Wie anders organiseert, verschuift grenzen

foto 24Anders organiseren, innovatief organiseren en sociale innovatie zijn termen die niet alleen op organisaties slaan, maar ook een beroep doen op de identiteit van medewerkers. Wie klassiek is georganiseerd, ontleent zijn/haar positie vaak aan de plek in de organisatie.

Jeroen Pepers (directeur A&O fonds Gemeenten) schrijft in zijn blog Grenzeloos organiseren zelfs het volgende: “Naast je functiebenaming is ook je salarisschaal in overheidsland van groot belang. Bij binnenkomst werd mij veelvuldig om mijn salarisschaal gevraagd. Wat op zijn zachtst gezegd wonderlijk is. Want wat heeft mijn schaal nu te maken met de toegevoegde waarde die ik zou kunnen leveren?”

Identiteit toen

Jeroen Pepers geeft in zijn blog aan dat iemands plaats in de organisatie blijkbaar bepalend is voor de identiteit van medewerkers: “Mensen leiden er een deel van hun identiteit uit, wat bij reorganisatie of ontslag tot vervelende identiteitskwesties leidt.”

Wie met innovatief organiseren of sociale innovatie aan de slag gaat, komt een keer tot de ontdekking dat niet iedereen het een prettig idee vindt de oude en vertrouwde functie los te laten.

Innovatief Organiseren: over menselijke energie in organisaties

innovatief organiseren omslag deel 2Omgevingsfactoren zijn voor alle organisaties gelijk en moeilijk beïnvloedbaar. Of een organisatie wel of niet succesvol is, wordt dus bepaald binnen de organisatie en dan vooral door de mensen die daar werken. De organisaties die er echt uit zullen springen in de toekomst zijn de organisaties die ontdekken hoe ze op alle niveaus gebruik kunnen maken van de bereidheid en het vermogen tot leren en presteren van hun mensen. Innovatief organiseren wordt daarmee een belangrijk en onderscheidend concurrentievoordeel.

Ons huidig denken over organisaties leidt echter tot veel problemen. Denk hierbij aan niet-gemotiveerde medewerkers, complexe besluitvorming en onvoldoende inspelen op de veranderende behoeften van klanten. Veel van deze problemen zijn te begrijpen uit de evolutie van ons denken over organisaties. De huidige managementmodellen zijn namelijk gebaseerd op ideeën die stammen uit het einde van de 18e eeuw. Vanaf de Industriële Revolutie is binnen organisaties steeds meer een tweedeling ontstaan tussen het denken en het doen. De managers trokken het denken naar zich toe en de medewerkers moesten gewoon doen. Steeds vaker wringt dit model nu met de eisen die een dynamische omgeving stelt aan organisaties.

Voor organisaties die succesvol willen blijven, is innovatief organiseren de oplossing. Maar hoe pak je innovatief organiseren aan?

Het Creatief Wisselwerkingsproces

creativeinterchange1Eén van mijn favoriete uitspraken is: “The (Creative Interchange) Process IS the Leader”. Daarmee bedoel ik dat we dringend behoefte hebben aan leiderschap dat gebruik maakt van de verschillen tussen ideeën en mensen, deze omzet in duurzame oplossingen voor actuele problemen en dit op een creatieve en innovatieve manier.

Eerder dan de verschillen ‘op te lossen’ door conflict, onderdrukking (de nefaste ‘outside-in’ aanpak) of het sluiten van compromissen, dienen verschillen de voedingsbodem te zijn voor creatieve, innovatieve en duurzame oplossingen. De oorzaak bij mijn observatie dat ‘de lerende organisatie’, eerst veelbelovend, nu ‘ter plaatse trappelt’, is dat wij niet ten volle hebben ingezien dat, eerder dan een persoon of een groep personen, het creatief wisselwerkingsproces de echte leider dient te zijn.

De (lerende) organisatie heeft behoefte aan een leiderschap dat continue, aangepaste verandering als enige constante heeft. Leiders en volgers creëren daarbij niet het leiderschapsproces, ze dienen eerder gezien te worden als ‘begeleiders’ van het proces. Zij zorgen er voor dat het proces zijn leiderschapsrol kan opnemen wanneer ze samen vorm, richting en zin geven aan hun samen-werken. Kortom, ze zorgen voor de condities en belichamen tijdens hun interacties de vaardigheden die nodig zijn om dit proces te optimaliseren.

