Tag: Flexibiliteit

Ontketen het leiderschapspotentieel in uw organisatie

Nooit eerder was leiderschap zo’n kritische succesfactor voor organisaties en nooit eerder was het zo schaars. Want leiderschap is nodig om de organisatie goed op koers te houden in een steeds sneller veranderende wereld. Het vraagt ook leiderschap om de organisatie te laveren door de gevaarlijke klippen van wereldwijde logistieke ketens, complexe productiesystemen en veeleisende wet- en regelgeving. En het vraagt leiderschap om het volledig potentieel van medewerkers op het gebied van initiatief, verbeeldingskracht en passie te ontketenen.

Dat leiderschap als schaars wordt ervaren, heeft minder te maken met een gebrek aan capabele individuen, maar meer met verouderde top-down structuren in veel organisaties. Daarnaast hebben mensen nu eenmaal beperkingen op cognitief gebied. Zo wordt iedere dag wereldwijd 25 miljard gigabyte aan digitale informatie gecreëerd en dat kan een mens gewoon niet meer verwerken. Gegeven onze beperkingen in beschikbare tijd en aandacht, wordt ieder individu dus steeds meer en steeds sneller onwetend.

Traditioneel zoeken organisaties naar bijzonder getalenteerde individuen om leiderschapsposities te vervullen. Dat kan eigenlijk alleen maar mislukken: er zijn gewoon niet genoeg buitengewoon getalenteerde individuen. Daarom moeten we de oplossing zoeken in het beter gebruikmaken van de beschikbare talenten van alle medewerkers binnen de organisatie. Anders geformuleerd: de klassieke piramidale organisatie vraagt teveel van te weinig mensen en verspilt de talenten van alle anderen. De oplossing hiervoor ligt in een ander organisatiemodel dat iedereen de ruimte geeft om zijn talenten als leider te ontwikkelen en zijn leiderschapsbijdrage te leveren.

Soms is gewoon een interim-manager nodig

Succesvolle moderne organisaties maken gebruik van de motivatie en intelligentie van het individu (‘zelfsturing’) en de kracht van onderlinge afstemming op basis van het gemeenschappelijk doel (‘zelforganisatie’). Daardoor hebben deze organisaties veel minder managers nodig. Toch is in sommige situaties de inzet van een interim-manager zinvol of noodzakelijk.

De ontwikkeling van moderne organisaties is een proces van continue prestatieverbetering. Door de kracht van zelfsturing en zelforganisatie kunnen medewerkers zelf producten en processen verbeteren doordat zij leren van eigen fouten en door directe contacten met klanten. Soms is deze evolutionaire ontwikkeling echter niet voldoende en is een revolutionaire doorbraak op korte termijn nodig. In andere gevallen zit de organisatie vast in starre denkbeelden en is een frisse blik van buiten nodig. In deze situaties kan een interim-manager een waardevolle rol vervullen.

Boek van de week

Opleidingen

Bekijk alle opleidingen

Meer arbeidsmobiliteit door zelfsturing

Iedere keer ben ik weer verbaasd als ik lees dat het regeringsbeleid is om mensen langer door te laten werken, maar tegelijk ook lees dat de meeste mensen uiterlijk rond hun 60e (willen) stoppen met werken. Dit roept bij mij de vraag op: ‘wie is verantwoordelijk voor deze lage arbeidsmobiliteit aan het eind van de loopbaan, maar ook voor de lage arbeidsmobiliteit in het algemeen?’. We kunnen voor een oplossing natuurlijk wijzen naar de overheid, maar naar mijn mening ligt de verantwoordelijkheid hiervoor vooral bij organisaties en medewerkers.

Vacatures

Teamleider Juridische Zaken, Inkoop en Facilitair Management

Wil jij je arbeidsvoorwaarden tegen elkaar uitwisselen? Zodat deze aansluiten op je eigen specifieke wensen en behoeften? Lees verder! Bekijk alle vacatures

Advertorial

Geef HNW de ruimte, pas je arbeidsvoorwaarden aan! (1)

De betrokkenheid van de afdeling Human Resources bij Het Nieuwe Werken heet meestal te maken met het ontwikkelen van gedrag, cultuur, loslaten en vertrouwen. De impact van HNW op arbeidsvoorwaarden wordt steeds vaker genoemd en onderkend, maar lijkt in de praktijk vaak nog onbekend terrein voor velen.

Het blijkt lastig in te schatten welke invloed de introductie van HNW heeft op de arbeidsrelatie tussen werkgever en werknemers en dientengevolge op de collectieve arbeidsvoorwaarden, bedrijfsregelingen, het huishoudelijk reglement of andere protocollen. Blijven reiskostenregelingen hetzelfde wanneer medewerkers thuis gaan werken? Wordt overwerk vergoed, terwijl overwerk eigenlijk niet meer bestaat? En welke rol geef je de werknemer in het bepalen van zijn/haar eigen arbeidsvoorwaarden, oftewel flexibiliteit in arbeidsvoorwaarden.

In dit blog een betoog over het belang van een in onze ogen nog onderbelicht thema in Het Nieuwe Werken.

Kijken als Darwin I

Vorig jaar was het Darwin jaar. In het laatste katern van het NRC in 2008 schreef evolutiebioloog Tijs Goldschmidt: ‘Het had maar weinig gescheeld of Charles Darwin was in 1831 niet uit Plymouth vertrokken met de HMS Beagle […] dan was On the Origin of Species (1859), het belangrijkste biologische boek sinds de werken van Aristoteles, nooit verschenen.’

Wie ben ik om Goldschmidt tegen te spreken, maar als Darwin de evolutietheorie niet had opgeschreven dan had volgens mij vroeg of laat iemand anders het gedaan, in ieder geval Wallace. Of Goldschmidt het zo bedoelde weet ik niet, maar de zin insinueert dat we bijna zonder evolutietheorie hadden gezeten. Dat zou voorbij gaan aan de omstandigheden waarin Darwin verkeerde.

Organisaties opnieuw uitvinden

Er bestaan mensen die zich man voelen terwijl ze vrouw zijn en andersom. Ze zitten in een ander lichaam dan ze zouden willen. Dat moet verschrikkelijk zijn wanneer je daarmee moet leven. Ik denk dat de meeste mensen het daar al snel mee eens zijn.

Maar zitten we allemaal niet in deze situatie. En dan bedoel ik niet dat we allemaal een ander lichaam willen hebben, maar wel een andere organisatie. Zijn de huidige organisaties wel gemaakt voor de huidige tijd? Hebben we misschien te maken met een markt die zo veranderlijk is dat het organisatielichaam daar niet meer bij past. Ook al wil je als bestuur, leidinggevende of medewerker wel veranderen, maar je hebt met dat oude lichaam te maken. Dat lichaam dat niet meer past voor de huidige samenleving.

Binden en boeien, maar voor wie eigenlijk?

Binden en boeien van medewerkers. Een belangrijk thema in deze tijden van crisis. Maar dan heb ík toch een vraag. Over welke medewerkers hebben we het hier eigenlijk? De medewerker 2.0, ofwel de Nieuwe Professional die het toekomstige succes van een bedrijf bepaalt? De netjes-in-leeftijdscategorieën-verdeelde medewerkers waar een bedrijf sociale verantwoordelijkheid voor heeft? Kortom, onze medewerkers, wie zijn dat eigenlijk?

Europa, het continent der innovatie? Wat is er aan de hand?

Op 29 februari jl. vond een historische gebeurtenis plaats. De US Airforce kende het contract voor het nieuwe tankvliegtuig toe aan een samenwerkings-verband van Airbus en Northrop Grumman, en niet aan hofleverancier Boeing. Het gaat hier om een contract voor $ 35 miljard, zo’n  € 23 miljard. Het contract kan overigens zomaar doorgroeien naar een waarde van $ 100 miljard, en zou dan de status verdienen van een van de grootste defensiecontracten ooit. Sindsdien is het gejeremieer in de VS niet van de lucht. De staten Washington en Kansas, waar de Boeing fabrieken staan, zijn in diepe rouw. In Alabama, waar ze de  Airbussen mogen assembleren, wappert de blauwe Europese vlag van de daken. O, sorry, als Nederlander word ik geacht tegen Europese vlaggen te zijn.

HPO door sociale innovatie

Door André de Waal van het Center for Organizational Performance is vorig jaar een grootschalige onderzoek naar het fenomeen ‘High Performance Organizations (HPO)’ afgerond. Het is interessant de resultaten van deze studie nog eens te bekijken vanuit het gezichtspunt van sociale innovatie. Er is een groot aantal kenmerken van HPO’s,  ondergebracht in acht gedragsbepalende factoren, zoals het beschikken over een unieke strategie, het goed richten van het gedrag van medewerkers en het continu werken aan leren over verbetering en vernieuwing. Het lijkt erop dat om een HPO te worden men sterk dient te investeren in sociale innovatie, maar kan dit nog iets preciezer?