De invulling van duurzaam HRM-beleid heeft een vrij groot “zo zou het moeten”-karakter en staat daarmee op achterstand ten aanzien van bijvoorbeeld het financiële beleid. Wat er vooral aan ontbreekt is het economische elemement van duurzaamheid.
In de nieuwe industriebrief van het Ministerie van EZ wordt de komende jaren zo’n 200 miljoen Euro uitgetrokken om de ontwikkeling van de industrie te stimuleren. Innovatie kredieten worden beschikbaar gesteld en er komen fiscale maatregelen voor speur- en ontwikkelings werk (WBSO). Om het gebrek aan ‘geschikt personeel’ te ondervangen worden er dit jaar experimenten met bedrijfsscholen wordt werken en leren fiscaal aantrekkelijk gemaakt. Verder werd afgelopen week voor de vierde keer de Lifehacking Academy georganiseerd in Groningen. Er werd een boek gepresent-eerd genaamd ‘100 lifehacking tips voor prettig en efficiënt werken’. Ten slotte verscheen natuurlijk deze week het rapport van de commisie Bakker, waar naast een breed palet van maatregelen ook de oorspronkelijk vraag van het kabinet beantwoord. Het ontslagrecht moet worden versoepeld, maar hoe precies?
Al geruime tijd is er een punt wat me bezig houdt. Toen ik in 1985 begon als personeelsfunctionaris bij Rijkswaterstaat werd ik al snel naar de cursus managementondersteunend personeelswerk gestuurd. De bedoeling van die cursus was om P&O-ers duidelijk te maken dat het wel belangrijk is om je met regels, procedures, salaris- en andere administratie, arbeidsvoorwaarden en managementinfo bezig te houden, maar dat het lastig is om er bonuspunten mee te scoren. P&O stijgt pas in de achting van managers wanneer je goed bent in adviseren over processen en gedragsbeïnvloeding. Ik noem dat wel eens hoe-o-logie. Een “loket” binnen de organisatie waar managers met een hoe-o-loog kunnen brainstormen over hoe ze lastige onderwerpen die met het gedrag van mensen te maken hebben handig kunnen aanpakken.
Werkgevers constateren het ontstaan van personeelsschaarste als gevolg van een goed draaiende economie. Al jaren is sprake van schaarste op de arbeidsmarkt voor de zorg en welzijnsector. Er zijn vele kamervragen over gesteld. Maar ook accountants- en advocatenkantoren hebben er merkbaar last van. Volkskrant banen (15-01-2008) brengt dat je van goede huize moet komen om studenten te paaien. Dergelijke schaarste leidt tot prijsdruk en tot de noodzaak voor organisaties om een strategie te bedenken. Een dergelijke strategie heeft al snel een verbinding met “sociale innovatie,” aangezien de vernieuwing is gelegen in het realiseren van een andere relatie, per definitie een sociale en contractuele relatie met de mensen die het vereiste werk verzetten. Welke strategieën worden gevolgd, wat hebben deze te maken met sociale innovatie en waarom kunnen deze strategieën succesvol zijn omdat het rekening houdt met ontwikkelingen in de toekomst? De vijf strategieën die ik wil noemen zijn: (1) flexibilisering van arbeid; (2) buiten de organisatie organiseren; en (3) relationele verdieping; (4) efficiënter organiseren van het werk; (5) breder werven en opleiden.
Dit is de tweede aflevering in een reeks over individuele prestatiebeloning. In het eerste deel gaf ik aan dat dit HRM-instrument in deze tijden van een krappe arbeidsmarkt ongemeen populair is. De potentiële voordelen zijn evident. We vervolgen de reeks met een aantal valkuilen die u moet vermijden bij het toepassen van variabele beloning. Vandaag Blunder #1: Individueel belonen terwijl het bedrijf gebaat is bij meer samenwerking.
De arbeidsmarkt is in 2007 krapper geworden, en als de voortekenen niet bedriegen blijft dit in 2008 ook nog wel zo. Voor u als werknemer is dit goed nieuws: bij gelijkblijvend aanbod en een toenemende vraag wordt de prijs van arbeid hoger. In gewone mensentaal: u bent in trek. Tijd voor een goed gesprek met uw baas over loonsverhoging of om eens over de schutting te kijken of bij andere bedrijven het gras niet groener is. Voor u als werkgever is het nu oppassen geblazen. U kent het klassieke recept voor het aantrekken en behouden van goed personeel: meer geld bieden dan de concurrentie. Maar wijs geworden van de vorige recessie twijfelt u: kan ik die hoge salarissen straks nog wel terugverdienen als de klanten gaan piepen om prijsverlaging? Bovendien: u bent toch zeker Sinterklaas niet !?
Waar een klein land groot in kan zijn. Chipmachinebouwer ASML is een parel in de kroon van de Nederlandse electronica-industrie. Het bedrijf, waarvan de kern is gevestigd in het Brabantse Veldhoven, profiteert volop van de nog steeds groeiende behoefte om méér te kunnen halen uit de micrometers oppervlakte van halfgeleiders (semiconductors). Bedrijven als ASML zorgen er voor dat de Wet van Moore nog steeds opgaat. Hoe anders is de situatie bij Besi…
