Rubriek: Innovatie in het nieuws

Leidinggeven met de werking van de hersens in gedachten

hersens sociale interactieAl in 2009 publiceerde David Rock zijn artikel: ‘Managing with the brain in mind’. Het artikel heeft als ondertitel: ‘neurowetenschappelijk onderzoek onthult steeds meer over de menselijke kenmerken van high-performance organisaties’. Toch wordt anno 2015 door veel leidinggeven weinig gebruik gemaakt van deze bevindingen.

Uit recent neurowetenschappelijk onderzoek blijkt dat de hersenen een sociaal orgaan zijn. Belangrijke fysiologische en neurologische reacties in de hersens ontstaan vooral door sociale interactie. De meeste activiteit in onze hersens gaat over ons denken over andere mensen en over onszelf. Een bijzonder sterke reactie is hoe onze hersens, en daarmee ons gedrag en ons welbevinden, reageren op externe bedreigingen en beloningen.

Uit het onderzoek blijkt dat vijf kenmerken zorgen voor een high-performance organisatie met een klimaat dat zorgt voor een minimaal gevoel van bedreiging en voor maximaal gevoel van beloning bij haar medewerkers. Deze kenmerken zijn (in het Engels): Status, Certainty, Autonomy, Relatedness en Fairness, afgekort tot het acroniem SCARF.

Status (status)

Mensen zijn constant bezig met hun positie in de sociale hiërarchie en beoordelen iedere interactie met anderen op de gevolgen voor hun relatieve sociale status.

Innovatiemanagement verbeteren

Bij sommige organisaties zit innoveren in de genen – zoals bij Google, Philips, ASML, of de talloze startups. Bij veel andere organisaties is dat niet het geval. Die organisaties beseffen wel dat er meer aandacht moet komen voor innovatie, maar worstelen met hun innovatiemanagement. Zij hebben last van, wat Weiss en Legrand in ‘Innovative Intelligence’ (2011) noemen, een innovatie-gap: meer willen op het gebied van innovatie dan wat daadwerkelijk gepresteerd wordt, en daar moeilijk uitkomen.

Soms worden bestaande organisatie afgeschreven als het om innoveren gaat, alsof het dinosaurussen zijn die uitsterven als toekomstperspectief hebben. Dat is wel eens terecht, maar heel vaak ook niet. Veel grote bestaande bedrijven zijn wel degelijk in staat om te innoveren, en doen dat ook. De beste prestaties van het MKB zien we in de jaarlijkse MKB innovatie top 100. Ook overheden kunnen goed bezig zijn met innovatie – kijk eens naar de Innovatieagenda van Rijkswaterstaat bijvoorbeeld. Maar, bij veel bestaande organisaties kan wel het een en ander verbeterd worden aan innovatiemanagement, om zo betere innovatieprestaties te bereiken.

Boek van de week

Opleidingen

Bekijk alle opleidingen

Tijd als invalshoek voor transities

knoopEen netwerk wordt verbonden door knopen. Wat is een verbindende werkwijze in een wereld die sneller verandert dan wij kunnen bijhouden? Het beleidsveld Ruimte van de gemeente Maastricht startte in 2012 een experiment met een kleine regelkring. De kern daarvan is stakeholders met waardengedreven dialoog te binden op de resultaten van co-creatie én de zelforganisatie van professionals tegelijk te versterken. Tijd is daarin een verbindende invalshoek.

De verbindende invalshoek

Hoe kunnen we een omgeving creëren, voor onszelf en voor elkaar, waarin we gefocust ons werk kunnen doen? Hoe kunnen overheden de participatie met burgers en bedrijven vergroten en co-creatief waarde ontwikkelen? Wat moeten managers daarvoor loslaten en wat juist niet? Hoe verbeteren we de kwaliteit van het werk, de gezondheid van de professional en de relevantie van de organisatie? Dat zijn de onderliggende vragen als het traject in 2012 start.

Vacatures

Clustermanager Sociale Dienstverlening (Hoofddorp)

Cluster Sociale Dienstverlening (SDV) werkt samen met de clusters Maatschappelijke Ondersteuning en Zorg (MOZ) en Samenleving, Sport en Cultuur (SSC) aan de doorontwikkeling van het Sociaal Domein. Bekijk alle vacatures

Advertorial

Innovatief Organiseren: over meer menselijke energie in organisaties

innovatief organiseren omslag deel 3Omgevingsfactoren zijn voor alle organisaties gelijk en moeilijk beïnvloedbaar. Of een organisatie wel of niet succesvol is, wordt dus bepaald binnen de organisatie en dan vooral door de mensen die daar werken. De organisaties die er echt uit zullen springen in de toekomst zijn de organisaties die ontdekken hoe ze op alle niveaus gebruik kunnen maken van de bereidheid en het vermogen tot leren en presteren van hun mensen. Innovatief organiseren wordt daarmee een belangrijk en onderscheidend concurrentievoordeel.

