Tag: Organisatie-innovatie

Drion, Maree en Melissen: Workin' Wonderland (recensie)

Where people gravitate and managers navigate

Op deze site hebben we de gewoonte om regelmatig recensies te plaatsen van boeken die een link hebben met Innovatief Organiseren. Zo bespraken we eerder het werk van Dick Bijl over Het Nieuwe Werken (zie hier en hier) en de boeken van Scott Berkun (zie hier) en Peter Drucker (zie hier) over innovatie.  Dit keer opnieuw een Engelstalig boek: Workin’ Wonderland van de Nederlanders Bernard Drion, Geoff Marée en Frans Melissen. Een boek over gravitatie en navigatie, over de veranderende wereld van nu en management in de wereld van morgen.

Klanten contact center: Reacties

Afgelopen week ontving ik van Erik-Jan een enorm lange reactie op mijn posting Schaf onmiddellijk de klanten contact centra af!. Ik had aan het einde van de posting expliciet gevraagd om tegenspraak en die heb ik gekregen.  Bedankt hiervoor. Een aantal van de kritiekpunten van Erik-Jan zal ik bespreken, maar ik blijf nog steeds zitten met veel vragen.

Boek van de week

Opleidingen

Bekijk alle opleidingen

Schaf onmiddellijk de klanten contact centra af!

Heb ik uw aandacht? Mooi. In gemeenteland heeft het K.C.C. zijn intrede gedaan. K.C.C. is de afkorting voor Klanten Contact Centrum. Burgers en bedrijven zijn tegenwoordig ‘klanten’. Dit naar aanleiding van het rapport Visie 2015, Publieke dienstverlening, professionele gemeenten van de commissie Jorritsma. Eén bezoekadres, één telefoonnummer, één email en één postadres. Via alle kanalen hetzelfde antwoord. De Klanten Contact Centers als verdeelstation. Kwaliteit wordt gemeten en vergeleken, transparantie in processen en producten! En, binnen 10 jaar hebben alle gemeenten in Nederland een gezamenlijk service center volgens het New Yorkse 3-1-1 concept. Dit kan bereikt worden door te investeren in personeel en een dienstverlenende cultuur. De menselijke factor en de dienstverlenende cultuur zijn enorm belangrijk (blz. 3/16). Hoera!, de hemel op aarde. Ik kan niet wachten, welke ‘klant’ wil dit nu niet?

Vacatures

Trainee Retail Management (Eindhoven en Midden-Nederland)

Heb jij recent een bachelor- of masteropleiding afgerond en voel jij je helemaal thuis bij de dynamiek en hectiek van de retail? Is het jouw droom om meerdere filialen gelijktijdig succesvol te man... Bekijk alle vacatures

Advertorial

Welvaartsgroei en keuzevrijheid door innovatief organiseren

Schaf de wettelijk verplichte (christelijke) vrije feestdagen af en geef mensen de vrije keuze om hun eigen vrije dagen in te plannen en op te nemen. Hiermee voorkom je piekbelastingen tijdens vakantieperiodes (en de bijbehorende extreem hoge prijzen), voorkom je onderbenutting van productiecapaciteit (bedrijven hoeven niet meer verplicht dicht te gaan, omdat er weer een collectieve feestdag is) en verklein je uiteindelijk de kans op files (milieuvriendelijk) door betere spreiding van de drukte. Dat is de stelling van Frank Kalshoven in de Volkskrant van afgelopen zaterdag.

Fons Trompenaars over creativiteit en innovatie

Vandaag een bespreking van het boek Creativiteit en innovatie. Het boek is vlot geschreven en rijkelijk geïllustreerd met cartoons en case beschrijvingen uit de internationale praktijk van prof. dr. Fons Trompenaars. Het is een aardige poging om individuele creativiteit en innovatie in onderling verband te beschrijveHet hoofdstuk wordt ingeleid met een citaat van Larry Page (mede oprichter van Google). “Met een gezonde onverschilligheid voor het onmogelijke”. Je moet dingen proberen die andere mensen niet zouden doen. Een uitspraak met een combinatie van gezond optimisme, ondernemersgeest en een tikje fatalisme. Vervolgens wordt de lezer in ruim 70 pagina’s door een groot aantal modellen voor creativiteit en innovatie geleid. Twee aansprekende voorbeelden die iedereen vast ook wel eens gelezen heeft is het het succesvolle experiment van 3M en later ook Google met de “15 of 20 procent tijd”. Medewerkers mogen deze tijd besteden aan onderwerpen die op dat moment hun grootste interesse hebben. Een manier om innovatie te bevorderen (maar je kunt het natuurlijk niet afdwingen..). Vervolgens door naar de MBTI test (de Myers-Briggs Type Indicator). Zoals Charles Hampden Turner vorig jaar opmerkte. Het is een test die door twee huisvrouwen in elkaar is geknutseld en door miljoenen mensen overal op de wereld wordt gebruikt. Merkwaardig. De dilemma doctors hebben dan ook zelf een heuse Integrated Type Indicator (ITI)

Dit deel brengt de verbinding aan tussen het dilemma denken en de Belbin teamrollen. Weer veel voorbeelden met mooie illustraties. Halverwege worden de zeven interculturele dilemma’s van innovatie geïntroduceerd. Aan de hand van een fraaie case uit de praktijk van Trompenaars genaamd “Intel komt van een koude kermis thuis” wordt een en ander geïllustreerd. De case speelt eind jaren negentig. AMD was van plan om € 1,5 miljard te investeren in een nieuwe fabriek in Dresden. Om de concurrentie met Intel aan te kunnen moeten het beste van de Duitse en de Amerikaanse cultuur worden gecombineerd stelde dr. Martin Gillo, personeelmanager bij AMD. Amerikanen zijn ondernemend, pionierend en optimistisch. Ze schieten eerste en richten later. West-Duitsers willen koste wat het kost grondig en correct te werk gaan en vervallen soms in verlammende analyse. Dan heb je nog de Oost-Duitsers. Ze kwamen met de meest briljante oplossingen, maar ze leerden nooit ondernemende risico’s te nemen. Volgens de partijpolitiek mochten ze niet mislukken. Vooraf aan de realisatie van de fabriek moest er zwaar worden geïnvesteerd in culturele integratie. Door het introduceren van cultuurcoaches (om de verschillend culturele waarden te verzoenen) werd het integratieproces bevorderd in een periode van 2 jaren. Ze versloegen Intel door 2 dagen voor Intel een snellere processor te introduceren. Het marktaandeel van AMD is omhoog gegaan van 5% naar 25%. De conclusie van dit deel luidt dat teams en hun leiders voor uitdaging om waardeverschillen te verzoenen (het dilemma denken), willen ze succesvol innoveren.

3: Creativiteit en innovatie binnen de organisatie

De centrale vraag in dit deel is: Hoe creëer je een duurzaam innovatieve bedrijfscultuur? Een van de meest innovatieve bedrijven ter wereld is Google. Trompenaars gebruikt het groeifasen model van Larry Greiner om alle integraties van alle crises in de groeifasen te behandelen. In een periode van zes jaar heeft Google alle crises doorgemaakt uit het groeifasemodel. In dit geval is dit goed afgelopen. De case beschrijft het verhaal van Erik Smidt die in 2001 werd aangesteld om Google te ‘runnen’. Hij heeft een bedrijfs- en management structuur gebouwd onder de visie van Larry Page en Sergey Brin. Ook in dit deel gaat het weer om het integreren (of verzoenen) van dilemma’s. Elk dilemma wordt weer mooi gestileerd in een korte case.

Meer lezen?

Er is net een artikel genaamd creating a culture of innovation verschenen van de hand van dr. Fons Trompenaars en dr. Peter Wooliams op the HR Director. Daarnaast is ook zijn inaugurele rede bij zijn benoeming tot hoogleraar aan de Vrije Universiteit, genaamd ‘A new substantive theory of sustainable creativity and innovation through the integration of cultures‘ zeer interessant om te lezen. De rede bevat veel elementen die ik vandaag heb besproken.

Misvattingen over innovatie (filmpjes)

Op Google en natuurlijk YouTube staat een grote verzameling filmpjes en fragmenten over innovatie. Vaak zijn het bedrijfspresentaties of verslagen van congressen. Op dit weblog maken we vandaag een begin met het bespreken van een aantal leuke clips. Het eerste thema wat we hebben gepakt is misvattingen over innovatie. Om te beginnen een clipje van Edward de Bono over creativiteit en een andere, wat langere clip van Scott Berkun, speciaal gewijd aan misvattingen over innovatie. Suggesties voor goede clips over innovatie zijn welkom.

Een nieuwe soort medewerker, de entre(m)ployee

Onder hoge druk wordt alles vloeibaar. Met een aantrekkende economie wordt het steeds moeilijker om hoogopgeleid personeel aan je organisatie te binden. Naast de traditionele arbeidsovereenkomst zijn er steeds weer nieuwe varianten die het licht zien. In deze column wil ik het verschijnsel ‘de entre(m)ployee’ behandelen. Een variant die ik voor het eerst ben tegengekomen in een Het verschijnsel entre(m)ployee heeft veel overeenkomsten met de zelfstandige zonder personeel (Z.Z.P.). De wetenschappers vragen zich af of dit concept van  de entre(m)ployee ook de conjunctuur kan doorstaan en dus ook of het concept op de lange termijn haalbaar is. Denk aan bijverschijnselen als : workaholisme, sociaal isolement, vervreemding en stress. Daarnaast moet er ook permanent worden gepresteerd, om de concurrentie aan te kunnen met andere entre(m)ployees. Naar alle waarschijnlijkheid is hier maar een select gezelschap mensen voor geschikt.

Innovatief organiseren: de netwerk organisatie

In de literatuur zijn geen nieuwe voorbeelden voorhanden van innovatief organiseren na 1995 (!). Specifiek: samenwerking in de productieketen. Wel worden iedere keer nieuwe management thema’s aangedragen, zoals kennismanagement, e-dienstverlening, rode en blauwe oceanen en natuurlijk sociale innovatie. Maar iets nieuws over innovatief organiseren vinden is behoorlijk lastig.