Zelfsturing heeft duidelijke voordelen, maar wat zijn de nadelen en gevaren?

De afgelopen jaren heb ik regelmatig geschreven over de voordelen van zelfsturing. Voordelen voor de medewerker en voor de organisatie. Maar wat zijn eigenlijk de nadelen en gevaren? Om eerlijk te zijn, had ik daar nog niet over nagedacht. Pas toen ik het boek ‘De 360 graden werknemer, de nieuwe arbeidscultuur en de eindeloze concurrentie’ (2012) van Jan Blommaert, Paul Mutsaers en Hans Siebers had gelezen, realiseerde ik mij de gevaren van te ver doorgevoerde zelfsturing.

Volgens de auteurs hanteert de EU sinds 2007 het begrip ‘flexicurity’ als doctrine voor de inrichting van de arbeidsmarkt. Flexicurity is in deze gedachte de optimale combinatie van flexibiliteit en zekerheid, van flexibele arbeid en job security. Het nieuwe EU-beleid is gericht op het verhogen van de Europese concurrentiekracht door het continu verlagen van de kosten van arbeid. Om dit te bereiken wordt de verantwoordelijkheid om zich voortdurend aan te passen aan wijzigingen op de arbeidsmarkt bijna volledig bij de werknemer gelegd. De verantwoordelijkheid van de overheid of de werkgevers wordt daarbij gevaarlijk kleiner.

Wel voorziet het EU-beleid in ondersteuning van de werknemer door een systeem van life-long learning. Maar ook bij het leren en ontwikkelen ligt de verantwoordelijkheid bij de werknemer. Deze moet steeds bereid en beschikbaar zijn om zich te laten omscholen en daarbij ook eventuele loonsverlagingen accepteren als de marktomstandigheden hierom vragen. Zelfs bij het bestrijden van ziekteverzuim ligt de verantwoordelijkheid volledig bij de werknemer. Deze kan training krijgen om het verzuim te verminderen. Blommaert c.s. geven een voorbeeld hoe extreem dit kan worden doorgevoerd. Als de organisatie ‘ziek’ is gemaakt door de vele reorganisaties die de werkgever heeft doorgevoerd dan wordt de werknemers een training aangeboden om ‘weerbaarder’ te worden. De reorganisaties zijn dus niet het probleem, maar de werknemer! De kosten voor bijscholing moet de werknemer overigens zelf betalen want het is zijn eigen verantwoordelijkheid om employable en concurrerend te blijven. Volgens de auteurs dreigt het gevaar dat arbeid een commodity wordt en de individuele werknemer één van de vele mogelijke leveranciers. Dit is de ‘eindeloze concurrentie’ uit de ondertitel van het boek. Kortom, volgens de auteurs dreigen met dit beleid alle risico’s en lasten te worden afgewenteld op de schouders van de werknemers.

Een ander gevaar dat de auteurs signaleren is de steeds grotere nadruk in de hedendaagse maatschappij op financieel-economische doelstellingen. Het door veel mensen gewenste uitgangspunt van ‘werken om te leven’ verschuift daardoor gedwongen naar ‘leven om te werken’. De mens wordt onderworpen aan strenge economische wetten in plaats van aan brede politieke wetten. Ons leven wordt niet langer gestuurd door de democratisch gecontroleerde publieke sector, maar door de winstgerichte private sector. Hierdoor wordt alles ondergeschikt gemaakt aan het leveren van de gevraagde arbeid. Ook het onderwijs richt zich alleen nog maar op het opleiden van direct inzetbare beroepsbeoefenaren en niet meer op het vormen van mensen tot goede burgers of tot volledige ontplooiing in het leven. Dit is ‘de reductie van de mens tot arbeider’ zoals Blommaert c.s. deze trend noemen. De term ‘human resources’ wordt dan letterlijk ‘menselijke grondstof’. Zelfsturing is dan geen verheven doel meer (teruggeven van de menswaardigheid aan de werknemer), maar slechts een platvloers economisch doel. Volgens de auteurs wordt de mens dus wel vrijer maar krijgt daar de loodzware verplichting voor terug om altijd inzetbaar te zijn ongeacht alle economische verschuivingen.

Tot slot de titel van het boek. Deze verwijst naar de trend dat alle aspecten van de werknemer, alle aspecten van zijn mens-zijn en zijn persoonlijkheid, onderdeel worden van de beoordeling van zijn geschiktheid als werknemer. Vroeger waren alleen directe, taakgebonden competenties, zoals typevaardigheid of kennis van lastechniek, relevant. Nu worden ook algemene persoonskenmerken, zoals veranderingsbereidheid of authenticiteit, betrokken in het aanname- en beoordelingsbeleid van ondernemingen. Dit zien we volgens de auteurs goed terug in het groeiend arsenaal aan psycho-technische hulpmiddelen en onderzoeken dat door werkgevers ingezet wordt. Bij de beoordeling op geschiktheid gaat het tegenwoordig niet langer meer om het functioneren, maar om de persoon. Op deze wijze worden alle aspecten van het mens-zijn onderhevig aan economische wetmatigheden. Volgens de auteurs een ongewenste ontwikkeling.

Hoewel de invalshoek van Blommaert c.s. gekleurd is, benoemen zij terecht enkele belangrijke nadelen en gevaren van te ver doorgevoerde zelfsturing. Helaas bieden de auteurs in dit boek geen handreikingen voor oplossingen. De uitdaging voor overheid, vakbonden, managers en adviseurs wordt dus om zelfsturing als innovatief organisatieprincipe verder in te voeren en daarbij de balans tussen de voor- en nadelen, voor zowel werkgevers als werknemers, goed met elkaar in evenwicht te houden. Het boek ‘De 360 graden werknemer’ geeft hierbij richting.

Het door Blommaert c.s. geschetste verontrustende wereldbeeld is gelukkig nog geen werkelijkheid: we kunnen de toekomst zelf nog bepalen. Onze eigen verantwoordelijkheid daarin nemen, dat is ook zelfsturing!