Management en HR; Waar kan de manager een ei kwijt?

Al geruime tijd is er een punt wat me bezig houdt. Toen ik in 1985 begon als personeelsfunctionaris bij Rijkswaterstaat werd ik al snel naar de cursus managementondersteunend personeelswerk gestuurd. De bedoeling van die cursus was om P&O-ers duidelijk te maken dat het wel belangrijk is om je met regels, procedures, salaris- en andere administratie, arbeidsvoorwaarden en  managementinfo bezig te houden, maar dat het lastig is om er bonuspunten mee te scoren. P&O stijgt pas in de achting van managers wanneer je goed bent in adviseren over processen en gedragsbeïnvloeding. Ik noem dat wel eens hoe-o-logie. Een “loket” binnen de organisatie waar managers met een hoe-o-loog kunnen brainstormen over hoe ze lastige onderwerpen die met het gedrag van mensen te maken hebben handig kunnen aanpakken. 

Praktisch voorbeeldje: chef ziet dat medewerker onder werktijd op internet info over de vakantie opzoekt. Verontwaardigd wil hij de medewerker daarop aanspreken maar bedenkt nog bijtijds om eerst contact met de hoe-o-loog op te nemen. De hoe-o-loog vraagt: wat zou dit gedrag van de medewerker kunnen betekenen? Chef: uh, hum watte? Hoe-o-loog: misschien heeft de medewerker te weinig te doen, heb je nog nieuwe projecten over?  JAZEKER, roept de chef enthousiast uit, en die kan ik dan mooi aan die medewerker toeschuiven, en als hij dan zegt dat hij al vol zit dan krijgen we zeker een interessant gesprek. Zo ziet de chef een andere manier om met de situatie om te gaan, kan hij vermijden om in de rol van politieagent te vervallen en is de kans op verstoren van de werkrelatie verminderd. Veel chefs zitten ook in een spanningsveld ten opzichte van het eigen managementteam waarbinnen strategisch manoeuvreren erg belangrijk is en waarbij het toegevoegde waarde heeft om daar met iemand over te kunnen brainstormen. Mijn punt is: waar kunnen leidinggevenden die met dit soort vragen zitten terecht? Hier en daar hoor je over HRM als business partner, maar wil dat zeggen dat managers daar hun ei kwijt kunnen en een goed procesmatig advies kunnen krijgen? Het zal vast goed gaan in veel organisaties. Ik hoor echter veel onvrede van managers over HR-afdelingen, ik bespeur regelmatig onzekerheid en gebrek aan zelfvertrouwen onder HR-mensen en merk dat veel medewerkers niet blij zijn met hun HR ondersteuning vanuit een callcenter in Boerenkoolstronkeradeel of Verweggistan. Kortom, naast alle prachtige, kunstige en abstracte modellen, instrumenten en theorieën, zijn we wel handig bezig wanneer we een context creëren waarbinnen het simpele, een op een adviesgesprek over hoe iets handig aan te pakken, niet meer te voeren valt? Ik vraag het me af.

 

1 thought on “Management en HR; Waar kan de manager een ei kwijt?”

Engbert Visscher 12 jaar ago

Hans,
Ik kan een heel eind met je meegaan in je redenering. We hebben het eigenlijk al jaren over de positionering van HRM in organisaties. Naar mijn mening begint een goede positionering bij het goed op orde hebben/krijgen van de basis van het HR-werk, namelijk de beheersmatige zaken. Ik heb zelf eens in een organisatie gewerkt die het gepresteerd heeft om gedurende ongeveer 9 maanden geen enkele juiste salarisstrook uit te draaien. Ik kan je vertellen dat dat niet goed is voor de positionering van de HR-afdeling! De medewerkers stonden met hooivorken en dorsvlegels op de stoep! Als het "beheer" goed is geregeld, hoor je medewerkers en chefs niet. Ik noem dat "onzichtbaar succes".
Vervolgens kun je gaan werken aan "zichtbaar succes", zoals bijvoorbeeld het bewijzen van meerwaarde voor de organisatie door de rol van gedragsbeïnvloedende consultant op je te nemen.
Engbert

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *