Het klonk allemaal zo hip en zo gaaf. De medewerker 2.0 doet zijn intrede in het bedrijfsleven. Een nieuwe generatie mensen (generatie Einstein of generatie X), zit in de schoolbanken die de maatschappij radicaal gaan veranderen. Weg met alle verkalkte instituties, weg met de prikklok mentaliteit. Nee, deze mensen zijn 24 uur per dag/7 dagen per week online en verbonden via sociale netwerken met alles en iedereen en altijd onder weg naar de volgende afspraak. Een ware revolutie. Een grote sprong voorwaarts (...) Eerst verschenen er artikeltjes, toen verschenen er boeken, sommige mensen deden onderzoek en werden ook de eerste workshops georganiseerd. Er kwam zelfs een gespecialiseerde klasse, namelijk de ambtenaar 2.0. Maar, waarom is het nu zo stil? En waar zijn al die toppers toch gebleven? Is de medewerker 2.0 echt beperkt houdbaar gebleken of is het allemaal wensdenken geweest?
De generatie Einstein
Vele scholen hebben geld uitgegeven aan het inhuren van Inez Groen en Jeroen Boschma voor leuke workshops. Deze auteurs hadden een boekje geschreven over de generatie Einstein. Het boekje las als een handleiding voor marketeers om een jonge doelgroep te benaderen en hun wensen en behoeften stonden netjes gecategoriseerd. Beleidsmakers en schoolbestuurder kregen de indruk dat ze per direct het contact met de huidige generatie leerlingen en studenten waren verloren en wilden snel bijgepraat worden. Niet veel later kwam natuurlijk kritiek van Ouders Online en trad dr. Justine Pardoen regelmatig op in tv programma's om misvattingen over het computergebruik van kinderen te ontkrachten. Ouders begrepen hun kinderen niet meer. Op zich lijkt me dat een heel natuurlijk verschijnsel, wat overigens vanzelf weer bijtrekt, maar de trend was gezet.
De medewerker 2.0
De medewerker 2.0 (ook wel de generatie Y) deed zijn intrede. Het ging nog crescendo met de economie, dus tijd en geld waren geen probleem. Nu zie ik dagelijks grote groepen studenten voorbij komen. Zowel op het HBO als de Universiteit. Volgens het promotiefilmpje van het NCSI is deze nieuwe generatie medewerkers: sneller, slimmer en socialer. De screenager is slimmer en eigenzinnig. Ik merk daar in de praktijk niet zoveel van. Wat ik wel herken is dat men veeleisend is, nog zonder enige prestatie te hebben geleverd. Om over kennis en vaardigheden nog maar te zwijgen. Maar goed, ik wil niet cynisch klinken.
Populaire misvattingen die maar blijven terugkomen
- Iedereen boven de 40 jaar heeft weinig op met internet, ze kunnen misschien net e-mailen.
- Alle studenten hebben kennis van de nieuwste technieken en kunnen hier ook mee werken.
- Medewerkers hebben het altijd druk, er is eigenlijk geen tijd voor het leren van nieuwe dingen.
In mijn waarneming zijn er mensen die direct na hun afstuderen met mentaal pensioen gaan. Ze vallen bij hun eerste baan al direct in een routine (sleur) en hebben geen behoefte meer aan bijscholing. Ze onderwerpen zich ook direct aan de wensen en decreten van hun leidinggevenden. Al die ambitie en potentie uit het NCSI filmpje is direct verdwenen. Werk om te leven is hun motto!
De tweede mythe is dat alle studenten automatisch uitgerust zijn om met alle nieuwe ICT toe- passingen aan de slag te kunnen en dit ook direct in hun werk toepassen. Studenten hebben meestal wel een paar ICT toepassingen in hun opleiding zitten en onderwijs wordt ook steeds meer via internet toepassingen aangeboden (webinars, maar ook online databanken, presentaties en rapporten aanleveren via Blackboard), maar in de praktijk kunnen ze vaak een net beetje surfen en weten ze Hyves te vinden, uitzonderingen daargelaten. Uit eigen ervaring weet ik dat ze allemaal mooie gadgets (Iphones, Smartphones, etc.) hebben, maar echte toepassingen (LinkedIn of online solliciteren) gebruiken is toch duidelijk van een andere orde.Het maken van een keurig opgemaakt briefje in bijvoorbeeld MS Word wordt al behoorlijk lastig gevonden.
