In de goede academische traditie is er weer eens discussie over "het vakgebied" management. Sceptische denkers stellen dat we met onze kennis over management nog in de middeleeuwen zitten (of zoals prof. Mastenbroek zegt, de vroegwetenschappelijke periode...). We worden omringt met alchemisten (lees: managers en consultants) die ons graag laten geloven dat ze lood in goud kunnen veranderen. Gezien de stortvloed aan artikelen over mislukte reorganisaties, projecten en falende zonnekoningen is er waarschijnlijk wel iets aan de hand. Want wees nou eerlijk, waar baseren al die managers en consultants hun stellige uitspraken op? Waarschijnlijk een mengeling van anekdotische bewijsvoering en onderbuikgevoel. Maar, kunnen deze stellingen/uitspraken ook de toets der kritiek doorstaan? Welke bewijs kunnen ze aanreiken over de bewezen werkzaamheid van de voorgestelde aanpakken?
In een aardig artikel (Khurana, Nohria, and Penrice; 2005) worstelt men met de vraag of management wel een vak is. Om vast te stellen of management wel een vak is en het te kunnen vergelijken met vakgebieden/disciplines als rechten en medicijnen, kozen de auteurs 4 criteria;
- Een gemeenschappelijke "body of knowledge" die ingebed is in een goed ontwikkelde en breed geaccepteerde theoretische basis;
- Een systeem van certificatie van individuen die over deze kennis beschikken voordat men toestemming krijgt om het beroep uit te oefenen;
- De garantie dat deze gespecialiseerde kennis wordt gebruikt in het algemene belang en het afzien van winstmaximalisatie in ruil voor professionele autonomie en een monopoly;
- Een ethische code, met mogelijkheden om individuele naleving te controleren en een systeem om sancties op te leggen.
Ik ga niet het hele rijtje aflopen, maar het is een aardig raamwerk om eens te bekijken in hoeverre management zich kan meten aan andere vakgebieden/disciplines. De auteurs van het artikel merken op dat management een relatief jong vakgebied is in vergelijking met rechten en medicijnen. Toen de eerste business schools werden opgericht aan het begin van de 20e eeuw, toen hing "scientific management" in de lucht. Frederick Taylor toepassingen van de wetenschappelijke methode om arbeid te onderzoeken strekte zich uit naar de organisatie van de industrie en de sferen van het hogere beroepsonderwijs en de overheid. Maar, zijn we echt iets opgeschoten sinds die tijd?
Management verschilt van rechten en medicijnen en andere beroepen waarbij certificatie vereist is. Er is geen formele opleiding noch een systeem van certificeren of examinering voor aanstormend talent. Hoewel MBA opleidingen de snelst groeiende opleidingen waren in de afgelopen 20 jaar is het nog steeds geen voorwaarde op manager te worden.
Je kunt ook stellen dat management worstelt om erkent te worden. Grote rampen, zoals de wereldwijde financiële crisis, versterken de roep om professionalisering (the blessing in disguise?). Echter, beoordelings-vermogen, persoonlijke ervaring en context blijven altijd een vast onderdeel van management. Het maakt niet uit hoeveel certificaten, bewijzen van bekwaamheid en ethische codes je verplicht gaat stellen, management is niet hetzelfde als een sodoku puzzel oplossen.
Een stap in de goede richting naar professionalisering zie ik in de permanente educatie. Dit is een voorzichtige eerste stap om het gat tussen wetenschap en de praktijk te (gaan) overbruggen. Aan de andere kant zouden management wetenschappers meer veldonderzoek moeten gaan verrichten om hun hypotheses te toetsen (en niet achter het bureau de werkelijkheid bedenken).
In 2005 schreef Denise Rousseau, als president van de Academy of Management, het artikel Is there such a thing as evidence based management? Met die vraag ben ik nu al een half jaar aan het worstelen. Lezers met ervaringen/opmerking worden uitgenodigd om te reageren.
Kom met uw praktijkervaringen op het terrein van managen en organiseren
Deel uw kennis, schrijf 3 columns of artikelen en ontvang een gratis pro-abonnement (twv €200)
Word een pro!
SCHRIJF MEE >>
Deze discussie zou prima passen op de professie van de organisatieadviseur. Vanuit de ROA loopt er volgens mij al een tijd een traject richting certicifering. Je moet er ook mee oppassen. De werelden van advocaten, notarissen, apothekers, accountants en medici (voorbeelden van afgeschermde beroepsgroepen) worden of werden vaak in verband gebracht met marktafscherming, woekerwinsten en ' elkaar-de-hand-boven-het-hoofd-hou-gedrag'. Hoezo afzien van winstmaximalisatie in ruil voor een hoger ethiek en autonomie? Get real!
Manager zijn is geen vak maar een rol of functie en is om die reden niet te vergelijken met voornoemde professies. Manager kun je ook vanuit allerlei verschillende achtergronden worden, wat een precieze definitie onmogelijk maakt. Wat MBA's betreft kun je inderdaad vraagstekens zetten. Grote managementdenkers als Mintzberg hebben dit in het verleden ook gedaan. Wat een goede manager is valt niet te definiëren, want is geheel afhankelijk van de context. Om over ondernemers nog maar niet te spreken.
Management (i.t.t. manager) is naar mijn idee wel een vakgebied, zij het in het beginstadium. Iemand als Peter Drucker heeft er zijn hele leven over gedaan om een 'body of knowledge' voor het vakgebied management op te stellen. We zijn wat dat betreft nog ver verwijderd van de vier criteria in het door jou aangehaalde artikel.
Groeten,
Edwin
Eindelijk weer eens een posting waar we eens goed een onderwerp kunnen bediscussiëren. Om maar even op je eerste punt te reageren. De door jou aangehaalde beroepsgroepen staan tegenwoordig behoorlijk onder druk. Juist omdat ze niet hebben voldaan het 3e punt. Sommige advocaten geven hun beroep een slecht aanzien (de maffia maatjes), notarissen gaan bij bosjes failliet door de marktwerking, in de gezondheidszorg is de arts langzaam aan de autonomie aan het inleveren aan de zorgverzekeraar en accountants hebben een serieus geloofwaardigheidsprobleem (Enron, Ahold, Parmalat, etc.), Kortom, de tijd van ongebreideld graaien is over, de bastions worden afgebroken. Het punt in dit verhaal is de professionele autonomie (eigen tuchtrecht, permanente educatie, certificering, etc.). Dat zou een bijdrage kunnen leveren om het vak "management" te professionaliseren. Nu gaat er geen convergerende werking uit binnen de ontwikkeling van het vak "management" vanuit de empirie. We vinden iedere keer weer opnieuw het wiel uit. (Nb. Consultants schrijven alleen een successtory om zichzelf te profileren en managers zoeken niet naar de laatste wetenschappelijk ontwikkelingen op hun vakgebied).
Dat een goede manager niet te definiëren valt is m.i. niet waar. Waarom kun je dat wel voor een advocaat, arts of een accountant en niet voor een manager? Faalt ons onderwijssysteem of is manager worden een mechanisme van co-optatie? (het moet je worden gegund). Doe je hiermee niet een heleboel mensen tekort?
NB. Deze posting is een voorloper op het verschijnsel evidence based management. Als jou observaties waar zijn, dan komen we dus nooit verder en blijft het bij 'muddeling through'. Dan heeft Hans Strikwerda gelijk en is het vak verandermanagement ook failliet. Ik ben iets optimistischer ingesteld. We hebben toch inmiddels zoveel jaren ervaring, dat we m.i. aan de vooravond staan om de vrije theorievorming achter ons te laten en het vak management verder te professionaliseren. Wat werk wanneer en waarom en wat werkt zeker niet? Door systematisch onderzoek kunnen we het vak management verder ontwikkelen in de geest van Peter Drucker.
Dank je voor je snelle reactie! Ik maak graag onderscheid tussen de manager als functie of rol en management als vakgebied. De manager is naar mijn overtuiging geen af te schermen professie. Ook een goede managementopleiding incl diploma is geen garantie op een goede manager. Soms is het tegendeel waar. Dat wil overigens niet zeggen dat manager zijn niet moeilijk is of er niet aan permanente educatie gedaan moet worden.
Overigens vind ik dat het vak van organisatieadviseur zich wel leent voor een verdere professionalisering en certificering. Dat is hoog nodig ook, gezien het aantal krabbelaars en babbelaars dat onder de titel 'adviseur' meer puinhopen vooroorzaakt dan ze opruimen. Jammer genoeg stellen opdrachtgevers vaak geen enkel belang in een certificering bij het verlenen van een opdracht. Zo blijft er ruimte voor sjamanen met blauwe ogen die gouden bergen beloven maar niets waarmaken. Professioneel opdrachtgeverschap heeft ook nog een hele weg te gaan.
Management is wel een vakgebied. Een vakgebied zelfs dat voortdurend in ontwikkeling is. Ik vrees dat het nog wel een hele tijd 'muddeling through' blijft, maar wel komen wel langzaam maar zeker vooruit. Wat wel werkt en wat niet zal altijd hevig context- en tijdgebonden blijven. In die zin wijkt het vak wel af van dat van andere professies.
Edwin
De tweede kernvraag is of "de manager"wel bestaat.
Immers, filiaalchef van een grote supermarkt met ca 60 man personeel vergt volstrekt andere eigenschappen dan de manager zijn over 60 professionals. Een manager over 60 medewerkers in een ambtelijke omgeving is opnieuw een wereld van verschil met de andere twee voorbeelden.
De succesvolle baas van een supermarkt zou wel eens een mislukking kunnen zijn als de baas van de ambtenaren. Sterker nog, het is waarschijnlijk. De benodigde competenties en kennis van de branche zijn dermate divers dat ze niet transplanteerbaar zijn.
De vergelijking met professionals als artsen, notarissen en accountants gaat bij voorbaat mank.Deze doelgroepen worden namelijk, in tegenstelling tot managers, geacht op basis van precies gedefinieerde inhoudelijke kennis en (soms) vaardigheden diensten te verlenen. Grappig genoeg zonder resultaatverplichting.
Niet adequaat presteren wordt altijd achteraf en op een ingewikkelde manier ter sprake gebracht. Beroepsverenigingen behartigen primair het belang van de beroepsgroep en treden dan ook ( zo lijkt het) met tegenzin tuchtrechterlijk op tegen een individu, indien het belang van de beroepsgroep geschaad lijkt te zijn. Hun tuchtrecht is dan ook ontstaan vanuit de notie dat het belang van de doelgroep gebaat is met ( zoals dat tegenwoordig heet) zelfreinigend vermogen. het is een sterk gejuridificeerd proces met precieze uitgangspunten
Managers daarentegen hebben geen precies gedefinieerde vakinhoudelijke taak maar de verantwoordelijkheid om het mogelijk te maken dat andere mensen effectief hun werkzaamheden kunnen verrichten.
Wel hebben managers dikwijls een resultaatverplichting. Deze verplichting is dat het geheel aan mensen en middelen dat de manager ten dienste staat, een specifiek resultaat boekt.
Niet adequaat presteren leidt tot ontslag waarbij de afhandeling van het ontslag weliswaar aan allerlei rechtsregels is gebonden maar de beslissing niet.
Een derde disclaimer is het verschijnsel dat er een fundamenteel verschil bestaat tussen resultaat verplichtingen in het bedrijfsleven en de overheidssector.