Ons huidig denken over organisaties leidt echter tot veel problemen. Denk hierbij aan niet-gemotiveerde medewerkers, complexe besluitvorming en onvoldoende inspelen op de veranderende behoeften van klanten. Veel van deze problemen zijn te begrijpen uit de evolutie van ons denken over organisaties. De huidige managementmodellen zijn namelijk gebaseerd op ideeën die stammen uit het einde van de 18e eeuw. Vanaf de Industriële Revolutie is binnen organisaties steeds meer een tweedeling ontstaan tussen het denken en het doen. De managers trokken het denken naar zich toe en de medewerkers moesten gewoon doen. Steeds vaker wringt dit model nu met de eisen die een dynamische omgeving stelt aan organisaties.

Voor organisaties die succesvol willen blijven, is innovatief organiseren de oplossing. Maar hoe pak je innovatief organiseren aan?

Rapport ‘Werken aan de robotsamenleving’

Het rapport onder de titel ‘Werken aan de robotsamenleving’ van het Rathenau Instituut is een interessant document aan de hand waarvan gedebatteerd kan worden over de thema’s slimmer werken en sociale innovatie in de 21e eeuw.

Een van de conclusies is dat ‘baanpolarisatie’ gaat ontstaan: door automatisering blijven er banen over voor hoog- en voor laagopgeleiden, maar verdwijnen juist banen op middelbaar niveau. De mensen op middelbaar niveau moeten doorstromen naar andere sectoren waar wel werk is. Scholing wordt genoemd als een belangrijke manier om mensen voor te bereiden op verandering. Mensen moeten zich concentreren op vaardigheden waar computers slecht in zijn zoals creativiteit. Een van de aanbevelingen van het Rathernau Instituut is een brede maatschappelijke discussie over de rol van technologie in onze beschaving.

folkemodet

Naar mijn mening zou Nederland in navolging van Zweden met het ‘Almedalveckan’ op Goteland en Denemarken met het ‘Folkemødet’ op Bjornholm een uniek platform moeten organiseren dat jaarlijks plaatsvindt.

De zwarte doos van de boardroom: dilemma’s uit de praktijk van commissarissen

pit omslagWat hebben Vestia, ABNAMRO, Amarantis, ROC Leiden en InHolland gemeen? Ze kwamen allemaal in de problemen en de Raad van Commissarissen of de Raad van Toezicht liet na om tijdig in te grijpen. Welke lessen kunnen we hieruit leren? Afgelopen week presenteerden Hanske Plenge, Karin Doms en Hanneke de Zwart van het Platform Innovatie Toezicht (PIT) hun boek: ‘De zwarte doos van de boardroom, dilemma’s uit de praktijk van commissarissen’. Dit boek laat ons meekijken met de dilemma’s in de boardroom en geeft handreikingen voor beter toezicht.

De wereld van het toezicht staat volop in de belangstelling. Publiek en politiek: iedereen heeft een mening en vindt dat het anders moet. ‘We moeten elkaar meer aanspreken’ wordt vaak gezegd. Maar hoe doe je dat? En hoe herken je een situatie waarin het fout lijkt te lopen? Het is duidelijk dat er behoefte is aan innovatie binnen het toezicht. De oude manier werkt niet (meer) en we moeten op zoek naar nieuwe invalshoeken en methodes.

Innovatief organiseren: wat zijn nu de ‘best-practices’?

Een gebruikelijke definitie voor ‘innovatief organiseren’ of voor ‘sociale innovatie’ is: iedere vernieuwing gericht op verbetering van het samenwerken van mensen in organisaties. Zo gedefinieerd was de invoering van de lopende band begin vorige eeuw ook een sociale innovatie. Deze definitie geeft dus geen norm over wat goed of gewenst innovatief organiseren is. Dat is ook lastig omdat nieuwe inzichten komen en gaan waardoor de norm steeds verschuift. De vraag die ik in deze column wil beantwoorden, is: ‘wat zijn op dit moment de ‘best-practices’ voor innovatief organiseren?’.

plaatje meurs hrm

Als je aan de slag wilt met innovatief organiseren, dan wil je graag concrete handvatten. Volgens mij zijn de 10 best-practices voor innovatief organiseren op dit moment:

1. Inspirerende en gedragen missie en visie met maatschappelijke relevantie (‘richting geven’). Formuleer een prikkelende en uitdagende visie en ga daarover vervolgens met alle stakeholders, zowel extern als intern, de dialoog aan. Bij een goede ‘dialoog’ wordt niet alleen de visie toegelicht, maar wordt ook geluisterd en waar nodig wordt de ingeslagen richting aangepast.

Over financieel, sociaal en maatschappelijk rendement

Er zijn nog steeds mensen die denken dat de prestaties van een organisatie afgemeten kunnen worden aan de hand van het financieel rendement alleen. Gelukkig zijn er ook mensen, en bruikbare modellen, met een bredere blik. In dit artikel beschrijf ik het gebruik van het 3P-model, het DrieKamerModel en het 3Rendementen model.

Steeds meer organisaties gebruiken het zogenoemde ‘3P-model’ om op een evenwichtige manier hun prestaties te beoordelen. Deze organisaties kijken niet alleen wat er onder aan de streep financieel overblijft (‘Profit’), maar zij kijken ook naar hun bijdrage aan de mensen die bij de organisatie betrokken zijn (‘People’) en naar hun bijdrage aan het milieu (‘Planet’), ofwel de ‘triple P bottom-line’. Het sturen met het 3P-model wordt ook wel ‘maatschappelijk verantwoord ondernemen’ genoemd. Een praktijkvoorbeeld bij Gulpener Bierbrouwerij kunt u lezen in een eerdere blog van mijn hand.

Het bestaansrecht voor iedere organisatie is het ‘maatschappelijk nut’: het voorzien in een maatschappelijke behoefte. De organisatie creëert hierdoor toegevoegde waarde: de ‘klantwaarde’. Voor commerciële organisaties (ondernemingen) is dit goed te bepalen. De klantwaarde is het verschil tussen de waarde die de dienst of product voor de klant heeft en de prijs die de klant hiervoor moet betalen.

Zelfsturing in de geneeskunde en de zorg: de volgende sector die op z’n kop gaat?

apple watchSinds vorige week is in enkele landen de Apple Watch te koop. Vooral de nieuwe mogelijkheden op het gebied van gezond leven worden hoog ingeschat.

‘De geneeskunde- en zorgsector is, na de reiswereld, de uitgeefwereld en de muziekbranche, de volgende sector die door een digitale revolutie op zijn kop zal worden gezet’ is ook de verwachting van Lucien Engelen, directeur Innovatiecentrum Radboud UMC.

Onlangs kreeg mijn vader pijn in zijn grote teen en daarbij een opgezwollen, rode voet. Omdat hij hierdoor niet meer goed kon lopen, kwam de huisarts op thuisbezoek en stelde vast dat hij waarschijnlijk jicht had. De volgende dag kwam een zuster bloed afnemen om deze diagnose definitief te maken. Over 10 jaar, of nog eerder, gaat dit proces veel efficiënter. Dan zou mijn vader zelf zijn voorlopige diagnose kunnen stellen door enkele gerichte vragen te beantwoorden in een online expertsysteem. Vervolgens zou de apotheek een zelf-test kunnen thuisbezorgen die de voorlopige diagnose kan bevestigen. Met de online diagnose en de uitslag van de zelf-test erbij kan hij dan zelf medicijnen bestellen en laten thuisbezorgen.

‘De ontwikkeling van het web gooit de klassieke top-down communicatie van arts naar patiënt overhoop. De democratisering van informatie geeft de patiënt mogelijkheden om zich als een ware autodidact te specialiseren in de ziekte die hem heeft getroffen. Het web als collectief kennisnetwerk van ervaringsdeskundigen.’ (bron: VPRO-gids). De ongelijkheid van informatie en kennis is dus snel aan het afvlakken. Een voorbeeld van praktisch bruikbare medische informatie op het web is www.thuisarts.nl, maar ook de laatste wetenschappelijke onderzoeken zijn online beschikbaar.

Het werk van de toekomst en de toekomst van werk

ictVolgens sommige studies die het afgelopen jaar zijn verschenen, dreigen veel van onze huidige banen vervangen te gaan worden door technologie, door robots en computers. En niet alleen fabrieksbanen en laaggeschoolde arbeid worden bedreigd, maar ook banen in het middensegment. Gelukkig zijn er ook onderzoekers en visionairs die niet zo pessimistisch zijn want er ontstaat ook meer behoefte aan andere soorten beroepen en er ontstaan zelfs nieuwe beroepen. Per saldo zal de traditionele werkgelegenheid waarschijnlijk wel verminderen.

Het werk van de toekomst

VPRO Tegenlicht had onlangs de uitzending ‘Het werken van morgen’ met als ondertitel: ‘een zoektocht naar een nieuwe definitie van de betekenis van werk in onze samenleving en van de relatie die wij mensen hebben tot ons werk’.

VPRO Tegenlicht sprak hiervoor onder andere met Andrew McAfee, coauteur van het boek ‘The Second Machine Age’ (2014). McAfee definieert de eerste ‘machine golf’ als de periode waarin fysieke kracht werd vervangen door (mechanische) machines en waarin machines uiteindelijk zelfs meer fysieke kracht konden leveren dan mensen. In de tweede machine-golf, en dat speelt nu, wordt mentale kracht, denkkracht of intelligentie, vervangen door computers die uiteindelijk ook meer denkkracht zullen hebben dan mensen!