En tenslotte de mythe van permanente drukte. Vaak is het een excuus om niet buiten bestaande paden en patronen te treden. Angst om te falen of gewoon luiheid zijn de echte reden. Aan de andere kant heb ik ook al vele 40 plussers mogen ontmoeten die helemaal voldoen aan het profiel van de medewerker 2.0. Steeds bezig met nieuwe dingen, actief en niet de hele tijd bezig met het kijken op de klok of ze al weer naar huis mogen.
Tegenspraak
Maar ik wil graag van alle protagonisten van de medewerker 2.0 (entreployees/intrapeneurs) horen dat ik het helemaal verkeerd zie en dat ik gewoon op de verkeerde plek kijk. Ik ben zo benieuwd wat er nu in de praktijk allemaal is veranderd.
Een paar vragen;
- Welke eisen worden er aan nieuwe medewerkers gesteld ten aanzien van 2.0 kwaliteiten (en wordt dit ook getoetst)?
- Hoe worden HRM managers ook speciaal bijgeschoold op het benaderen van de medewerker 2.0 generatie?
- Welke voorbeelden van HBO-WO opleidingen zijn er voorhanden die helemaal zijn ingericht op de eisen van de medewerker 2.0?
- Hoe houdt de medewerker 2.0 zich staande in tijden van crises?
- Welke organisaties zijn nu radicaal anders gaan werken als gevolg van de medewerker 2.0 revolutie?
Kom met uw praktijkervaringen op het terrein van managen en organiseren
Deel uw kennis, schrijf 3 columns of artikelen en ontvang een gratis pro-abonnement (twv €200)
Word een pro!
SCHRIJF MEE >>
Edwin
<strong>Op naar Het Nieuwe Werken door alle generaties!</strong>
Volgens mij is veel aandacht voor Y (1985-2000) heel goed, maar ook een enorme valkuil. Ook de oudere generaties zijn aan een eigen zinnige vernieuwing toe!!! Daarvan hangt af of we het slimme van Y vlot om kunnen zetten in 'triple winst': 1) vlotte ontwikkeling van deze nieuwe generatie slimme junioren, 2) hogere werkenergie/samenwerkchemie en meer plezier in het werk en 3) betere producten en diensten.
Mijn visie: er is nog nooit zoveel aandacht geweest voor een nieuwe generatie als voor Y (1985-2000). Ook genoemd: Screenagers, Generatie Einstein, Grenzeloze Generatie. Die aandacht heeft wel geleid tot de ontwikkeling van Het Nieuwe Werken. Het lijkt erop dat ze zich niet snel zullen aanpassen aan de bestaande inmiddels verouderde manieren van werken. Als nieuwe generatie kunnen ze het bedrijfsleven belangrijke vernieuwingsimpulsen geven: gebruik multi media, authentiek zijn ofwel jezelf blijven en werken vanuit je eigen kracht/passie, open en direct communiceren, flexibel werken, samenwerken met mensen met wie je een klik hebt en verschillende krachten bundelen etc.. Of dat lukt hangt in (grotere) bedrijven vooral af van de daadwerkelijke steun van de oudere generaties. Het vraagt van de oudere generaties dat zij een eigen evolutionaire sprong maken. Het vraagt van de Protestgeneratie (1940-1955) dat zij als nieuwe generatie senioren het leiderschap en het gepolder/ trage vergaderen loslaten en hun ervaringskennis goed overdragen. Het vraagt van de Generatie X (1955-1970) als nieuwe generatie leiders dat ze de toenemende diversiteit constructief benutten, waaronder het echte ondersteunen van het slimmer zijn van Y.
De afgelopen 15 jaar hebben de meeste leden van de vorige generatie junioren, van de Pragmatische Generatie (1970-1985), zich ongewild aangepast aan de bestaande 'poldercultuur'. Waar die generatie beter in is dan de aanwezige generaties - sneller leren in het werk en (besluitvormings)processen versnellen - is nauwelijks omgezet in daden. Dat afremmen wilden de oudere generaties niet - blijkt uit navraag - maar toch deden ze het, onbewust, op de automatische piloot! Dat leverde bij die junioren veel frustraties op en verlies van frisheid en werkenergie. En BV Nederland werd daardoor niet slimmer en innovatiever!
Het aantal mensen dat zich in NL bezighoudt met het oplossen van dit raadsel - het onbewust en ongewild remmen van de vernieuwingsimpulsen van nieuwe generaties - neemt sterk toe. Dat geeft hoop, maar of we dat daadwerkelijk gaan doen is nog de vraag. Pogingen genoeg. Geslaagde praktijken komen er wel, maar zijn nog schaars. We praten en schrijven en LinkedInnen en twitteren er steeds vaker over, maar het wordt hoog tijd voor doen!!!
Met groeten van <a href="www.aartbontekoning.com" rel="nofollow">Aart Bontekoning</a>
Spijker op de kop Richard! Mooie vragen. De golvende aandacht van Medewerker 2.0 naar het Nieuwe Werken in 2 jaar tijd doet lijken dat het toch weer een hype was. Toch niet: het laat alleen maar zien hoe bedrijven tuk zijn op nieuwe (organisatie)concepten die op korte termijn leiden tot kostenbesparing en (in dit geval) ook nieuwe speelruimte voor medewerkers bieden, èn bovendien op lange termijn productieverhoging beloven. (door verhoging van communicatiesnelheid en flexibiliteit)
Het kan niet stuk. In de CoP-SI (Community of Practionars Sociale Innovatie) van de week, constateerden we dat ook het Nieuwe Werken zich in de praktijk vooral richt op de context & vorm, en daarbinnen medewerkers zich in de kern het zelfde blijven gedragen langs de culturele spelregels van de organisatie. Ipv NIEUW DENKEN & NIEUW DOEN, wordt het als vanouds NIEUW DENKEN & OUD DOEN.
Kortom, ja er is hernieuwde aandacht nodig voor de MEDEWERKER 2.0. Een gericht aanbod voor HRM-Managers is geen luxe: Hoe de frisheid van de medewerker 2.0 productief te maken voor je eigen organisatie? Als het aanbod er nog niet is, moeten we het gewoon gaan maken. Wie wil?
Dhian Sioe Lie
groet, Petra Aartsen
- De eisen die worden gesteld aan veel medewerkers zijn anno 2010 m.i. vele malen hoger dan pakweg 15 tot 50 jaar geleden. We verwachten medewerkers die kunnen denken, extreem productief zijn, perfect opgeleid,sublieme sociale vaardigheden hebben en de concurrentie op prijs en kwaliteit op wereldniveau doorstaan.
De minimale toets zou een door de EU erkend diploma van een opleidingsinstituut moeten zijn. Waarbij het toezicht op erkende opleiding zo goed is dat de kwaliteit in Nederland de afgelopen 20 jaar meetbaar is verhoogd. (bv # nobel prijzen)
- De medewerker 2.0 moet zich niet staande houden in de crisis! Maar zorgen dat we versneld en sterker uit de crisis komen. De staanplaatsen in de crisis zijn namelijk bezet door ons twitterende medewerkers oude stijl.
Voor een tegenargument sluit ik me aan bij Aart. Ik houd me hier al langere tijd mee bezig binnen de bibliotheek- en cultuursector en heb inderdaad ook gemerkt dat de eerdere generaties slechts hier en daar een stap opzij doen. In het zelfgenoegzame overheidsleven wordt het gevoel van urgentie genegeerd zolang dat kan. Het gevolg is dat de mensen die de nieuwe mogelijkheden wel willen benutten toch een beetje op een eiland staan en de strijd soms staken. De boomers zitten er nog wel een jaar of 15, daar kun je niet op wachten.
<a href="http://www.edwinmijnsbergen.nl/2009/10/over-idealen-teleurstelling-en-de.html" rel="nofollow">http://www.edwinmijnsbergen.nl/2009/10/over-idealen-teleurstelling-en-de.html</a>