Veel onduidelijkheid over productiviteit van oudere werknemers

productiviteit ouderenVorig jaar was er veel commotie rond het voorstel van Capgemini om oudere werknemers een loonoffer te vragen met als argument dat hun marktwaarde gedaald is. In veel dagbladen en websites is dit bericht opgenomen en vanuit verschillende standpunten becommentarieerd. Opvallend hierbij is dat bijna iedereen klakkeloos het standpunt overneemt dat de productiviteit van oudere werknemers lager is. Want is dat werkelijk zo?

Uit vergelijkend onderzoek blijkt dat Nederland één van de weinige landen is waar het salaris continu stijgt met de stijgende leeftijd. We kunnen dus als feit aannemen dat oudere werknemers duurder zijn dan jongere werknemers. Over hun toegevoegde waarde is echter veel minder bekend. In een opiniestuk in het FD stelt professor Strikwerda dat met de huidige stand van de informatietechnologie het mogelijk is geworden om van iedere individuele medewerker de toegevoegde waarde te berekenen en op grond daarvan het salaris te bepalen. Hiermee wordt een beloningsbeleid van ‘beloning naar toegevoegde waarde’ haalbaar. Los van de vraag of dit echt al haalbaar is, is een consequentie hiervan dat Capgemini sommige – vooral jongere – medewerkers veel hoger zou moeten belonen dan nu het geval is! Een consequentie die Capgemini zelf niet trekt en ook de vakbonden opvallend weinig gebruiken bij hun tegenwerpingen op de plannen van Capgemini. In het huidige sociale model is sprake van onderlinge solidariteit in het personeelsbestand: werknemers met hoge waarde/kosten-verhouding compenseren (tijdelijk) werknemers met een lage verhouding. Voor mij is een vraag of het wenselijk is dat alle medewerkers een soort risicodragende zelfstandige worden met jaarlijks wisselende inkomsten.

Toegevoegde waarde en productiviteit van werknemers worden bepaald door kennis en (gedrags-) competenties. In het geval van Capgemini is het aannemelijk dat de technische kennis van werknemers snel veroudert als hierin niet genoeg geïnvesteerd wordt. Oudere werknemers lopen daarom meer kans verouderde kennis te hebben. Maar hoe veranderen de andere competenties tijdens iemands leven? In alle boeken en modellen die ik gelezen heb over competenties wordt nooit geschreven over verandering van gedragscompetenties met de leeftijd. Blijkbaar wordt er stilzwijgend vanuit gegaan dat attitude en gedragscompetenties onveranderlijk zijn. Maar is dat ook zo?

Rond het 50e levensjaar ondergaat ieder mens grote veranderingen. De kinderen zijn inmiddels volwassen en het huis uit, de ouders zijn hulpbehoevend geworden of zijn overleden en mannen en vrouwen ondergaan ingrijpende lichamelijke veranderingen in respectievelijk de peno- en menopauze. Psychologen wijzen dan ook op wezenlijke veranderingen in de attitude rond het 50e levensjaar. Tot aan het midlife-moment zijn mensen vooral gericht op uiterlijke waarden (macht, status, ambitie, materieel bezit en zich bewijzen), maar daarna meer op innerlijke waarden (schoonheid, goed doen, gemoedsrust en rechtvaardigheid). In veel niet-westerse culturen wordt daarom aan ouderen ‘wijsheid’ toegeschreven. Bij ons zien we de toegevoegde waarde van deze rijping en de ruimere levenservaring terug in het feit dat bestuurders en toezichthouders vaak een hogere leeftijd hebben. Voor de gewone oudere werknemer is de situatie echter ongunstiger. De ambitie en de gevoeligheid voor extrinsieke beloning neemt af. De stuurbaarheid van gedrag en prestaties door werkgevers neemt dus ook af. Dit is mogelijk één van de verklaringen voor de voorkeur van veel werkgevers voor jongere werknemers.

In mijn ogen veranderen de attitude en de competenties van mensen, en dus medewerkers, naarmate zij ouder worden. Ik durf de stelling aan dat, naarmate werknemers ouder worden, flexibiliteit, actiegerichtheid en omgevingssensitiviteit afnemen. Daarentegen nemen overzicht, onafhankelijkheid, mensenkennis en reflectievermogen toe. Een vraag die mij dan bezig houdt, maar waar ik geen antwoord op heb: is er voldoende vraag op de arbeidsmarkt naar werk waarbij de competenties van oudere mensen van toegevoegde waarde zijn? Zo niet, wie moet daarvoor dan zorgen: de overheid, de werkgevers of de werknemers? Want als er te weinig vraag is naar de competenties van oudere werknemers, dan hebben wij in Nederland een groot maatschappelijk probleem.

Een gevaar voor veel mensen is dat zij na hun 50e jaar stoppen met het opnemen van nieuwe ideeën. Ze beginnen met meer achterom te kijken dan vooruit. Daarom kan een persoonlijke crisis, een crisis die zekerheden overhoop haalt, nuttig zijn en mensen dwingen zich opnieuw te ontwikkelen. Zo’n crisis kan gedwongen zijn, maar kan ook bewust en vrijwillig gekozen worden.

Hedendaagse organisaties zijn, historisch gegroeid, vooral ingericht op werknemers in de leeftijdsgroep 20-55 jaar. De belangrijkste redenen hiervoor zijn dat vroeger (begin 20e eeuw) mensen niet langer konden werken en dat de laatste decennia uittreden rond 55-60 jaar door allerlei regelingen werd gestimuleerd. Met het verhogen van de pensioenleeftijd zullen organisaties zich ook moeten richten op passend werk of andere rollen voor de werknemers in de leeftijdsgroep 55-70 jaar.

Voor mij zijn de belangrijkste conclusies uit het bovenstaande:

  1. Werknemers moeten zich blijven ontwikkelen en rond hun 50e kiezen voor een tweede carrière gebaseerd op hun gewijzigde competenties. Zij moeten durven kiezen voor ander werk en waarschijnlijk ook voor een andere werkgever of verder gaan als zelfstandig ondernemer;
  2. Werkgevers moeten blijven investeren in de ontwikkeling van kennis en competenties en voor 50-plussers andere werkzaamheden of andere rollen bieden die passen bij hun gewijzigde competenties (‘leeftijdsbewust personeelsbeleid’);
  3. De overheid moet onderzoek stimuleren naar de veranderende competenties van oudere werknemers en de werking van de arbeidsmarkt voor oudere werknemers.

Oudere werknemers zijn naar mijn stellige mening dus niet minder productief, maar anders productief! Dat potentieel aan menselijke energie niet goed gebruiken zou een enorme verspilling zijn.

Voor de vakantie heeft de Redactie dit eerder gepubliceerde artikel geselecteerd om te herhalen omdat het onderwerp nog steeds of opnieuw relevant is.

5 thoughts on “Veel onduidelijkheid over productiviteit van oudere werknemers”

Jos 5 jaar ago

Goede analyse en dus de spijker op de kop. Ik denk daarnaast ook dat ouderen de zaken meer relativeren. In het huidige denken is bewust een stap terug doen niet gewenst en wordt daarom gezien als ongemotiveerd. Jammer, gemiste kans voor vele bedrijven.

Jan C.D. Thiermann 5 jaar ago

Ik (61) verbaas mij met enige regelmaat over publicaties inzake ouderen (jawel, al vanaf 50+) en hun vermeende mindere productiviteit, inzet, vaker ziek zijn en/of verminderde aandacht voor veranderende technieken etc. etc. Tot op de dag van vandaag ben ik actief, ongelooflijk bij qua techniek en leer nog iedere dag indien een project bijzondere kennis vraagt dat niet meteen voorhanden is. En inderdaad, dan is het een kwestie van de boeken in (of het Internet op). Oh ja, nooit ziek trouwens….
Hoezo minder productief, minder inzet, minder bij en minder aandacht? Integendeel, een schat aan (heel diverse) ervaring en een schat aan competenties!
Ik ben ervan overtuigd dat ik helemaal niet zo bijzonder ben. Zonder enige twijfel zijn er tal van leeftijdsgenoten, mannen èn vrouwen, die nog net zo lekker en enthousiast hun werk doen!
Moest het even kwijt…..

Mieke Verbaarschot 5 jaar ago

Vanuit Leeftijd & werk hebben wij onderzocht hoe mensen aankijken tegen competenties van jong en oud. Onder meer “overwicht”, “beïnvloeding”, “invoelen”, “kennis overbrengen” scoren bij oud beter. Snelheid en “kennis van nieuwe technologie” bij jong. Inderdaad verschil dus. We hebben ook nog een vertaling gemaakt naar beroepen waarin de competenties van “oud” veel gevraagd zijn. Beroepen zat! Helemaal eens met de conclusies hierboven!

Eric Smallenburg 5 jaar ago

Helemaal eens met dit artikel!
Het blijft altijd een wisselwerking tussen de omgeving en de oudere medewerker.
Als de omgeving voedend en stimulerend is, kan de oudere veel aan. Ervaring leert echter
dat de lange uren en jaren op de vloer niet stimulerend blijken te zijn. Allerlei redenen zijn hiervoor aan te dragen. Waardering, respect, vertrouwen en de menselijke maat kunnen dit proces vertragen of zelfs stoppen. Maak werk weer leuk!

Rob Katers 5 jaar ago

Uit een artikel welke ik schreef voor het McSenseblog http://mcsenseblog.com/2014/06/30/managementgoeroe-managementmodel-en-manageentboek-deel-2/#respond

“Het personeelsbeleid is er op gericht om mensen in dienst te nemen die hetzelfde al 20 jaar bij een andere firma hebben gedaan en dan nog het liefst binnen dezelfde branche. Deze “nieuwe” medewerkers komen het bedrijf al binnen met bedrijfsblindheid en is er van anders denken al helemaal geen sprake.

Uit onderzoek van de Britse tak van Vodafone blijkt ook dat medewerkers van 55 plus, onmisbaar zijn voor een bedrijf in ontwikkeling. Tweevijfde van de 55 plussers komt met ideeën op de proppen, zo staat in het rapport te lezen, tegen slechts eenvijfde van de medewerkers van 16 tot 24 jaar. Bij een vacature mag in Nederland de gewenste leeftijd niet worden vermeld, dus zoeken wij medewerkers met, tussen de 3 en maximaal 6 jaar ervaring. Wij willen zeker geen 50 plussers en zijn we bereid om dan maar die (levens)ervaring niet te kunnen inzetten die zo onmisbaar is voor een bedrijf in ontwikkeling, een bedrijf in groei. 55 plusser gaan voor erkenning, terwijl jongeren hopen op een financiële beloning bij het aanbrengen van een innovatie, zo meld het rapport. Als we het over een eyeopener hebben, dan is dit er zeker één.”

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *