Het boek Roadmap to Strategic HR van de Amerikaan Ralph Christensen wordt op de kaft aangeprezen als een topboek door de HR guru Dave Ulrich. De auteur heeft een mooie carrière gemaakt binnen Hallmark als HR directeur. Hij beschrijft in zijn boek hoe HRM eindelijk de transitie kan maken van administratieve functie naar een strategische business partner. De verwachtingen zijn hoog gespannen. Maar wat hebben we precies aan dit boek?
Eindelijk is het boek er dan. De oplossing om HR op de kaart te zetten is na al die jaren zoeken eindelijk gearriveerd. Turning a great Idea into a Business Reality. De auteur geeft de lezers het idee dat HR een zeer belangrijk vak is. HR managers horen eigenlijk op de stoel te zitten van de CEO, of in ieder geval ernaast. Want zo is het meneer Christensen ook vergaan bij Hallmark. Ik kan me voorstellen dat meer, zoniet alle bedrijfsonderdelen dit vinden van hun discipline (bv. financiën, ICT, facilitair, etc.). Naar mijn bescheiden mening moet een CEO toch echt zelf sturen. Het helpt ongetwijfeld om ook verstand te hebben van het HR vak, maar laten we niet overdrijven. Het optimisme in het boek vond ik steeds naïever worden naarmate ik verder vorderde. Waarschijnlijk werkt deze ‘roadmap’ aanpak heel goed in een Amerikaanse omgeving, maar als gewone Hollandse jongen ben ik niet erg onder de indruk van deze ‘How to’ aanpakken. Alsof elk probleem/vraagstuk in 10 stappen is op te lossen. Laat staan vraagstukken over mensen.
Verder kan ik me niet aan de indruk onttrekken dat het HR vak een erg instrumenteel vak is. Ik zie schema’s en modelletjes in de boeken staan van Amerikaanse HRM auteurs als Christensen, maar ook in boeken van Nederlandse auteurs als Kluytmans die rechtstreeks uit de TQM literatuur lijken te komen (bv. personele planning). Het lijkt echt nog steeds de Tayloriaanse benadering. (Naast de planning van de machine capaciteit moeten we ook even de human resources inplannen!!). Los van de benadering van medewerkers vraag me ook af hoeveel echte HRM managers op de hoogte zijn van al dit fraaie instrumentarium en dit ook effectief kunnen toepassen.
Tot slot bekruipt mij als lezer het akelige gevoel, dat het HR vak een schizofreen vak is. Door de conjunctuurcyclus lijkt het er sterk op, dat in hoogconjunctuur HR ontzettend moet concurreren voor hoogopgeleid personeel (werving met de leaseauto in de showroom) en in laagconjunctuur moet ze hard werken om afscheid te nemen van verkeerd geselecteerd medewerkers (rechtzaken en moeizamen outplacement trajecten). De conjunctuur verandert soms sneller dan HR zijn personeelsplanning op orde heeft. De vraag die waar ik nog mee zit is het strategische aspect van HR. Het boek geeft mij hier niet een goed antwoord op. En bestaat er dan ook zo iets als strategische ICT, financiën en/of facilitair beheer?
Kom met uw praktijkervaringen op het terrein van managen en organiseren
Deel uw kennis, schrijf 3 columns of artikelen en ontvang een gratis pro-abonnement (twv €200)
Word een pro!
SCHRIJF MEE >>
Ik ben afgehaakt na de derde zin: "(...) hoe HRM eindelijk de transitie kan maken van administratieve functie naar een strategische business partner."
Zóveel jargon en holle management-prietpraat in één zin... Dat belooft weinig goeds voor het hele artikel!
Waarom niet éerst vertellen wat er in die blog staat, en pas daarná ernaar verwijzen?
Dit soort hoogdravend gewauwel maakt op mij geen enkele indruk. Alsof zo'n personeelsadviseur een trucendoos heeft en constant de directeur zit in te fluisteren! Voornaamste taak van een personeelsadviseur is het adviseren van de directeur.
Wat ook helpt is het personeel gewoon eens vragen: "Hoe bevalt het je hier?" In 15 jaar werken is mij dat tot nu toe nog maar één keer overkomen... Maar ik weet nog preciés waar, wanneer, en door wie!