer goed te meten en steeds aan verandering onderhevig. Om flexibel en wendbaar te blijven is de focus op proces en gedrag effectiever.

7. Open staan voor (formele) samenwerkingen en (informele) netwerken binnen de organisatie en daarbuiten (met klanten, leveranciers, concurrenten/partners etc). Verschuiven van de aandacht van vooraf bedachte plannen naar een continue afstemming op en aanpassing aan de omgeving. Alle medewerkers zijn hierbij direct betrokken.

8. Presteren voor de korte termijn in balans brengen met leren voor de lange termijn. Blijven investeren in personele ontwikkeling, kennisontwikkeling en ruimte geven voor initiatief en experimenteren (‘lerende organisatie’). Flexibele verhouding van medewerkers in vaste en tijdelijke dienst die meebeweegt met wisselende behoeftes aan kennis en capaciteit.

9. Ruimte geven voor zelforganisatie en gedeeld leiderschap (niet: ‘wie de baas is mag het zeggen’, maar ‘wie het weet mag het zeggen’). Besluiten worden in onderling overleg genomen (‘participatieve besluitvorming’). Beoordelen en belonen door collega’s en teamleden onderling. Stimuleren van onderlinge feedback en belonen van leiderschap wanneer het getoond wordt.

10. Decentrale besluitvorming en volledige informatie op ieder niveau in de organisatie. Met goede (externe en interne) informatie kunnen eigenlijk geen foute besluiten genomen worden. Iedere medewerker moet zelf kunnen beoordelen of zijn eigen leren en presteren (en van zijn team) voldoende is.

De best-practices geven een beeld van wat we op dit moment innovatief organiseren noemen. Veel organisaties zijn daar (nog) niet. Dus dan is een andere vraag: ‘hoe kom ik daar met mijn organisatie?’.

nieuwe organisatie2

Steeds meer organisaties ervaren dat de opbrengst van grootschalige, planmatige veranderingsprogramma’s tegen valt. Daarom, als toegift, best-practice nummer 11: ‘spiraliserend veranderen’. Dat houdt in dat je gewoon vandaag in een klein team een beslissing neemt over een eerste stap richting innovatief organiseren, deze stap uitvoert, over de resultaten hiervan reflecteert, de conclusies deelt en vervolgens een besluit neemt over de volgende stap. En deze cyclus herhalen waardoor, als een uitwaaierende spiraal, steeds verdere stappen genomen worden en meer medewerkers betrokken worden. Veranderen moet je wel steeds doen met de essentie van de organisatie voor ogen: steeds betere dienstverlening aan de klant. Want veranderen is geen doel op zich.

Voor organisaties die succesvol willen blijven (of worden), is innovatief organiseren de oplossing. Niet de strategie, niet de processen en niet de systemen maken het grootste verschil, maar de medewerkers. Met innovatief organiseren mobiliseer je de energie, het denkvermogen en het initiatief van alle medewerkers in de organisatie en dat op een wijze die aantrekkelijk is voor alle stakeholders, dus voor aandeelhouders, klanten, management en medewerkers!

Meer weten? Lees de reeks van drie e-books over innovatief organiseren, getiteld: ‘Innovatief Organiseren: over menselijke energie in organisaties’ van uitgeverij Eburon. De e-books zijn te downloaden bij de uitgeverij Eburon.nl, maar natuurlijk ook via Managementboek.nl en Bol.com!

innovatief organiseren omslag deel 1

innovatief organiseren omslag deel 2

innovatief organiseren omslag deel 3

2 thoughts on “Innovatief organiseren: wat zijn nu de ‘best-practices’?”

L.J. (Hans) Lekkerkerk 5 jaar ago

Bij 3 lees ik: “Tegenwoordig is binnen organisaties zoveel afstemming nodig ”
De hamvraag is hier: waarom eigenlijk? Komt dat misschien door de structuur? Zijn soortgelijke activiteiten in afdelingen gegroepeerd (functionele structuur) zodat bij elke klantvraag per definitie een reeks van afdelingen betrokken moet worden?
Punt 4, geeft de richting van de oplossing; bedrijfjes binnen het bedrijf die bepaalde klanten van A tot Z bedienen, of bepaalde produckten uit het hele assortiment bouwen.
Soms is het vrij eenvoudig om zo’n structuur te vormen; je hebt wijken waarin een aantal mensen thuiszorg behoeven en daar kan je een team per wijk oprichten dat alles voor de (wisselende_ groep patiënten uit de wijk doet. Buurtzorg is hier heel goed in geslaagd. Filiaalbedrijven kunnen elk filiaal ook zelfsturend maken.
Aangezien deze ideeën al uit de jaren 1980 stammen (sociotechniek, centrale figuur wijlen prof Ulbo de Sitter) vraag ik me af waarom dit ‘innovatief’ organiseren heet … 😉

Eric Alkemade 5 jaar ago

Hans,
Toegegeven, veel ideeën bestaan al langer. Daarom verbaas ik mij iedere keer hoe vaak ik nog organisaties tegen kom die hier helemaal niets mee doen. Voor deze organisaties (en managers) zijn de best-practices wel innovatief. En ik publiceer hierover omdat ik hoop, wil bewerkstelligen, dat zij er nu wel iets mee gaan doen. Voor hun eigen succes en voor het geluk van hun medewerkers!
Groet, Eric.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *