Jelle Bouma: Betrokkenheid als sleutel

Met de titel ‘Betrokkenheid als sleutel' en de ondertitel ‘Waarom organisatieveranderingen slagen of falen' geeft auteur Jelle Bouma de centrale stelling van zijn boek al weg. Hiermee verraad hij meteen op de kaft al zijn geloof in de positieve impact van de participatie op organisatieverandering. Dat geeft niet, want ik heb ooit geleerd dat een goede titel de kortst denkbare samenvatting is van de inhoud. Maar kan hij zijn stelling ook hard maken? Is betrokkenheid inderdaad de sleutel?

Heeft Bouma de heilige graal van organisatieverandering ontdekt? Helaas! De onderbouwing die hij in zijn boek geeft is niet overtuigend.

Jelle Bouma heeft veel ervaring als management consultant. Op zijn cv staan klinkende namen als Deloitte Consultancy, Bakkenist, Accenture en Anderson Consulting. Geboeid geraakt door wat hij in de praktijk tegenkwam heeft hij via de Rijksuniversiteit Groningen een zevenjarig onderzoek uitgevoerd naar de vraag waarom organisatieveranderingen slagen of falen. Een moedig voornemen! Het boek ‘Betrokkenheid als sleutel' is de populaire samenvatting van zijn dissertatie "Why participation Works".

Het boek is duidelijk gestructureerd, waarbij alle titels van hoofdstukken en paragrafen in de vragende vorm zijn gesteld. Het boek is opgedeeld in drie stukken, te weten (1) Organisatieverandering in de praktijk, (2) Organisatieverandering in theorie, en (3) Participatie biedt de sleutel. De crux van het boek zit in de hoofdstukken vijf tot en met acht, waarin Bouma ingaat op zijn onderzoek en de invloed van participatie op personen, groepen en organisaties. De hoofdstukken 1 tot en met 4 zijn een lange aanloop, waarin wat algemene zaken worden behandeld rond organisatiedoelen, strategie, organisatiestructuren en verandering.

Het is kenmerkend dat Bouma zijn boek begint met verhalen uit de praktijk en niet met een theoretische verhandeling over veranderkunde. Daarbij maakt hij gebruik van een paar voorbeelden uit zijn eigen werkervaring, wat altijd een goede start is voor een managementboek. De voorbeelden zijn herkenbaar, maar jammer genoeg nogal eendimensionaal uitgewerkt en de conclusies die Bouma trekt liggen nogal voor de hand. Ook de inleidende stukken over strategie, organisatie en verandering gaan naar mijn smaak niet erg diep en zijn niet noodzakelijk om het deel over werknemersparticipatie te begrijpen.

Het wordt pas interessant als Jelle Bouma vanaf hoofdstuk vijf het onderwerp organisatieverandering oppakt. Met name hoofdstukken 6 en 7, waarin Bouma onderlinge relatie tussen participatie (betrokkenheid) en effectiviteit (succes) probeert te duiden hebben meerwaarde. Hoewel: er zijn natuurlijk vele soorten en maten van participatie en hetzelfde geldt voor effectiviteit. Bouma verzuimt om zijn begrippenkader nader te definiëren, waardoor zijn conclusies ook in het luchtledige blijven hangen. Ook geeft hij geen goede uitleg over de samenstelling van zijn onderzoekspopulatie, waardoor de lezer ook op dit punt met vragen blijft zitten.

Al jaren wordt gezocht naar het antwoord op de vraag of er een positieve causale relatie bestaat tussen de omvang en de aard van werknemersparticipatie bij verandering enerzijds en organisatieprestaties anderzijds. Ik had gehoopt dat Bouma op basis van empirisch onderzoek een eenduidige relatie zou kunnen leggen. Het is begrijpelijk, maar tegelijkertijd ook wel jammer, dat hij in deze opzet niet is geslaagd. Op individueel niveau concludeert hij dat er wel degelijk sprake is van een relatie, maar deze is (slechts) indirect. Het positieve verband verloopt via factoren als vertrouwen, commitment, tevredenheid, een verlaagde weerstand en minder conflicten. Vertaald naar een effect van participatie op groepen wordt het beeld (nog) onduidelijker en gaat Bouma zelfs speculeren.

Het is exemplarisch dat de medezeggenschap, in Nederland toch een diep gewortelde vorm van indirecte werknemersparticipatie, maar één alinea in zijn boek krijgt toebedeeld. Een paar van zijn uitspraken in dit stukje zijn gewoon onjuist, bijvoorbeeld dat de OR een instemmingsrecht zou hebben bij veranderingen waar ontslag van medewerkers aan de orde zou zijn. Het gaat in dit geval om het minder krachtige adviesrecht, en dan alleen nog bij voorgenomen besluiten die ‘belangrijk' genoeg zijn.  

Bouma bepleit in hoofdstuk 8 van zijn boek dat organisaties effectiever zouden zijn als zij een hogere participatiegraad zouden toepassen dan nu gebruikelijk. Ik ben het met deze stelling absoluut eens. Het probleem van het boek is echter dat hij deze stelling, en daarmee ook de titel van zijn boek, niet hard kan maken. Bovendien kan hij niet goed aangeven wat ‘hoger' precies inhoudt, hoeveel hoger dat is, hoe die participatie er uit zou moeten zien, wat je moet doen bij welk type verandering, wie wel en wie niet betrokken moet worden en welke (externe) omstandigheden een rol spelen. Conclusie: er blijven nogal wat vragen open staan. Misschien geeft hij in zijn dissertatie meer antwoorden?

Betrokkenheid als sleutel
Jelle Bouma
2008, Sdu Uitgevers, Den Haag
ISBN: 978 90 5261 648 3