ManagementSite Netwerk

Tag: Sociale-innovatie

Over financieel, sociaal en maatschappelijk rendement

Er zijn nog steeds mensen die denken dat de prestaties van een organisatie afgemeten kunnen worden aan de hand van het financieel rendement alleen. Gelukkig zijn er ook mensen, en bruikbare modellen, met een bredere blik. In dit artikel beschrijf ik het gebruik van het 3P-model, het DrieKamerModel en het 3Rendementen model.

Steeds meer organisaties gebruiken het zogenoemde ‘3P-model’ om op een evenwichtige manier hun prestaties te beoordelen. Deze organisaties kijken niet alleen wat er onder aan de streep financieel overblijft (‘Profit’), maar zij kijken ook naar hun bijdrage aan de mensen die bij de organisatie betrokken zijn (‘People’) en naar hun bijdrage aan het milieu (‘Planet’), ofwel de ‘triple P bottom-line’. Het sturen met het 3P-model wordt ook wel ‘maatschappelijk verantwoord ondernemen’ genoemd. Een praktijkvoorbeeld bij Gulpener Bierbrouwerij kunt u lezen in een eerdere blog van mijn hand.

Het bestaansrecht voor iedere organisatie is het ‘maatschappelijk nut’: het voorzien in een maatschappelijke behoefte. De organisatie creëert hierdoor toegevoegde waarde: de ‘klantwaarde’. Voor commerciële organisaties (ondernemingen) is dit goed te bepalen. De klantwaarde is het verschil tussen de waarde die de dienst of product voor de klant heeft en de prijs die de klant hiervoor moet betalen.

Het werk van de toekomst en de toekomst van werk

ictVolgens sommige studies die het afgelopen jaar zijn verschenen, dreigen veel van onze huidige banen vervangen te gaan worden door technologie, door robots en computers. En niet alleen fabrieksbanen en laaggeschoolde arbeid worden bedreigd, maar ook banen in het middensegment. Gelukkig zijn er ook onderzoekers en visionairs die niet zo pessimistisch zijn want er ontstaat ook meer behoefte aan andere soorten beroepen en er ontstaan zelfs nieuwe beroepen. Per saldo zal de traditionele werkgelegenheid waarschijnlijk wel verminderen.

Het werk van de toekomst

VPRO Tegenlicht had onlangs de uitzending ‘Het werken van morgen’ met als ondertitel: ‘een zoektocht naar een nieuwe definitie van de betekenis van werk in onze samenleving en van de relatie die wij mensen hebben tot ons werk’.

VPRO Tegenlicht sprak hiervoor onder andere met Andrew McAfee, coauteur van het boek ‘The Second Machine Age’ (2014). McAfee definieert de eerste ‘machine golf’ als de periode waarin fysieke kracht werd vervangen door (mechanische) machines en waarin machines uiteindelijk zelfs meer fysieke kracht konden leveren dan mensen. In de tweede machine-golf, en dat speelt nu, wordt mentale kracht, denkkracht of intelligentie, vervangen door computers (met algoritmes en kunstmatige intelligentie) die uiteindelijk meer denkkracht zullen hebben dan mensen!

Boek van de week

Opleidingen

Bekijk alle opleidingen

Een innovatieve kijk op risicomanagement

slipgevaarDe laatste tijd staat ‘risicomanagement’ volop in de schijnwerpers. Niet alleen bij financiële instellingen en woningcorporaties, maar eigenlijk bij alle ondernemingen en not-for-profit organisaties. Ook alle governance codes vragen om aandacht voor risicobeheersing en -controle. In dit artikel wil ik, naast een korte beschrijving van risicomanagement zoals dat nu binnen veel organisaties wordt toegepast (‘traditioneel risicomanagement’), ook twee innovatieve verbeteringen voorstellen.

Om te beginnen moeten we het onderwerp ‘risicomanagement’ nader omschrijven. Risicomanagement is het proces dat organisaties uitvoeren waarbij risico’s worden geïdentificeerd en gekwantificeerd gevolgd door vaststelling en uitvoering van beheersmaatregelen. Met beheersmaatregelen worden activiteiten bedoeld waarmee de kans van optreden of de gevolgen van risico’s positief worden beïnvloed. Tot slot wordt dit gehele proces continu gemonitord en wordt over het risicomanagement verantwoording afgelegd aan belanghebbenden. Het doel van risicomanagement is het zo zeker mogelijk maken dat de doelstellingen van de organisatie gerealiseerd kunnen worden. Traditioneel worden hierbij de volgende definities gehanteerd:

Risico: een toekomstige, en dus onzekere, gebeurtenis (‘kans’) met negatieve gevolgen voor het realiseren van de doelstellingen van de organisatie (‘impact’)

Vacatures

Klantgerichte manager Wonen (Lisse)

Sociale huurwoningen zijn schaars. Ook in de Bollenstreek is de vraag ernaar nog steeds vele malen groter dan het aanbod. Bekijk alle vacatures

Advertorial

Parttime Master Bedrijfskunde ErasmusUniversiteit

Combineer opleiding, werk en privé en verhoog je waarde in minder dan 2 jaar. DOWNLOAD DE BROCHEURE Lees verder

De ‘best practices’ van innovatief organiseren: waar staat uw organisatie?

vergezichtWellicht vraagt u zich wel eens af: Waar staat mijn organisatie op het gebied van innovatief organiseren? Hoe dichtbij, of hoe veraf, staat mijn organisatie ten opzichte van de best-practices? In dit artikel presenteer ik enkele hulpmiddelen om dat voor u zelf, en bij voorkeur samen met uw collega’s, te bepalen en te bespreken.

De ‘best-practices van innovatief organiseren’ zijn de op dit moment bij mij bekende organisatieprincipes die spraakmakende en succesvolle innovatieve organisaties toepassen. Na de publicatie van mijn eerdere artikel heb ik deze best-practices nog wat bijgewerkt aan de hand van recente inzichten. De actuele best-practices zijn:

1. Onze organisatie heeft een inspirerende en gedragen missie en visie met maatschappelijke relevantie en individuele betekenis
2. De besturing van mijn organisatie is gebaseerd op gedeelde waarden en principes (in plaats van op structuren, regels en procedures)
3. Onze organisatie stimuleert horizontale, onderlinge afstemming tussen medewerkers (van verschillende afdelingen) en geeft ruimte voor participatieve besluitvorming (in plaats van centrale, top-down sturing)

Mensen en organisaties die groeien en bloeien? Organiseer dan op basis van positieve psychologie!

building positive organisationsVorig jaar las ik het boek ‘Reinventing Organizations’ van Frederic Laloux. Dat was lange tijd mijn favoriete boek over innovatief organiseren. Van verschillende kanten was er ook kritiek op het boek: de inleiding is ‘te zweverig’ en de uitwerking van de ideeën gebeurt alleen in praktijkcases. Kortom: de wetenschappelijke onderbouwing ontbreekt. Een andere aanpak kiest Rens ter Weijde met zijn boek ‘Building positive organisations’ (2015). Hierin presenteert hij een benadering voor organisatieverbetering die sterk ‘evidence based’ is. In mijn openingszin schrijf ik bewust ‘was’ want het boek ‘Building positive organisations’ is nú mijn favoriet!

Volgens Ter Weijde hebben op dit moment minder dan 20% van de medewerkers de kans om te ‘groeien en bloeien’ (‘flourish’) in hun organisatie. Dat moet en kan volgens hem beter. Zijn redenering is dat gelukkige medewerkers productiever, creatiever en innovatiever zijn en ook minder vaak ziek. Belangrijk uitgangspunt voor Ter Weijde is de ’50-10-40 regel’ die zegt dat 50% van ons geluksgevoel genetisch bepaald is, 10% door de omstandigheden wordt veroorzaakt en 40% door ons eigen positief handelen. We kunnen dus een significante invloed hebben op ons eigen geluksgevoel en daarmee positieve organisaties realiseren. De stroming in de (organisatie-)psychologie die zich hiermee bezig houdt, heet ‘positieve psychologie’.

Vakmanschap = Eigenaarschap x Talent x Rol

vakmanschap formuleVakman ben je door niet alleen de regels van het vak te kennen, maar juist door in samenhang met die regels ook improvisatie- en creatieve vaardigheden te ontwikkelen. Pas als je jezelf inbrengt kun je situationeel handelen en ben je echt vakman.

Wendbare organisaties kijken van buiten naar binnen en plaatsen de klant -burger, bewoner, patiënt of cliënt- centraal. De focus van aandacht ligt op het faciliteren van de interactie tussen klant en professional, daar waar het gebeurt.

Met de formule ‘Vakmanschap = Eigenaarschap x Talent x Rol’ heb je de ingang voor een kansrijke aanpak.

Vakmanschap is liefde voor het vak

Hét kenmerk van vakmanschap is de professionele grondhouding. Dat is vooral liefde voor het vak, wat belangrijker is dan geld alleen.

Gooi het roer om in uw hiërarchische organisatie!

gooi het roer omDe Amerikaanse bestseller ‘Turn the ship around’ van David Marquet verschijnt binnenkort ook in de Nederlandse vertaling met als titel: ‘Gooi het roer om!’. De ondertitel geeft de essentie van de Marquet’s boodschap weer: ‘Leiderschap creëren op elk niveau binnen organisaties’.

De uitgever:

“Het ultieme boek voor iedere manager die van volgzame werknemers betrokken leiders wil maken. Marquet was kapitein van een Amerikaanse atoomonderzeeër en daar besloot hij zijn manschappen zelf de controle te geven: met verbluffende resultaten. Hij reikt de lezer eenvoudige mechanismen aan om bij een hiërarchische organisatie het roer om te kunnen gooien.”