MBA is een prima leerschool voor managers, voor zover het vaardigheden bijbrengt. Kennis van cijfers, cost accounting,marketing, HRM aspecten passeren de revue. Zonder deze vaardigheden is het lastig manager te zijn.
De geschiktheid van mensen om een managementrol te vervullen wordt door middel van allerlei psychologische tests getoetst. Deze testen leggen dikwijls markante eigenschappen van mensen geobjectiveerd bloot. Of de combinatie van eigenschappen deze mensen geschikt maken voor management is echter een kwestie van interpretatie. Die interpretatie is ook nodig, juist omdat de omgeving waarin een manager moet opereren zo contextgevoelig is.
Wordt het nu geen tijd dat we accepteren dat managers geen professionals zijn als anderen, maar wel geholpen kunnen worden om professioneel te managen?
Wat we kunnen doen om deze ontwikkeling verder vorm te geven is accepteren dat de gewenste "body of knowledge "voor managers in elk geval uit vele verschillende disciplines bestaat en dat de gewenste "body of competence" vele specifieke contextgebonden eigenschappen bevat.
De reacties gaan vooral over "wat kunnen we zijn". Is b.v. ambachtelijkheid te combineren met resultaatverplichting? Me dunkt van wel, overigens. Zo bestaat sinds kort een beroepsopleiding voor voetbalcoaches en als er toch 1 beroepsgroep ongenadig wordt afgerekend op resultaten... Idem voor de vraag of ambachtelijkheid alleen opgaat voor een beroep of ook voor een rol.
Maar goed, ik denk dat het startpunt moet zijn "wat willen we". Bij welk model voelen de echt succesvolle managers zich thuis? Wat adviseren de 'goeroes'?
Overigens denk ik zelf dat de keuze voor ambachtelijkheid nog een jaartje of tien a vijftien opbouwen van 'body of knowledge' met zich meebrengt. Er zijn weliswaar bibliotheken vol geschreven over management, maar er ontbreekt samenhang en overeenstemming. Kijk maar naar recente discussies over b.v. Anglosaksisch versus Rijnlands model, Mintzberg die een alternatieve MBA opricht, gebrek aan Change Management methoden waarvan resultaten beklijven, enzovoorts. En als je die overeenstemming hebt, begint het bouwen aan je body of knowledge pas, want dan kun je pas vergelijkbaar wetenschappelijk onderzoek verrichten. Bijkomend probleem is dat wat uit zulk onderzoek komt, soms slecht aanslaat. Simpel voorbeeld uit mijn praktijk: de beste beoordelingen zijn gestoeld op meetbare feiten, zoals klanttevredenheid. Maar hoe verkoop je aan een manager dat hij zijn beoordelingsmacht moet opgeven?
Dank voor de interessante observaties. In deze reactie ga ik alleen even in op je eerste punt.
In essentie gaat het om (bij gebrek aan een goede Nederlandse vertaling) 'management decision making'. Waarom is het belangrijk om van het van management (in al haar verschijningsvormen) een academische discpline te maken? Het nut/doel om van management een academische discipline (mnagement decision making op basis van het beste beschikbare bewijs (evidence informed/based) lijkt mij om een aantal redenen wenselijk/noodzakelijk. Wat gaat er vaak fout in de praktijk van management decision making?
<strong>1. Casual benchmarking</strong>;
- Het kopiëren van de meest zichtbare en vaak minst belangrijke praktijken (net als met innovatie, zie bijvoorbeeld de presentatie van Tom Peters over innovatie op YouTube).
- Wat verschillende organisaties nodig hebben om succesvol te zijn varieert enorm per organisatie (jij maakte dit punt ook al).
- Daarbij moet er steeds worden gevraagd: is de organisatie succesvol vanwege de kwaliteit van de management decisions of ondanks?
- Waarom wordt de kwaliteit van de management decisions gekoppeld aan het succes/resultaat (is dat logisch en wellicht ook theoretisch te onderbouwen?)
- Wat zijn de schaduwzijden van de gehanteerde manier van management decision making?
