Alice in OR-land

Medewerkers bereid krijgen om hun eigen gedrag te veranderen is misschien wel de grootste uitdaging bij organisatieverandering. Veranderaars staan dan ook voor lastige vragen: In hoeverre is er veranderbereidheid? Met welke verschillen binnen de onderdelen van de organisatie moet er rekening gehouden worden? En wat zijn passende instrumenten, om hierop aan te sluiten?  Voor het in kaart brengen van deze informatie wordt lang niet altijd gedacht aan de OR. Een gemiste kans!

De afgelopen jaren ben ik als organisatieadviseur in aanraking gekomen met de medezeggenschap van een aantal grote bedrijven in Nederland. Hierbij heb ik mij er over verwonderd dat in het overleg tussen management en ondernemingsraden zo weinig aandacht is voor de veranderkundige aspecten van reorganisaties. Terwijl juist de veranderaanpak en de implementatie daarvan één van de cruciale voorwaarden is voor succes. De kennis en ervaring van ondernemingsraden over wat leeft onder de medewerkers zou hierbij veel beter benut kunnen worden!

Waarom is dit waardevol?

Ten eerste is de centrale ondernemingsraad een mix van medewerkers uit alle onderdelen van de organisatie. Eén meeting met de centrale ondernemingsraad levert dan ook in korte tijd veel waardevolle informatie op uit alle facetten van de organisatie op. Medezeggenschappers horen en zien veel in de organisatie.  Interessante informatie die lang niet altijd bekend is bij het management.

Ten tweede geeft een gesprek met de medezeggenschap het changeteam een indruk hoe de plannen worden ervaren door medewerkers. Tot welke vragen leidt het? Waarvoor lopen de medewerkers warm en waarvoor absoluut niet? Met deze informatie kan de veranderaanpak worden bijgesteld.

Ten derde hebben medezeggenschappers vaak al meerdere reorganisaties meegemaakt en zijn ze in staat aan te geven wat succes- en faalfactoren in het verleden zijn geweest. 

Oproep aan OR-en: ga tijdig het gesprek aan over de veranderaanpak!

Het vroegtijdig sparren over een veranderaanpak vraagt ook een andere grondhouding van de OR. Dit betekent niet langer afwachten tot er informatie over een changeplan beschikbaar komt, maar zelf tijdig in het adviestraject aandachtspunten, zorgen en mogelijke oplossingen op tafel  leggen bij de bestuurder en het changeteam. Dit heeft twee voordelen. Ten eerste is de informatie op tijd gedeeld, zodat de veranderaanpak nog aangepast kan worden. Ten tweede biedt dit de ondernemingsraad de mogelijkheid om invloed uit te oefenen. Dit praktijk leert dat dit een stuk lastiger is als de plannen al zijn afgerond.

Oproep

In mijn overtuiging zal het veel positieve resultaten opleveren voor de aanpak van organisatieverandering als  veranderaars en medezeggenschap elkaar gaan ontmoeten. Er zijn al vele managementboeken over dit onderwerp geschreven en er is elke maand welk ergens een congres over organisatieverandering te volgen. Maar voor de meeste kennis over ‘verandering’ en ‘je organisatie’ hoef je niet eens je kantoor uit. Veranderaars en OR: benut elkaar!

1 thought on “Alice in OR-land”

Politiek en Medezeggenschap | Innovatief Organiseren 10 jaar ago

[…] Alice in OR-land […]

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *