Zelforganisatie in bedrijf: minder verticaal en meer horizontaal organiseren

Steeds meer signalen wijzen op een belangrijke en hoopvolle verandering op het gebied van management en organisatie: het erkennen en benutten van het zelforganiserend vermogen van mensen.

Zelforganisatie is een organisatievorm waarbij de medewerkers het werk zelf organiseren zonder aansturing van bovenaf. Vergelijk zelforganisatie met initiatieven als Wikipedia, Kazaa of opensource software waarbij mensen vanuit een innerlijke behoefte om bij te dragen gezamenlijk een dienst of product ontwikkelen. De vijf principes van zelforganisatie zijn:

  • een gezamenlijk doel waaraan iedereen wil bijdragen, in plaats van moet bijdragen;
  • niet afhankelijk zijn van centrale leiding, maar steunen op eigen initiatief;
  • de besturing en de uitvoering van de benodigde werkzaamheden liggen in dezelfde hand;
  • overwegend horizontale samenwerking, inclusief de bijbehorende onderlinge afstemming en onderhandeling, in plaats van verticale aansturing;
  • ieder lid van de organisatie levert een bijdrage aan het succes, toekijken of alleen kritiek uiten is niet acceptabel.

Een uitwerking van zelforganisatie in de praktijk beschrijft Gary Hamel in een artikel in Harvard Business Review: ‘First, let’s fire all the managers’ (2011). Gary Hamel stelt dat managers duur zijn, weinig toegevoegde waarde hebben en medewerkers vooral hinderen in hun prestaties en persoonlijke ontwikkeling. Zijn artikel beschrijft vervolgens de case van het bedrijf Morning Star dat, met succes, helemaal zonder managers werkt. Jaarplannen en budgetten worden in onderhandeling tussen afdelingen en vestigingen opgesteld, ieder individu benoemt zelf de bijdrage die hij gaat leveren in het komende jaar aan het jaarplan en zelfs conflicten worden onderling opgelost. Bij al deze horizontale afstemming is het gezamenlijk doel steeds leidend. Overigens zijn ook in Nederland voorbeelden bekend van succesvolle zelforganiserende ondernemingen, al dan niet in de vorm van een moderne coöperatie.

Tot zover hebben we gekeken naar zelforganisatie binnen de onderneming. We kunnen ook kijken naar de governance van de onderneming. Van wie en voor wie is de onderneming eigenlijk? En wie stuurt de onderneming? We hebben het dan over zelforganisatie op het gebied van eigendom, besturing en leiding van de onderneming.

Sinds de eerste helft van de 20e eeuw kennen een aantal ondernemingen in Nederland zogenaamde participatieregelingen (zie bijvoorbeeld: SNPI). Hierbij worden de medewerkers aandeelhouder van hun eigen onderneming en bepalen zij dus mede het beleid. Deze invulling van besturing en leiding is vaak nog beperkt.

In een recente uitzending van VPRO’s Tegenlicht wordt het Baskische bedrijf Mondragón belicht.Mondragón maakt hoogtechnologische producten en is één van de grootste bedrijven van Spanje. Elke werknemer is mede-eigenaar en de werknemers beslissen gezamenlijk welke keuzes het bedrijf moet maken. De werknemers moeten zich inkopen als aandeelhouder en zijn dus financieel sterk afhankelijk van de eigen resultaten. De uitzending van Tegenlicht gaat specifiek in op de werking van dit coöperatieve model in tijden van crisis. Vorig jaar beslisten bijvoorbeeld de koelkastenfabrieksarbeiders democratisch om 8% van hun loon af te staan om gedwongen ontslagen te voorkomen. Zo kunnen de harde klappen van de crisis gezamenlijk worden opgevangen.

In Baskenland bestaan veel coöperatieve ondernemingen die gezamenlijk een federatie vormen met daarin ook een eigen bank en zelfs een eigen universiteit. Financierings- en werkgelegenheids-vraagstukken worden binnen de eigen federatie opgelost. Alle besturen binnen de federatie zijn democratisch gekozen door de werknemers. Deze nieuwe economische orde wordt door sommigen wel gezien als de oplossing voor de tekortkomingen van het kapitalistische systeem en wordt door hun ook wel aangeduid als de ‘derde weg’, de ideale weg midden tussen het communisme en het kapitalisme.

Zowel in de VPRO-gids als op de website van Tegenlicht staan emotionele reacties van kijkers. Hoe kan het dat de reportage over Mondragón zoveel emotie oproept? Ik denk omdat het geschetste beeld van de coöperatieve onderneming zo menswaardig is voor de werknemers en omdat deze organisatievorm een compleet beroep doet op alle menselijke capaciteiten. De kijkers herkennen in de verbondenheid met de lokale gemeenschap, in het natuurlijk samengaan van werken en leven, een ideaal dat ze zelf niet mee maken op hun eigen werk.

Hoe kunnen we de voordelen van zelforganisatie in de Nederlandse maatschappij en in Nederlandse ondernemingen benutten? Als je iets wil veranderen, dan zal je dat zelf moeten doen. Dus als je overtuigd bent van de mogelijkheden van zelforganisatie dan moet je niet wachten op initiatieven van de overheid of de directie, maar moet je vandaag zelf initiatief nemen. Dat hoeft niet door direct alle (team-)managers te ontslaan, maar kan bijvoorbeeld ook door je medewerkers zelf hun jaarplan te laten opstellen of door simpelweg in gesprek te gaan met een collega over de mogelijkheden van zelforganisatie binnen de eigen onderneming!

4 thoughts on “Zelforganisatie in bedrijf: minder verticaal en meer horizontaal organiseren”

Karin Winters 7 jaar ago

Een van de belangrijkste gedragskenmerken die ik in je verhaal mis is “de netwerkorganisatie” en “gunfactor” als je met elkaar in plaats van verticaal gestuurd eigenaar bent van je werk, moet je samenwerken om samen sterk te zijn. Een van de belangrijkste dingen die daarbij spelen is de beloningsstructuur. Zolang er nog afgerekend wordt op prestatie per persoon en binnen te halen omzet per persoon zal dit niet gaan lukken. Het blijft dan god voor ons allen en ieder voor zich. Om dus zelf te organiseren moet de omslag naar teambeloning en resultaat verantwoordelijke teams komen…anders is dit een fictie verhaal waar met name de klant niets aan heeft

Koos Groenewoud 7 jaar ago

Ik herken veel in het stuk van Eric Alkemade en ben er ook stellig van overtuigd dat we over het kantelpunt zijn als het gaat over dit thema. We willen af van powerleaders. Die ruilen we graag in voor Servant-Leaders. We willen leiders die tussen hen mensen staan, team- Leiders.Verder hoort deze ontwikkeling ook bij Het Nieuwe Werken. Daar hoort “Van controle naar vertrouwen” bij. Daar zitten we nu middenin. Het beste uit mensen halen lukt alleen als je vertrouwen geeft. Als je dat begrijpt ben je een nieuwe leider. Als je er mee aan de slag gaat zul je zien, dat het beter is voor jezelf, je partner en/of gezien, je medewerk(st)ers, klanten EN leverenaciers. Het WERKT!

Peter Jansen 7 jaar ago

Het betreft hier toch niet veel anders dan de ontwikkeling van zelfsturende teams?
Mijn inziens een trend die eens in de zoveel tijd weer de kop opsteekt. Zelfsturing van een team geschiedt doorgaans in 4 fasen: 1) bundeling van individuen, 2) creeeren van een groep, 3) creeeren van een team en 4) creeeren van een open team (zie ontwikkelingsmodel van Van Amelsvoort en Scholtes).

Bij http://www.360test.nl hebben wij met succes al veel organisaties geholpen bij het blootleggen van knelpunten naar het creeeren van een zelfsturend team. Door een pre- en post-test zijn goede resultaten geboekt.
Om als indiviueel teamlid te kijken hoe hij/zij in een team staat kan gratis de op van Amelsvoort en Scholtes gebasseerde teamtest “Verbeterpotentieel van een team” op http://www.360test.nl/evaluate worden gedaan.

Renco Bakker 6 jaar ago

Helemaal eens met Eric’s visie. Leestip voor als het naar meer smaakt: het boek Horizontaal organiseren http://www.managementboek.nl/boek/9789013113662/horizontaal-organiseren-renco-bakker

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *