Sociale basis voor innovatief organiseren

Op deze site zijn al een aantal bijdragen geplaatst over de vraag "Wat is sociale innovatie?". De een zoekt het in verbeteringen van de organisatie van het werk, de ander in de gedragskant van (technologische) innovatie, een derde geeft er weer een andere draai aan en kijkt wat sociale partners te bieden hebben. Robin Colard gooit het over een compleet andere boeg.

Robin Colard studeerde bestuurs- en organisatiewetenschappen in Nijmegen en wijsbegeerte in Utrecht. Een tijdlang werkte hij voor verschillende vakbonden. Momenteel werkt hij als organisatieadviseur op het terrein van arbeidsverhoudingen, flexibiliteit en sociale innovatie. Binnenkort wordt hij als auteur aan deze site toegevoegd. Hieronder een voorproefje van zijn hand.

"Hee, doe is een beetje sociaal?". Wenkbrauwen omhoog, de eerste ja maars op de lippen. De opmerking heeft toch een beter lot verdiend in een groep adviseurs en managers die de sociale component in innovatie zo belangrijk vinden. Of worden we toch allemaal ingenieurs als het gaat over het organiseren van innovatie?

In een ronde tafel bijeenkomst met managers en organisatieadviseurs over sociale innovatie komt -zoals iedere keer- de vraag om een definitie van sociale innovatie. Als we voldoende gedefinieerd hebben wat het is, dan kunnen we immers een brug bouwen om het ook in de praktijk te krijgen. Steevast, en ook nu weer, komt de verhoging van arbeidsproductiviteit op tafel. Als dat doel niet bereikt wordt, dan is er geen sprake van sociale innovatie. Maar is dat wat er bedoeld wordt met het sociale van sociale innovatie? Deze benadering geeft een beperkt beeld op innovatie. De focus ligt op het stroomlijnen van de organisatie met een goed plan en de sociale component bestaat uit het zoveel mogelijk repareren van onwenselijke sociale situaties. Het gaat niet of nauwelijks over het ‘out of the box' denken.

Een normatieve invulling van het sociale deel in sociale innovatie gaat over een eigen visie op hoe je met mensen om gaat. Termen als de menselijke maat en de dialoog worden geïntroduceerd. Één van de managers verwoordt het als volgt: "Als ik plezier in mijn werk heb, komen de resultaten zo goed als vanzelf, waarom zou dat bij anderen anders zijn? Misschien moet plezier in het werk wel het doel zijn en is de stijging van arbeidsproductiviteit een mooi bijgevolg." Voor sommige adviseurs en managers is dit een brug te ver. Het is experimenteren zonder zekerheid over het resultaat..............