Regelmatig lezen we berichten op blogs en in de krant over web 2.0. Dit is een verzameling van allemaal slimme internettechnieken die het leven van een gebruiker moeten vergemakkelijken. In de bedrijfsleven heeft inmiddels de medewerker 2.0 zijn intrede gedaan. Dat zijn medewerkers die affiniteit hebben met deze nieuwe mogelijkheden die het internet ze biedt. Denk aan social communities als LinkedIn, Plaxo, Facebook en Hyves. Het kenmerkende van deze medewerkers is dat ze naast informatie halen ook informatie toevoegen. In plaats van consument zijn ze prosument (een samenvoeging van producent en con-sument). Maar wat zijn de kenmerken van deze medewerkers, waar kom je ze tegen en zijn ze beperkt houdbaar?
Het onderstaande profiel van de medewerker 2.0 heb ik onlangs gekregen van Koen Eising. Hij doet een onderzoek naar de medewerker 2.0. Als ik dit rijtje zo bekijk, dan concludereer ik voorzichtig dat we te maken hebben met hoogopgeleide professionals, waarschijnlijk werkzaam in de zakelijke dienstverlening.
Profiel van de medewerker 2.0
- Ruimte willen hebben voor ondernemerschap binnen de organisatie
- Drang naar output gestuurd managen en vertrouwen van management in het presteren
- Zoektocht naar waarden en een collectieve ambitie binnen een organisatie; deze collectieve ambitie is een reden om bij een bepaalde club te horen en daar helemaal voor te gaan.
- Technologisch sterk en niet snel ergens voor terug deinzend
- Parallel of multiprocessing is daily business
- Netwerken is part of the game, ook onder werktijd
- Beloning is per individu anders (de een wil meer vakantiedagen, de volgende een cursus/seminar, of een MBA)
- Training maakt onderdeel uit van je baan; zonder trainingen, die niet perse gerelateerd hoeven zijn aan je werkgebied, geen interesse in het bedrijf, en in ieder geval minder inzet.
- Hiërarchie is niet interessant en niet indrukwekkend; als deze al bestaat dan zou hij gebaseerd moeten zijn op expertise.
Synoniemen voor de medewerker 2.0 die ik ook wel eens tegenkom zijn intrapeneurs, entreployees of ZZP'ers. Als ik dit rijtje zo eens doorneem, dan vraag ik me af of deze mensen eigenlijk wel in loondienst (willen) werken. Naast de discussie of mijn waarneming juist is dat het alleen maar gaat om hoogopgeleide professionals, ben ik geinteresseerd of er ook een leeftijdsgrens zit aan de medewerker 2.0.
In mijn eigen adviespraktijk hoor ik regelmatig de volgende mythes
- Iedereen boven de 40 jaar heeft weinig op met internet, ze kunnen misschien net emailen.
- Alle studenten hebben kennis van de nieuwste technieken en kunnen hier ook mee werken, ze geven ICT gebruik een impuls.
- Medewerkers hebben het altijd druk, er is eigenlijk geen tijd voor het leren van nieuwe dingen.
In mijn waarneming zijn er mensen die direct na hun afstuderen met mentaal pensioen gaan. Ze vallen bij hun eerste baan al direct in een routine (sleur) en hebben geen behoefte meer aan bijscholing. Werk om te leven is hun motto!
De tweede mythe is dat alle studenten automatisch uitgerust zijn om met alle nieuwe ICT toepassingen aan de slag te kunnen en dit ook direct in hun werk toepassen. Studenten hebben meestal wel een paar ICT toepassingen in hun opleiding zitten, maar in de praktijk kunnen ze vaak een net beetje surfen en weten ze Hyves te vinden, uitzonderingen daargelaten. Het maken van een keurig opgemaakt briefje in bijvoorbeeld MS Word wordt al lastig gevonden.
En tenslotte de mythe van permanente drukte. Vaak is het een excuus om niet buiten bestaande paden en patronen te treden. Angst om te falen of gewoon luiheid zijn de echte reden. Aan de andere kant heb ik ook al vele 40 plussers mogen ontmoeten die helemaal voldoen aan het profiel van de medewerker 2.0. Steeds bezig met nieuwe dingen, actief en niet de hele tijd bezig met het kijken op de klok of ze al weer naar huis mogen.
