Tag: Innovatief organiseren

Nog steeds mislukken veel IT-projecten: de kwaliteit valt tegen en de kosten en doorlooptijd lopen uit de hand. Het gevolg is dat klanten ontevreden zijn en ontwikkelaars teleurgesteld. De belangrijkste oorzaken voor het mislukken van veel projecten zijn: onduidelijke en zich wijzigende gebruikerswensen, teveel complexiteit om centraal aan te sturen en te weinig dialoog tussen opdrachtgever en ontwikkelaar.

Hoe het ook anders kan, vertelt Ad Rabenort, directeur van Covalent. Covalent ontwikkelt al enkele jaren met succes software voor tunnelveiligheidsinstallaties en voor bouwkundige inspectiesystemen volgens de ‘Scrum-methode’. De succesfactoren van deze methode zijn: duidelijke visie op het eindresultaat, continue afstemming van tussentijdse resultaten met gebruikerswensen en gebruik maken van het zelforganiserend vermogen van professionals.

Deze column is een vervolg op mijn eerdere columns over het 4R-model. In deze column leg ik uit dat de gekozen begrippen Richting, Ruimte en Resultaten perfect aansluiten bij diep menselijke drijfveren en daarom het model intuïtief zo aantrekkelijk maken.

Wat maakt mensen gelukkig op hun werk? Zorgen gelukkige werknemers voor succesvolle organisaties? Deze vragen onderzoekt Alexander van den Berg in zijn boek ‘Organisatie van geluk’ (2006). Volgens hem wordt het geluk van mensen in belangrijke mate bepaald door idealen, gedrag en resultaten. Om dit geluk binnen organisaties te bereiken introduceert hij het begrip ‘positief management’ gericht op het cultiveren en benutten van kwaliteiten, passies en idealen van werknemers. Hiermee ontstaat volgens hem een win-win situatie: gelukkige werknemers en succesvolle organisaties.

Veel managers worstelen met het spanningsveld tussen controle en vertrouwen. Tussen sturing en beheersing enerzijds en autonomie en empowerment anderzijds. Autonomie is namelijk niet hetzelfde als volledige vrijheid. Vanuit de verwachtingen van de stakeholders en de daaruit volgende gemeenschappelijke visie moet de ruimte afgebakend worden. Deze onvermijdelijke inperking van vrijheid kan voor medewerkers echter ruimschoots gecompenseerd worden door de inspiratie van de gemeenschappelijke visie en de beloning en voldoening bij het realiseren van resultaten.

Robert Simon heeft een bruikbaar model ontwikkeld om de ‘ruimte’ in het 4R-model af te bakenen en tegelijk te bezielen.

Laatst sprak ik een gewaardeerde medebestuurder met z’n roots in het Twentse – alle wijzen komen immers uit het oosten! – die tijdens een vergadering de terechte opmerking maakte over een collega: ‘zeg, is hij nou in betrekking of is hij betrokken?’. Een prachtige opmerking met een hoog boerenslimheid gehalte. Raakt mijns inziens de kern van de zaak. Want hoeveel collega’s gedragen zich niet vanuit die eerste positie. Lekker comfortabel. Een inspanningsverplichting in de sfeer van ‘ik doe toch mijn best’. Tsjiessus, moet toch niet gekker worden! Want natuurlijk doe jij je best. Daar word je toch ook voor betaald? Of niet soms?

Kan uw organisatie de gekozen strategie succesvol uitvoeren? Is uw organisatie klaar voor de toekomst? Volgens Peter Senge, in zijn boek ‘The fifth discipline’, zijn ‘de organisaties die er echt uit zullen springen in de toekomst, de organisaties die ontdekken hoe ze op alle niveaus gebruik kunnen maken van de bereidheid en het vermogen tot leren en presteren van hun mensen.’

De vraag die dan gelijk naar voren komt, is: hoe kunnen managers de maximale energie bij hun medewerkers mobiliseren? En dan op een wijze die aantrekkelijk is voor zowel stakeholders, management als medewerkers. Het 4R-model biedt een bruikbaar kader voor de beantwoording van deze vraag naar het benodigde modern management en leiderschap.

Deze column is een vervolg op mijn eerdere column: ‘zelforganisatie in bedrijf: minder verticaal en meer horizontaal organiseren’. Hierin stonden twee cases van succesvolle zelforganisaties in het buitenland centraal. Nu een Nederlandse case.

Onlangs heb ik Siebren Houtman, directeur van Meurs HRM, geïnterviewd. De missie van Meurs HRM is om ‘organisaties te helpen om ondernemerschap, verantwoordelijkheid en eigenaarschap terug te geven aan medewerkers’. Kortom, een HRM-adviesbureau dat ‘zelfregie’ voorstaat en dit ook in de eigen organisatie (60 fte) heeft ingevoerd.

InnovatiefOrganiseren.nl is op zoek naar schrijvers, journalisten en gastauteurs die dit blog nóg sprankelender kunnen maken. In dit artikel lees je hoe je mee kunt doen.

Dit blog bestaat al meer dan vijf jaar. Sinds de start in het najaar van 2006 is de site verrijkt met 562 artikelen en meer dan 1400 reacties van lezers. Inmiddels is de vaste redactie versterkt met Eric Alkemade. Edwin Lambregts blijft als hoofdredacteur gewoon op zijn post. Vaste ‘partner in crime’ Richard Puyt heeft een stapje terug moeten doen vanwege drukke werkzaamheden in het onderwijs.

Naast de bijdragen van Eric en Edwin kan dit blog niet bestaan zonder een actieve community van lezers en schrijvers. Wij roepen daarom iedereen op om de laptop, tablet of smartphone op te pakken en interessante stukjes te schrijven.

Steeds meer signalen wijzen op een belangrijke en hoopvolle verandering op het gebied van management en organisatie: het erkennen en benutten van het zelforganiserend vermogen van mensen.

Zelforganisatie is een organisatievorm waarbij de medewerkers het werk zelf organiseren zonder aansturing van bovenaf. Vergelijk zelforganisatie met initiatieven als Wikipedia, Kazaa of opensource software waarbij mensen vanuit een innerlijke behoefte om bij te dragen gezamenlijk een dienst of product ontwikkelen. De vijf principes van zelforganisatie zijn:

Wat is er nodig voor het succesvol implementeren van innovatief organiseren? Wanneer bereikt de organisatie hiermee de beoogde resultaten en wanneer niet? Aan de hand van een casus zal ik drie belangrijke succesfactoren noemen. 

Enkele maanden geleden deed ik een opdracht bij een verzekeringsbedrijf . Deze organisatie had ook een middelgroot call center. De belangrijkste doelstelling van het call center was zoveel mogelijk klantcontacten te verzorgen tegen zo laag mogelijke (personeels-)kosten. Er werd daarom vooral gestuurd op prestatienormen gericht op efficiency, zoals gemiddelde gesprekstijd en gemiddelde wachttijd. De dagindeling voor medewerkers was tot op de minuut geregeld! Na enkele jaren kwam een nieuwe manager voor het call center. Deze manager was overtuigd van het belang van gemotiveerde medewerkers.

Sinds november 2010 organiseert woningcorporatie De Alliantie competities onder haar werknemers. De uitdaging? Het uitnodigen van medewerkers voor het insturen van innovatieve oplossingen op vraagstukken zoals “Hoe kan het Nieuwe Werken bijdragen aan een prettigere werkomgeving?”. Het beste idee wint en wordt uitgevoerd. De Alliantie heeft al zes vraagstukken uitgezet onder haar werknemers en meer dan 100 ideeën gegenereerd.