KNMI: van weerbericht naar klantgerichte analyses en adviezen met impact

knmiVanwege de wisselvalligheid is het weer in Nederland altijd een dankbaar onderwerp van gesprek. Iedereen kent dan ook het KNMI van de weerberichten en van het incidenteel afgegeven weeralarm. Maar wat speelt er in de interne organisatie van het KNMI? Daarover sprak ik onlangs met Myriam van Rooij, als lid van de directie verantwoordelijk voor de organisatieontwikkeling bij het KNMI.

Om de ontwikkelingen binnen de organisatie van het KNMI te kunnen begrijpen, schetste Van Rooij eerst een beeld van de recente veranderingen in de (politieke) omgeving van het KNMI. De afspraken in het Regeerakkoord Rutte I maakten namelijk een heroverweging van de positionering van het KNMI noodzakelijk. In 2011 werd onderzocht of privatisering van KNMI-taken mogelijk en wenselijk was en welke alternatieve positioneringsmogelijkheden er voor het KNMI zijn. Dit heeft geresulteerd in een positioneringsvoorstel voor het KNMI en een voorstel voor nieuwe wetgeving met betrekking tot de meteorologische en seismologische taken.

Over inspiratie en inzet van mensen binnen organisaties

Eric Alkemade in: Gastcolumns,literatuur 30 dgn geleden

omslag_Inspiratie_en_Inzet_in_Organisaties2Het nieuwe boek van Daniel Ofman, ‘Inspiratie en inzet in organisaties’ (2014), heb ik in één ruk uitgelezen. De heldere manier van uitleggen, de bruikbaarheid van zijn modellen en de herkenbaarheid en menselijke maat van zijn ideeën spraken mij erg aan.

In het boek van Ofman kunnen twee delen met ieder een eigen thema onderscheiden worden. In het eerste deel legt Ofman de nadruk op het belang van een integrale aanpak voor het faciliteren van ontwikkelingsprocessen binnen organisaties en in het tweede deel laat hij zien hoe zijn eerder geformuleerde model van de kernkwadranten praktisch toepasbaar is in deze integrale aanpak.

Integrale organisatieontwikkeling

Volgens Ofman zijn de thema’s die in elke organisatie, elke dag, in elke bijeenkomst en bij ieder onderwerp aan de orde zijn en aandacht vragen, HET, WIJ en IK:

Met een positief mensbeeld krijg je betere medewerkers!

Eric Alkemade in: Gastcolumns,HRM 17 aug 2014

Hebben succesvolle leiders bepaalde kenmerkende persoonlijke eigenschappen? En zo ja, welke zijn dat dan? Deze vragen zijn de afgelopen jaren vele malen onderzocht en met de antwoorden zijn vele managementboeken gevuld.

Onlangs las ik echter een ontluisterend meta-onderzoek – een onderzoek naar de uitkomsten van andere onderzoeken hierover van de afgelopen 30 jaar – en de conclusie hiervan was dat er eigenlijk geen specifieke kenmerken zijn die statistisch significant zijn voor de verklaring van succes. Met andere woorden: succesvolle leiders zijn net zo vaak bescheiden of autoritair als gewone medewerkers en waar de ene leider succesvol is door autoritair te zijn is de andere dat door bescheiden te zijn en ruimte te laten voor de medewerkers. Hoewel niet statistisch significant, waren de enige opvallend vaak voorkomende kenmerken van succesvolle leiders: intelligentie, extraversie en actiegerichtheid.

Waarom zou iemand geleid moeten worden door JOU?

Eric Alkemade in: literatuur 10 aug 2014

Voor mijn werk lees ik veel managementboeken. Een enkele keer zit daar een boek tussen dat met kop en schouders boven de rest uitsteekt. Zo’n boek is ‘Why should anyone be led by you?’ (2006) van Rob Goffee en Gareth Jones. Een intelligent en realistisch boek dat diepte geeft aan het fenomeen leiderschap. Verwacht geen praktische tips, maar wel een uitnodiging tot levenslang leren om de benodigde competenties te verwerven en te verfijnen.