Mijn stelling over de beperkte houdbaarheidsdatum van de medewerker 2.0
Het draait allemaal om de heilige drie-eenheid tijd, prioriteit en affiniteit. Als een van deze drie verslapt is de medewerker 2.0 ten einde.
De medewerker 2.0 en de heilige drie-eenheid;
- Maakt tijd om te leren.
- Geeft prioriteit aan (social) netwerken en efficiency en sturen zichzelf op resultaten
- Hebben affiniteit met nieuwe ontwikkelingen en is intrisiek leergierig en nieuwsgierig.
Wie van u herkent zich in het profiel van de medewerker 2.0?
Kom met uw praktijkervaringen op het terrein van managen en organiseren
Deel uw kennis, schrijf 3 columns of artikelen en ontvang een gratis pro-abonnement (twv €200)
Word een pro!
SCHRIJF MEE >>
Ook is het de enige manier voor organisaties om zo flexibel mogelijk te opereren. Flexibilteit zal de onderscheidende factor worden de komende jaren.
Een meer uitgebreid relaas van ons recent gehouden expert meeting komt eraan, maar alvast een reactie.
Los van alle beschreven kenmerken, is het veel interessanter naar de opvoeding en leefomgeving te kijken van de werknemer 2.0 (geboren na 1985). Het is onmiskenbaar dat de informatiedichtheid, de welvaart, de wijze van opvoeden en scholing stevig is veranderd de laatste decennia. En dit heeft hoe dan ook effect op onze jongste collega's. Het blijkt zelfs neurofysiologisch te zijn aangetoond dat jongeren inderdaad veel beter zijn in het processen van informatie. Mij lukt het niet twee films op dubbele snelheid op een splitscreen te volgen, zij wel.
Dus, ja ik ben inmiddels overtuigd dat de jongste generatie anders in het leven staat, andere verwachtingen heeft en vooral een enorme processnelheid kan behalen.
En deze aan snelheid gewend zijnde generatie zal de komende jaren veel van onze organisatierituelen op de proef gaan stellen. Vergelijk de IT-wereld, waar werknemers binnen enkele uren 'part of the working team' kunnen zijn, versus het aannamebeleid van veel bedrijven over 5 schijven inclusief assesment.
Maar ik ben er ook van overtuigd dat het jong-volwassenen blijven die nog veel moeten leren. Een van de meest interessante slotvragen uit onze meeting was dan ook of wij de jonge werknemers niet teveel overschatten.
Groet, Koen
Dit is een interessante uitdaging voor ons allemaal: we moeten wel tot 67 doorwerken, maar eigenlijk zijn we al afgeschreven!
Wat nu?
Tony
www.dagboekvaneenbankier.nl
Er zal m.i. binnen afzienbare tijd (een paar jaar) een enorme cultuur omslag gaan komen. We hebben iedereen heel hard nodig om de hele economie draaiende te houden. Dat betekent dat er ook anders gekeken gaat worden naar de 'toegevoegde waarde' van medewerkers boven de 40, die, zoals je terecht opmerkt, vaak al 'afgeschreven' zijn. Een van de oorzaken is volgens mij de ontslagbescherming. Werkgevers zijn nu huiverig, omdat ze een financieel risico aangaan door mensen boven de 40 aan te nemen. Als dit soort barrieres worden geslecht vermoed ik dat er meer wordt geïnvesteerd in het "onderhouden en bijscholen" van het hele personeelsbestand en dat ook de arbeidsmarkt flexibiliseert. Of is dit te optimisch?
uit eigen ervaring in een grote organisatie merk ik dat het een gemengd beeld is. Sommigen zijn niet vooruit te branden, maar voor de meesten geldt dit dat er concrete mogelijkheden moeten zijn na 50. Zoals hier te lezen valt:
http://www.bankeneffectenbedrijf.nl/B-E-Blog/Tony-de-Bree/Februari-2010/Zeven-tips-voor-een-succesvol-doorwerkbeleid-bij-b.aspx
Wat denk je?
Tony de Bree