Al eerder las ik de Amerikaanse versie. De boodschap die Marquet verkondigt, onderschrijf ik volledig. Zijn boek is inderdaad inspirerend en praktisch bruikbaar en zijn verhaal gebruik ik regelmatig in workshops en trainingen.

Beelden van een post-bureaucratische organisatie

MIXRegelmatig organiseert de ‘Management Innovation eXchange’ (MIX), een initiatief van Gary Hamel, zogenaamde ‘hackathons’ (online brainstorms) onder deskundigen en praktijk-beoefenaren. Dit keer was de vraagstelling: ‘how to bust bureaucracy?’, ofwel: hoe kunnen we de bureaucratie als organisatievorm – nu nog het meest voorkomend, vooral bij grote organisaties – achter ons te laten? In dit artikel de belangrijkste uitkomsten van deze hackathon: beschrijvingen van hardnekkige knelpunten en verzamelde ideeën voor oplossingsrichtingen.

1. Werk voor klanten en collega’s – niet voor de baas

In de traditionele bureaucratische organisatie leggen medewerkers verantwoording af aan hun baas, en die weer aan hun baas en zo verder omhoog in de hiërarchie. Dit leidt tot veel management overhead, vertraagt de besluitvorming en geeft aanleiding tot politieke spelletjes. Het is tijd om de relatie tussen verantwoording afleggen en de hiërarchie binnen de organisatie te verbreken. De post-bureaucratische organisatie kent een breder perspectief waarbij medewerkers, vanuit hun commitment met de missie van de organisatie, primair verantwoording afleggen aan klanten en collega’s. Of zoals Gary Hamel zegt: ‘associates get real-time feedback on their performance from customers and peers, which enables self-management instead of manager-management’.

Arbeidsmarkt in kapitalistisch systeem faalt. Innovatieve economische theorie is hard nodig!

reichtum ohne gierOp vakantie las ik een interview met Sahra Wagenknecht, een linkse Duitse politica, naar aanleiding van haar pas uitgekomen boek: ‘Reichtum ohne Gier’ (rijkdom zonder hebzucht). Haar boek hekelt de gebreken van ons kapitalistisch systeem en dan vooral de lage waardering van de factor arbeid. Eigenlijk is haar boek een pamflet voor een nieuwe economische orde.

In het interview in de Oostenrijkse krant stelt Wagenknecht dat uit haar onderzoek is gebleken dat de meeste rijken niet rijk zijn geworden door hun eigen arbeid, maar alleen door hun beschikkingsmacht over kapitaal en dat menselijke arbeid steeds minder beloond wordt. Daar moet volgens Wagenknecht verandering in komen:

“Es ist es Zeit für eine kreative, innovative Wirtschaft mit kleinteiligen Strukturen, mehr Wettbewerb und funktionierenden Märkten, statt eines Wirtschaftsfeudalismus, in dem Leistung immer weniger zählt, Herkunft und Erbe dagegen immer wichtiger werden.”

En bij de toelichting van haar boek op de Duitse website van Amazon staat:

“Mit ihrem Buch eröffnet Wagenknecht eine politische Diskussion über neue Eigentumsformen und die vergessenen Ideale der Aufklärung. Sie legt eine scharfsinnige Analyse der bestehenden Wirtschaftsordnung vor und zeigt Schritte in ein demokratisch gestaltetes Gemeinwesen, das niemandem mehr erlaubt, sich zulasten anderer zu bereichern.”

(Bewust gebruik ik de citaten in het Duits omdat haar denken typisch Rijnlands denken is.)

Van HR Business Partner naar Manager Sociale Innovatie

einsteinWe zijn al een aantal jaren bekend met de functienaam HR business Partner, maar zien ook dat deze functie op verschillende manieren wordt beoordeeld en ingevuld. Om HR dichter bij de bedrijfsprocessen te plaatsen was het blijkbaar nodig om de HR professional een specifieke benaming te geven. De HR Business Partner denkt mee in de bedrijfsprocessen en zorgt dat het lijnmanagement vanuit de human resources kant optimaal ondersteund wordt bij de realisatie van de organisatieresultaten. Een belangrijke rol, die in een aantal organisaties waardevol wordt ingevuld door ervaren HR professionals.

De HR Business Partner is ook een sparringpartner voor het MT. Veel HR Business Partners vullen deze rol vooral ondersteunend in. Er zijn echter ook enorme kansen op het gebied van visiebepaling en beleid. Veel personeelsinstrumenten zijn online beschikbaar en/of worden door de integrale lijnmanager opgepakt. Dat geeft de HR Business Partner ruimte om meer tijd te besteden aan het ontwikkelen van een visie op het gebied van Mens en Organisatie.