Allerlei spelers in het maatschappelijke krachtenveld proberen het innovatievermogen van de BV NL te verhogen. De nieuwste technologische hoogstandjes, creatief zijn, lef hebben, hip zijn, kenniseconomie en -vouchers, enzovoort, et cetera. Na wat nadenken over de aard van innovatie komt een simpele low-tech actie bovendrijven die flink zal bijdragen aan toegenomen innovatiekracht, maar die tot nu toe blijkbaar aan ieders aandacht wist te ontsnappen.
Kennis neemt in snel tempo toe, nieuwe specialisaties zien het licht, en het vakgebied van een deskundige versmalt. Totaaloverzicht is dan ook een steeds schaarser artikel, zodat echt goede ideeën in de praktijk vrijwel alleen nog ontspruiten binnen een samenspel van deskundigen met uiteenlopende functies en disciplines. Wat houdt dat in voor organisaties? Dat teamwork nog belangrijker is dan het al was, dat individuele prestatiebeloning nu toch echt kan worden bijgezet in het historisch museum (behalve voor verkopers en wat andere uitzonderingen), en dat alles draait om superieure vaardigheden in samenwerking.
Is er een simpele maatregel te bedenken om vaardigheden in samenwerking op te krikken waar hefboomwerking van te verwachten valt? Die is er. Verbeter het niveau van leiderschap. Leiders moeten in staat zijn om in- en extern superieure samenwerking te faciliteren tussen mensen die elkanders taal niet spreken maar elkaar nodig hebben voor verbetering en innovatie. Leidinggeven is daarom in feite een sociaal beroep, net zoals de maatschappelijk werker, de leerkracht, de psycholoog en soms de personeelsfunctionaris. Er is echter geen opleiding voor leidinggeven. Wel voor maatschappelijk werk, onderwijs, psychologie en arbeid en organisatie. Het is geen prettig gevoel om een operatie te ondergaan door een chirurg die niet in het bezit is van een medische kwalificatie, en in het vliegtuig zitten met een piloot zonder brevet lijkt me evenmin lekker ontspannen. Toch vertrouwen wij de verantwoordelijkheid voor het functioneren van organisaties, afdelingen en medewerkers toe aan leidinggevenden die daarvoor slechts zelden zijn opgeleid. Dat is niet handig. De grootste debacles die organisaties treffen komen niet door concurrenten die plotseling met iets nieuws de markt veroveren, maar door managementblunders en opgeblazen ego´s. Daarnaast veroorzaakt slecht leiderschap enorm productiviteitsverlies door gedemotiveerd en soms zelfs overspannen geraakte medewerkers.
Dan kom ik tot mijn voor de hand liggende voorstel. Benoem leiderschap nadrukkelijk als een sociaal beroep waarvoor kwalificaties vereist zijn voordat het vak kan worden uitgeoefend. Hoe dat in de praktijk te realiseren? Laat mensen eerst uitvoerend in hun oorspronkelijke vak werken tot ze bijvoorbeeld een jaar of 30 zijn. Daarna beginnen degenen met ambitie en talent in hun eerste functie als leidinggevende, maar stromen tegelijkertijd in in een parttime opleidingsprogramma leiderschap. Het lijkt me niet zo moeilijk om daarvoor een curriculum op te zetten. Degenen die de opleiding succesvol afronden leggen zo een fundament waar ze de rest van hun carrière op kunnen bouwen. Bij terugkeermomenten en herscholing grijpen ze terug op een gezamenlijk referentiekader. Slaag je niet, dan zoekt de werkgever een andere manier om de carrière voort kunt zetten, en misschien volgt na enkele jaren extra werk- en levenservaring nog een nieuwe kans.
In hoeverre heeft een verplicht leiderschapscurriculum invloed op innovatievermogen? Wij moeten het afgezien van enkele specifieke wetenschapsgebieden niet echt hebben van het ontwikkelen en vermarkten van de nieuwste technologieën. Wij zijn immers voornamelijk handelaren, kooplui en hopelijk nog steeds in voldoende mate ondernemers. Door de kwaliteit van de samenwerking binnen en tussen organisaties te verhogen kunnen we aanmerkelijke concurrentievoordelen behalen die door andere landen, met andere samenwerkingsculturen, moeilijk na te bootsen zijn. Dus, sociale partners, ga er eens voor zitten en zet een verplicht stelsel op voor leiderschapskwalificaties en bijbehorende opleiding en toetsing. Dit lijkt me typisch win-win, dus daar moet uit te komen zijn. Betrek eventueel de overheid erbij. Succes met een echte, baanbrekende, sociale innovatie! Komt geen greintje techniek aan te pas!
Kom met uw praktijkervaringen op het terrein van managen en organiseren
Deel uw kennis, schrijf 3 columns of artikelen en ontvang een gratis pro-abonnement (twv €200)
Word een pro!
SCHRIJF MEE >>
Krijgen we eindelijk eens een chef met verstand van zaken en verstand van mensen.
Werkt een stuk prettiger, en een chef die het vertrouwen van zijn mensen heeft krijgt veel meer en beter gedaan.
Lijkt mij wel een successtory.
Nu moeten "ze" alleen het lef nog hebben om te "veranderen" en dat zal het moeilijkste worden.
Want verandering roept altijd iets van angst op !
Macht inleveren voor respect is iets heel engs !
Ik ben benieuwd!
John ( werknemer!)
Ik citeer: Door mijn studie ben ik wel het belang van leiderschap gaan relativeren. Bij het gedrag van medewerkers, of het functioneren van een organisatie, spelen veel factoren een rol, leiderschap is daar slechts eentje van.
Hoe moet ik dat rijmen met dit stuk?
groet, Coen
Gezien het groeiende belang van samenwerking denk ik dat de impact van leiderschap zal toenemen. Verder zijn er inderdaad nogal wat andere factoren die het functioneren van organisaties en medewerkers beinvloeden, niet al die factoren zijn te beinvloeden, leiderschap wel. Vandaar.
Op zichzelf een fris en prikkelende stelling, maar het rammelt wat mij betreft wel een beetje. Mijn belangrijkste bezwaar is dat we het bij innovatie hebben over continue vernieuwing en het telkens weer aan de orde kunnen stellen van onze eigen kaders. Als we nu een vast protocol voor leiderschap gaan maken doen we precies het omgekeerde... verankeren en rigide maken!
Persoonlijk kies ik wel voor leiderschapsontwikkeling, maar op een manier dat deze organisch aan blijft sluiten bij de werkelijke behoeften en niet bij een protocol.
Ik ben het overigens van harte met je eens dat leiderschap een van de belangrijkste drivers bij innovatie is en dat veel leidinggevenden nog onvoldoende leider zijn.
Groet,
Peter Fekkes.
Bedankt voor je reactie. Het is zeker niet mijn bedoeling een handboek leiderschap verplicht te stellen met gedragsregels voor van alles en nog wat. Het gaat mij vooral om mensen te laten leren hoe ze om kunnen gaan met zichzelf, hoe ze om kunnen gaan met anderen, hoe een groep functioneert, en hoe je handig kunt communiceren en samenwerken. Dat laat nog een boel ruimte over voor organische ontwikkeling. Zo langzamerhand ben ik tot de conclusie gekomen dat leiderschap te belangrijk is om het aan leiders zelf over te laten om te bepalen hoe ze zich ontwikkelen (of niet).
Groeten,
Hans
Innovatie is voor mij ook gewone dingen ongewoon benaderen. We zitten vast in systeemdenken. Vandaar dat ik jou verhaal interesseant vind, Ik kan alle mitsen en maren ophoesten die bij me boven komen. Maar daar kom je (en ik) niet verder mee. Je hoort en je leest dat er leidinggevenden te veel zijn, te duur zijn etc.
Ik vind jouw verhaal een positieve bijdrage. Verander het mopperen oveleidinggevenden in het verbeteren van de kwaliteiten van leidinggevenden.
En ja in organisaties zit heel veel technologische kennis, proceskennis, maar hoeveel mensenkennis en hoeveel eigen kennis. Ik ga er zeker over nadenken hoe ik hiermee verder kan. Wat ik lastig vind is om algemene kwalificaties te formuleren, voor maatwerk! In een eerdere reactie las ik dat het moeilijk zal zijn om leidinggevenden te laten veranderen!. Zie hier een eerste criterium. Je durft hieraan mee te doen als je een goede leidingevende bent.
mvg
Jaap
Bedankt voor je reactie. Paul de Beer (bijzonder hoogleraar arbeidsverhoudingen in Amsterdam) mopperde eind september in Trouw ook op managers. Hij zei o.a. “het salaris van een manager is daardoor hoger dan dat van de echte professional in de sector, terwijl een manager niet eens een echte professie heeft???. Dat illustreert precies het probleem. Het is wel degelijk een professie die echter nooit als zodanig erkend is! De kern van die professie is volgens mij het beter doen functioneren van individuen, groepen, organisaties en netwerken. Mijn idee bij algemene kwalificaties voor maatwerk is als volgt. Geef leiders een gereedschapskist waarbij ze zelf bepalen wat en hoe ze gaan bouwen. De gereedschappen zijn echter standaard. Dat zijn a) jezelf en anderen begrijpen, b) communiceren, c) anderen helpen bij hun groei en ontwikkeling, d) samenwerking in en tussen groepen tot stand brengen, e) omgaan met veranderingen in de omgeving, en f) creatief denken.
Met vriendelijke groeten,
Hans
leiding te ontvangen.
Bovendien is hij/zij eerst als mens gegroeid, waardoor
hij/ zij leiding weet te geven zonder de eigen projecties
(de eigen onvolkomenheden) te projecteren op medewerkers.
D. Vrieze