<strong> 2. Doen wat eerder heeft gewerkt
</strong> - Staat gelijk aan het 'one size fits all' principe van succesvolle technieken die ook in de medische praktijk worden toegepast (met een hamer lijkt alles op een spijker...).
- Daarbij moet er steeds worden gevraagd: Is de huidige situatie nog steeds in overeenstemming met de oude situatie, zodat het aannemelijk is dat dezelfde management decisions weer succesvol zijn?
<strong>3. Het onderzoeken/uitdiepen van ideologie (wat zijn de drijfveren/motieven?)</strong>
In volgende postings ga ik in op de “evidence based” beweging.
Je kunt er al iets over lezen om mijn Engelstalige <a href="http://richardpuyt.blogspot.com/" rel="nofollow">blogje</a>.
de bovenstaande polemiek is nu precies waarom management geen wetenschap is en voorlopig ook niet zal worden. Het volgende voorbeeld moge dit illustreren. Nu we de Mexicaanse griep hebben gaan wetenschappers op basis van bestaande kennis de ziekte analyseren en vervolgens worden er medicijnen ontwikkeld. De bedoeling is dat het hier 1 op n werkt dat wil zeggen dat we wetenschap inzetten ( en nodig hebben) om gelijke gevallen ( problemen) te kunnen bestrijden en oplossen. Dat geldt dus voor artsen, advocaten en andere klassieke wetenschappen. Die zijn prima te certificeren. Echter handelen in omgevingen die per definitie dagelijks anders zijn ( bedrijfsomgevingen) hebben "andere" wetenschapsdefinities nodig ( er is geen 1 op n resultaat te halen) en derhalve ook andere criteria om deze te meten. Of indien er geen andere wetenschapsdefinites komen is er geen basis voor wetenschap anders dan "de koe in de kont kijken".
Universiteiten ( Rotterdam,Nijmegen e.a) mogen (moeten) hun studie bedrijfswetenschappen inmidddels anders noemen: bedrijfskunde.
De vraag is dan of je "kunde" kunt certificeren in dynamische individuele omgevingen.
Wat blijft er over van :
1.Een gemeenschappelijke “body of knowledge” die ingebed is in een goed ontwikkelde en breed geaccepteerde theoretische basis;
2.Een systeem van certificatie van individuen die over deze kennis beschikken voordat men toestemming krijgt om het beroep uit te oefenen;
3.De garantie dat deze gespecialiseerde kennis wordt gebruikt in het algemene belang en het afzien van winstmaximalisatie in ruil voor professionele autonomie en een monopoly;
4.Een ethische code, met mogelijkheden om individuele naleving te controleren en een systeem om sancties op te leggen.
Er is geen body of knowledge voor management of er bestaan er tientallen ( projectmamagent, programmamanagement, strategisch management etc.). Kortom, onderzoek naar body of knowledges zou een bijdrage kunnen leveren en de mate waarin organisaties dit serieus nemen en om vervolgens te onderzoeken of die organisaties ook beter presteren.
Conclusie: management bevat veel body of kowledges waardoor de meetlat niet voor management geldt.
Ben Bult
Certificering lijkt me een slecht idee. Naast de definitiekwestie - ook het principieel punt van regulering ja/nee. Ook een certificaat voor ondernemers? Ben je managers als je een MBA hebt gehaald? Hopelijk niet.
De onderliggende vraag over managers gaat niet over een BOKS - body of knowledge, niet over kennis, maar belangrijker: over waarden en normen van de managers. Die vang je niet in een MBA.
Waarom niet accepteren dat de markt zijn werk doet en organisaties de managers krijgen die zij verdienen? Kennelijk heeft de maatschappij de managers gewild die we hebben gehad - en zijn een aantal mensen tot helden (m/v) gemaakt. Gezond dat nu meer wordt stilgestaan bij de waarden en normen van mensen, en van de organisaties.