De ondertitel van het boek is: ‘wat er voor nodig is om een authentiek leider te zijn’. Volgens Goffee & Jones hebben organisaties, zeker nu, authentieke leiders nodig en dat is volgens hun ook wat volgers willen. Leiders die weten wie ze zijn, waar de organisatie naar toe moet en hoe ze volgers kunnen overtuigen om hun te helpen daar te komen.

Vogelzwermen kennen geen managers en bereiken toch hun doel

ganzen

Het klassieke beeld van een organisatie bestaat uit een leider die een doel kiest en daarachter volgelingen die, als een Romeins legioen in slagorde, in een rechte lijn naar dit gestelde doel toe werken. Ik wil daar graag een ander beeld tegenover stellen: de organisatie als zwerm.

Als je een foto ziet van een zwerm vogels, dan zie je een groep gelijkwaardige individuen die, rondcirkelend rond een gemeenschappelijk doel, al onderzoekend en samenwerkend dit doel probeert te bereiken.

Een bedrijf vol gemotiveerde medewerkers: wie wil dat nou niet?

KatinkaVelthuijs in: Gastcolumns,HRM 26 jul 2014

 hoezo mijn mensenMedewerker: ‘Kan ik morgen vrij krijgen?’
Teamchef: ‘Als jij zo je targets denkt te halen…’

Bent u leidinggevende en herkent u zich in deze dialoog? Dan is het misschien tijd om u eens achter de oren te krabben. Veel managers zijn zo druk bezig met het managen als zodanig, dat ze vergeten waar ze ook al weer leiding aan geven. Juist: aan mensen. Maar waar zijn die mensen gebleven in het verhaal? Wat heeft u met de menselijke maat gedaan? Bent u die kwijtgeraakt in het oerwoud van lijstjes en procedures? Of bent u hem simpelweg vergeten in uw ijver om de opdracht van uw eigen baas te vervullen?

Nu we het er toch over hebben: wat is dat dan precies, die menselijke maat? Naar mijn mening is dat oprechte belangstelling voor de mens achter de medewerker. Investeren in mensen betekent structureel investeren in de toekomst van het bedrijf. Maar daarmee zijn we er nog niet. Wil een manager anderen in staat stellen om optimaal te functioneren dan dient hij allereerst essentiële vragen over zijn eigen motivatie en drijfveren beantwoord te hebben. En ja, dat is nogal wat. Waarom wilde u ook al weer manager worden en in hoeverre heeft u die idealen gerealiseerd? Voor wie doet u het allemaal? En wie bent u naar uw mening verantwoording verschuldigd: alleen uw eigen manager, uw medewerkers of misschien ook uzelf?

Zorginnovatie: eindelijk toegang tot de markt

Groen LichtSoms is het goed om van een afstand naar een ingezet veranderingstraject te kijken. Zijn de keuzes die in de zorg zijn gemaakt wel zo goed? Ik ga het antwoord direct maar verklappen: het antwoord is ‘ja, die keuzes zijn méér dan goed’. Zij gaan leiden tot effectievere zorgverlening tegen lagere kosten. U en ik als patiënt worden er alleen maar beter van.

Dat de zorg in sterke mate verandert, ontgaat niemand. Maar het gaat niet snel genoeg. Minister Edith Schippers en Staatssecretaris van Rijn stuurden deze week hierover een notitie naar de Tweede kamer onder de titel ‘De maatschappij verandert. Verandert de zorg mee?’.

Het toverwoord: is VALORISEREN van zorginnovaties.

Laatste reacties

Tim Voorproevers, 7 dgn geleden

Ik vind dat vergaderen extreem handig is, alleen is het altijd een geregel om mensen …

reactie op: Vergaderen is toch best effectief
Rens Schipper, 18 dgn geleden

Mooi voorbeeld van hoe de manager/het management mee moet veranderen als ze een veran…

reactie op: Over inspiratie en inzet van mensen binnen organisaties
Mauritz.A.Noppe, 26 dgn geleden

De bedrijfscultuur vormt de basis voor optimale interne en externe communicatie..., …

reactie op: Over inspiratie en inzet van mensen binnen organisaties

Opleiding

Boek van de week

Over InnovatiefOrganiseren.nl

Deze site blogt over innovatief organiseren, slimmer werken en sociale innovatie.

De Innovatief Organiseren Linkedin group

Volg Innovatief Organiseren op Twitter

Redactie