Ogen weer gericht op employability door nieuwe regels WW

Het beste vangnet voor het ontslag is een nieuwe baan. Het opleiden van werknemers zodat ze ergens anders aan de slag kunnen staat weer volop in de belangstelling. Dit heeft te maken met de aantrekkende arbeidsmarkt, maar ook met de nieuwe regels rond ontslag.

Sinds 1 oktober staan de sluizen richting WW voor werkgevers en werknemers wijder open. De pro forma procedures tegen het ontslag, tot voor kort nog nodig om te voorkomen dat een werknemer verwijtbaar werkloos werd en dus geen recht had op WW, is komen te vervallen. Daarnaast is de duur van de uitkering verkort, naar maximaal drie jaar en twee maanden.

Ontslag is een dramatische gebeurtenis, niet alleen in het zakelijke, maar ook in het privé-leven. Gedwongen personeelsreducties laten diepen sporen na bij mens en organisatie en dienen dan ook zo veel mogelijk voorkomen te worden. Voor wie er toch mee wordt geconfronteerd is het zaak zo snel mogelijk weer aan de slag te komen.  Waar in de jaren negentig kwistig werd gestrooid met ontslagvergoedingen (al dan niet op basis van de beroemde kantonrechterformule), lijkt de nadruk nu meer te liggen op outplacement en opleiding. Vroeger zagen de boventalligen in hun dromen bij wijze van spreken de nieuwe Mercedes al voorrijden en voelden collega’s die wel ‘moesten’ blijven werken zich gepakt. De laatste jaren wordt de aandacht meer en meer gericht op het begeleiden van werk naar werk.

Reorganisatiekosten worden daarmee “uitstroominvesteringen” en dat is natuurlijk positief. De bedragen die met deze investeringen zijn gemoeid zijn indrukwekkend. Een extreem voorbeeld is ABN Amro, waar werknemers die als boventallig worden aangemerkt zich gedurende anderhalf jaar mogen richten op een andere baan. Al die tijd staan zij ‘geparkeerd’ in het mobiliteitscentrum, waar veel ruimte is voor om-, her- en bijscholing. Wie na achttien maanden nog geen baan heeft gaat weg met een riante vertrekpremie. Het doorlopende sociaal plan van ABN Amro is goudgerand met een diamanten schittering. De grootbank wil graag zijn imago als topbedrijf op de arbeidsmarkt behouden.

De meeste ondernemingen hebben niet de luxe om zich de ontslagregelingen á la ABN Amro te kunnen permitteren. Tegelijkertijd zien werknemers dat de WW door de duurverkorting minder zekerheid biedt. Is het daarom niet tijd dat er een landelijke regeling komt voor opleiding en scholing bij ontslag, als aanvulling op WW?

4 thoughts on “Ogen weer gericht op employability door nieuwe regels WW”

Willem Scheepers 14 jaar ago

Op zich een goed idee Edwin (al roept het waarschijnlijk bij sommigen de vraag op wie betaalt dit? da’s eenvoudig: de belastingbetaler) en een idee waar zowel werknemers als werkgevers oren naar zullen hebben, verwacht ik.
Rest er nog maar 1 uitdaging, en dat is 1 die ook geldt voor de goed opgeleide maar (helaas toch) overbodige medewerkers van ABN AMRO: zij zijn nauwelijks uitwisselbaar c.q. overdraagbaar! Ook of zelfs niet met hun nieuwe of recente kennis….. Zie event. ook: http://www.managementpro.nl/2006/05/30/managementpro/human-resources/medewerkers-zijn-slecht-uitwisselbaar/

Edwin Lambregts 14 jaar ago

Hoi Willem,
Dat probleem van die overdraagbaarheid zie ik inderdaad ook. Ik adviseer momenteel een onderneming die in de komende jaren een fors deel van zijn personeelsbestand zal moeten reduceren. In de groep zitten veel ouderen met een dienstverband van meer dan twintig jaar en een opleidingsniveau lagere school+. Goede kans dat een groot deel van deze mensen onbemiddelbaar is voor de arbeidsmarkt, hoe goed ze nu ook hun huidige functie vervullen.
Maar bekijk het eens anders, voor een ontslagvergoeding betaal je in bovenstaand geval al snel 60.000 euro of meer. Per Persoon! Volgens mij kun je met dat geld veel betere dingen doen dan ‘uitdelen’ aan de ontslagpoort. Zie het als investering in een nieuwe toekomst voor deze mensen en niet als kostenpost om van een lastig probleem af te komen.
Edwin

Marc Leeuw 14 jaar ago

In mijn ogen is een regeling voor opleiding na ontslag te laat. Deze investering zou eerder plaats moeten vinden namelijk tijdens het werk. Dit maakt de medewerkers en de organisatie veel flexibeler.

Organisaties zullen steeds vaker en misschien wel continu reorganiseren. Organisatie en medewerker zullen daardoor steeds vaker de vraag aan elkaar stellen of er nog een ‘fit’ is. Door te investeren in medewerkers gedurende een baan en dan met name ook in loopbaanbegeleiding en opleidingen die hen ook breder inzetbaar maken worden organisaties (en medewerkers) flexibeler.

Als het moment gekomen is dat of de medewerker of de organisatie besluit dat ze uit elkaar gaan, gaat dat veel gemakkelijker. En hoeft er niet of minder aan de noodrem getrokken te worden door middel van ontslagvergoedingen, outplacement etc. Wat eigenlijk mosterd na de maaltijd is.

Hierdoor blijven medewerkers hopelijk uit de ww. Of korter in de ww ter overbrugging naar een nieuwe baan.

Marc

Commissie Bakker morrelt niet aan het ontslagrecht 12 jaar ago

[…] In 2006 pleitte ik op deze site al een paar keer voor een soortgelijke oplossing (zie de artikelen Ogen weer gericht op employability door nieuwe regels WW en Geen oprotpremie maar een […]

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *