Een inspirerend boek over inspirerend leiderschap? Ja, dat bestaat!

tom kok 3Deze zomer was ik op vakantie op Curaçao en in Willemstad kwam ik opeens een poster tegen met daarop de aankondiging van een masterclass over inspirerend leiderschap verzorgd door Tom Kok.

Jaren geleden heb ik zaken gedaan met Tom Kok bij het opzetten van een nieuwe activiteit van mijn toenmalige werkgever. Helaas is die samenwerking niet van de grond gekomen en het mislukken had pijnlijke gevolgen voor beide partijen. Bij terugkomst in Nederland heb ik gelijk contact opgenomen met Tom en een afspraak gemaakt om bij te praten.

Als je elkaar na zoveel jaren weer spreekt is het mooie dat je het gehele verloop van de onderhandelingen over de samenwerking en de nasleep kan overzien en dat je dus goed kan reflecteren op de oorzaken van het mislukken van de samenwerking en de zakelijke en persoonlijke gevolgen hiervan. Het werd dus een gesprek vol levenswijsheid!

Tom vertelde ook dat hij zijn ruime ervaring op het gebied van leiderschap heeft vastgelegd en inzichtelijk gemaakt in zijn ‘Handboek Inspirerend Leiderschap ‘ (2012).

Stop betutteling van medewerkers, geef ze ruimte om zelfsturende professional te worden

Eric Alkemade in: Gastcolumns,HRM 8 dgn geleden

Eerste prijsMijn uitgangspunt is dat iedere medewerker volwassen is en prima verantwoordelijkheid aan kan. Veel medewerkers ervaren echter betutteling. Hierdoor schakelen medewerkers, als bijna vanzelf, hun capaciteiten terug naar een lagere stand zodra zij op hun werk komen. De oplossing ligt in het meer ruimte geven aan medewerkers. Wie opnieuw wil leren organiseren moet vroeger of later dit uitgangspunt accepteren.

In de thuissituatie zijn mensen verantwoordelijk voor het plannen van hun verre vakantiereis en voor de aanschaf van hun huis met bijbehorende hypotheek. Beslissingen die complex zijn met grote consequenties voor de rest van hun leven. Vergelijk dat met de situatie op hun werk waar veel medewerkers nog niet eens hun eigen dagindeling mogen maken of mogen beslissen over de aanschaf van de PC die het meest geschikt is voor hun werk. De uitdaging voor organisaties is dan ook om van moderne medewerkers ‘zelfsturende professionals’ te maken. Zelfsturende professionals worden ook wel HERO’s genoemd: highly empowered resourceful operatives.

Hoe kunnen organisaties dat doen?

Innoveren kun je leren

subliem workshop

Op donderdag 4 september heeft de bijeenkomst ‘innoveren kun je leren’ plaatsgevonden. Organisaties en managers zijn steeds op zoek naar verbetermogelijkheden. Dat vraagt om innovatiekracht, maar wat is innoveren eigenlijk?

De deelnemers deelden hun inzichten en benoemden als gemene deler dat in eerste instantie vaak gedacht wordt aan productinnovaties en revolutionaire stappen. ‘Maar eigenlijk zit het eerder in kleine stappen’, zegt een deelnemer, ‘Op een andere manier durven kijken naar zaken, buiten je eigen context en met een mix (diversiteit) aan mensen. Dan kunnen ideeën ontstaan en problemen of vraagstukken op een andere – innovatieve – manier aangepakt worden’. Zo vertelde een andere deelnemer dat hij een opdracht kreeg vanuit een training om een vernieuwend idee aan te leveren. Zijn focus hierop zorgde ervoor dat hij anders ging kijken. ‘Kan ik andere materialen toepassen in ons product?’. En zijn idee was geboren!

Wat betekent een veranderende arbeidsmarkt voor talentmanagement?

zandloperMisschien is het voor u nieuw, maar het zandlopermodel wordt de nieuwste hoofdbreker voor werkgevers.

‘Er komen minder functies op mbo-niveau en meer op hbo- en universitair niveau, terwijl aan de onderkant meer eenvoudige functies komen. Het functiegebouw krijgt daarmee steeds meer weg van het zandlopermodel: eenvoudige werkzaamheden aan de onderkant, minder in het midden segment en specialisme en meer verantwoordelijkheden aan de bovenkant’ (uit: UWV trendonderzoek detail- en groothandel).

Wie in de zorg en/of in een gemeente werkt, merkt het al heel concreet: ‘van zorg verlenen naar zorg organiseren’. Er worden meer en andere vaardigheden gevraagd van medewerkers. Passen onze aanpak en instrumenten om hen te ontwikkelen nog wel? En, wat doet dit met de inzet en ontwikkeling van talent?

Cruciale Dialogen: het dagelijks beleven van Creatieve Wisselwerking

In een vorige column had ik het over Creatieve Wisselwerking, het proces dat de Leider is en zorgt voor continue verbetering. Ik stelde toen ook m’n formule (CI)² of ‘Continuous Improvement through Creative Interchange’ voor. In deze column wil ik dieper ingaan op een praktische toepassing van Creatieve Wisselwerking: Cruciale Dialogen, uitgaande van mijn boek ‘Cruciale dialogen, het dagelijks beleven van Creatieve wisselwerking’ (2012).

De Cruciale Dialogen Methodiek

Wat de Cruciale Dialogenmethodiek van andere methodieken onderscheidt, is het feit dat deze onmiddellijk en dagelijks toepasbaar is. Wanneer de methodiek consequent en consistent wordt toegepast, zullen er uiteindelijk meer oplossingen in kortere tijdspanne gegenereerd (creativiteit) én toegepast worden (innovatie) zodat dus meer werk in kortere tijd zal worden verricht. Dit alles resulteert ook in minder werkdruk en uiteindelijk in minder stress. Er is aan de Cruciale Dialogenmethodiek echter ook een reëel gevaar verbonden. Indien de methodiek niet consequent en consistent wordt toegepast, komt van dit alles niet veel terecht en loert de ontgoocheling en demotivatie om de hoek.

Aan u de keuze, want daar gaat het om, men dient bewust voor Cruciale Dialogen te kiezen.

Innovatief Organiseren: over meer menselijke energie in organisaties

innovatief organiseren omslag deel 3Omgevingsfactoren zijn voor alle organisaties gelijk en moeilijk beïnvloedbaar. Of een organisatie wel of niet succesvol is, wordt dus bepaald binnen de organisatie en dan vooral door de mensen die daar werken. De organisaties die er echt uit zullen springen in de toekomst zijn de organisaties die ontdekken hoe ze op alle niveaus gebruik kunnen maken van de bereidheid en het vermogen tot leren en presteren van hun mensen. Innovatief organiseren wordt daarmee een belangrijk en onderscheidend concurrentievoordeel.

Ons huidig denken over organisaties leidt echter tot veel problemen. Denk hierbij aan niet-gemotiveerde medewerkers, complexe besluitvorming en onvoldoende inspelen op de veranderende behoeften van klanten. Veel van deze problemen zijn te begrijpen uit de evolutie van ons denken over organisaties. De huidige managementmodellen zijn namelijk gebaseerd op ideeën die stammen uit het einde van de 18e eeuw. Vanaf de Industriële Revolutie is binnen organisaties steeds meer een tweedeling ontstaan tussen het denken en het doen. De managers trokken het denken naar zich toe en de medewerkers moesten gewoon doen. Steeds vaker wringt dit model nu met de eisen die een dynamische omgeving stelt aan organisaties.

Voor organisaties die succesvol willen blijven, is innovatief organiseren de oplossing. Maar hoe pak je innovatief organiseren aan?

Zou dat niet mooi zijn? Maandag als leukste dag van de week!

Eric Alkemade in: Gastcolumns,literatuur 28 dgn geleden

tgimAls inspiratie voor mijn columns lees ik veel vakliteratuur. Klassiekers, maar natuurlijk ook recent verschenen boeken. Zo heb ik onlangs ‘Thank God it’s Monday’ (2014) van Huub van Zwieten gelezen. Het boek heeft als ondertitel: ‘Ontdekkingstocht naar de drie geheimen van inspirerend werk’. Dat nodigt uit tot lezen!

Volgens Van Zwieten is er veel tegenzin en chagrijn op de werkvloer: “Werk lijkt wel volksvijand nummer 1 voor de meeste mensen. Veel mensen zien de werkweek als een hinderlijke onderbreking van het weekend.”. In Amerika gebruiken veel werknemers dan ook de uitdrukking  ‘Thank God it’s Friday (TGIF)’ om aan te geven hoe blij ze zijn dat het weer weekend is. “Wat een verspilling van tijd en energie hoe de meeste mensen met hun werk omgaan”, aldus Van Zwieten.

Innovatief organiseren gaat ook over innovatie in toezicht houden

PIT-logoBij Innovatief Organiseren gaat de meeste aandacht uit naar verbeteringen binnen de organisatie. Maar ook voor het toezicht door de Raad van Toezicht (RvT) of de Raad van Commissarissen (RvC) ontstaan innovatieve inzichten. Een voortrekker hierin is PIT: Platform Innovatie Toezicht. Volgens PIT zijn regels en gedragscodes belangrijk, maar verdient het gedrag van individuele toezichthouders, en van het collectief, meer aandacht. De leden van dit platform werken daarom actief samen om een nieuwe bestuurscultuur in Nederland te ontwikkelen (‘co-creatie’). Ter kennismaking met innovatief toezicht, onderstaand enkele recente inzichten over de werking van vertrouwen en over het belang van zelfreflectie voor toezichthouders.

Drie vertrouwensrelaties als pijler onder goed toezicht (door Fréderique Six)

Vertrouwen speelt in drie relaties een rol bij het interne toezicht van maatschappelijke organisaties, zoals: woningcorporaties, ziekenhuizen, scholen en musea.

Veel onduidelijkheid over productiviteit van oudere werknemers

productiviteit ouderenVorig jaar was er veel commotie rond het voorstel van Capgemini om oudere werknemers een loonoffer te vragen met als argument dat hun marktwaarde gedaald is. In veel dagbladen en websites is dit bericht opgenomen en vanuit verschillende standpunten becommentarieerd. Opvallend hierbij is dat bijna iedereen klakkeloos het standpunt overneemt dat de productiviteit van oudere werknemers lager is. Want is dat werkelijk zo?

Uit vergelijkend onderzoek blijkt dat Nederland één van de weinige landen is waar het salaris continu stijgt met de stijgende leeftijd. We kunnen dus als feit aannemen dat oudere werknemers duurder zijn dan jongere werknemers. Over hun toegevoegde waarde is echter veel minder bekend. In een opiniestuk in het FD stelt professor Strikwerda dat met de huidige stand van de informatietechnologie het mogelijk is geworden om van iedere individuele medewerker de toegevoegde waarde te berekenen en op grond daarvan het salaris te bepalen. Hiermee wordt een beloningsbeleid van ‘beloning naar toegevoegde waarde’ haalbaar.

HR functie voor de wendbare en lerende organisatie

Esther Visser in: Gastcolumns,HRM 12 okt 2014

stone 2014-2015Veel mensen in organisaties zijn gefrustreerd: voelen zich betutteld, vastgezet of beperkt in hun handelen. Als HR professional gaat me dat aan het hart. Wat is er toch gebeurd?

Buiten, op congressen en op het internet, wordt er druk gediscussieerd: er is een nieuw tijdperk ontstaan in organiserend Nederland. Er wordt gesproken in termen als het nieuwe organiseren, klantwaarde, co-creatie, zelfsturing, creativiteit, vertrouwen en dienend leiderschap. Werk je nog met functiebeschrijvingen? Dan ben je niet toekomstbestendig. Twee keer per jaar een functionerings- of beoordelingsgesprek? Niet van deze tijd!

Wat me hierbij opvalt is dat vooral de externe adviseurs, freelancers en consultants aan het woord zijn. Mezelf incluis. Niet zelden mensen uit het HR-vakgebied die uit loondienst zijn gegaan omdat ze op de HR afdeling te weinig ruimte hebben ervaren. Te weinig ruimte voor persoonlijke ontwikkeling en ervoor kiezen om meer ervaring op te doen op het gebied van ondernemerschap, innovatie en het leveren van unieke toegevoegde waarde.

Laatste reacties

Marjan Hoffman, 6 dgn geleden

Het is een heel mooi uitgangspunt welke Eric Alkemade in dit artikel opvoert. Ech…

reactie op: Stop betutteling van medewerkers, geef ze ruimte om zelfsturende professional te worden
Ron van den Hoek, 8 dgn geleden

Als ervaringsdeskundige wil ik graag het volgende aan deze discussie toevoegen: A…

reactie op: Stop betutteling van medewerkers, geef ze ruimte om zelfsturende professional te worden
ir. Jozef Vleeschhouwer, 29 dgn geleden

Vogelvlucht en zwerm theorie. Er is altijd een leidende vogel. De neerslag van zijn …

reactie op: Vogelzwermen kennen geen managers en bereiken toch hun doel

Opleiding

Boek van de week

Over InnovatiefOrganiseren.nl

Deze site blogt over innovatief organiseren, slimmer werken en sociale innovatie.

De Innovatief Organiseren Linkedin group

Volg Innovatief Organiseren op Twitter

Redactie