Sociale innovatie, wat was dat ook al weer?

De afgelopen weken waren de uitkomsten van het onderzoek naar sociale innovatie uitgevoerd door professor Volberda veelvuldig in het nieuws. Maar, wat was sociale innovatie ook al weer?

Volberda geeft als definitie van sociale innovatie: ‘het vernieuwen van de arbeidsorganisatie en het maximaal benutten van competenties gericht op het verbeteren van de bedrijfsprestaties en de ontplooiing van talent’. Uit het onderzoek blijkt dat slechts 25% van het innovatiesucces in Nederland bepaald wordt door R&D-investeringen en dat 75% van het succes bepaald wordt door sociale innovatie (= innovatief organiseren). Technologische innovatie is weliswaar goed voor de creatie van kennis, maar het snel en goed toepassen en benutten hiervan vraagt om sociale innovatie. Sociale innovatie is dus effectiever dan technologische innovatie!

De onderzoekers hebben al in eerdere onderzoeken gezocht naar de relaties tussen het innovatief vermogen van organisaties en hun organisatiekenmerken. Uit deze onderzoeken heeft Volberda de belangrijkste ‘hefbomen voor sociale innovatie’ afgeleid.

Innovatieve organisatievormen: flexibel organiseren

• Zelforganisatie door gedecentraliseerde, hechte sociale netwerken. Door werken in teams krijgen medewerkers verbinding, ruimte, ambitie en enthousiasme.
• Hoge interne verandersnelheid door het continu monitoren van veranderingen in de omgeving en het aanpassen van eigen processen en producten.
• Balanceren van innovatie en efficiency: meten en sturen op financiële en operationele resultaten (korte termijn), maar ook op nieuwe productintroducties en competentie ontwikkeling (lange termijn).
• Decentralisatie van besluitvorming en maximaliseren van vaardigheden en informatie op ieder niveau in organisatie.

Nieuwe management vaardigheden: dynamisch managen

• Hoog kennisabsorptievermogen door het snel herkennen van nieuwe kennis en inzichten en deze intern toepassen. Initiatieven nemen voor externe kennisuitwisseling.
• Visionair leiderschap met heldere en uitdagende visie die samenwerking en kennisuitwisseling stimuleert en grensvoorwaarden voor gedecentraliseerde besluitvorming stelt. Visie op gehele waardeketen waarin de organisatie actief is.
• Cross-functionele samenwerking in teams.
• Formaliseren van leren: leren van eigen fouten, vervolgens verbeteringen doorvoeren en verspreiden van kennis van best-practices binnen de organisatie.

Hoogwaardige arbeidsrelaties: slimmer werken en talentontplooiing

• Talentontwikkeling door medewerkers te betrekken bij verschillende activiteiten (bijvoorbeeld: productontwikkeling én markintroductie). Investeren in kennisontwikkeling en ruimte geven voor initiatief en experimenteren. Zorgen voor diversiteit van mensen.
• Variëteit aan (management)competenties: kennisbasis die diep genoeg is om operationele problemen op te lossen, maar vooral breed genoeg is om nieuwe processen of producten te kunnen creëren.
• Beloning op basis van teamprestaties zodat medewerkers van begin tot eind betrokken zijn bij resultaten.

Co-creatie: samenwerking met externe organisaties

• Opzetten van en deelnemen in externe netwerken en strategische kennisallianties.
• Samenwerking en kennisdeling met klanten, leveranciers en externe stakeholders.
• Formaliseren van alliantiemanagement zodat deze competentie verder ontwikkeld wordt.

Door het wetenschappelijk onderzoek van professor Volberda zijn hefbomen voor sociale innovatie gevonden die in de praktijk van uw eigen organisatie kunnen worden toegepast. Overigens zijn, volgens de onderzoekers, organisaties die sociale en technologische innovatie weten te combineren met efficiency in de operationele processen het meest succesvol.

Bron: ‘Slim managen & Innovatief organiseren’(2007) van professor H. Volberda e.a. en ‘Innovatiemonitor Zorg’ (2012) idem, beiden uitgevoerd door INSCOPE – Research for innovation