Dagobert foei II, relatie beloning en innovatie?

 Is er op de een of andere manier een relatie te leggen tussen de hoogte van het topsalaris binnen een organisatie en innovatie? Moeilijke vraag. Hierbij een poging daar iets zinnigs over te zeggen. In ieder geval is duidelijk dat een hoge bonus voor topbestuurders (maar ook voor gewone medewerkers) niet werkt. Dat komt omdat moderne organisaties zo complex zijn geworden dat het vrijwel ondoenlijk is om een relatie te leggen tussen prestatie en beloning.

Het risico bestaat dat een topmanager ervoor zorgt de bonus binnen te halen, terwijl de nagestreefde doelen op langere termijn nadelig zijn voor het bedrijf. Anekdote: een topman van een energiebedrijf in de VS ontvangt een bonus afhankelijk van de omzet. Vandaag is het mooi weer en gaan de airco´s aan…   In feite roepen bonussen voor topmanagers een korte-termijn perspectief op. Dit lijkt mij nadelig voor innovatie, wat immers vooral baat heeft bij juist een lange termijn perspectief.
Verder schijnt het volgens een onderzoek medewerkers niet te storen wanneer de top uitstekend verdient, mits merkbaar is dat het met de organisatie goed gaat, en de medewerkers daar ook beter van worden. Een hoog salaris en/of een flinke bonus van topmensen terwijl het niet zo goed gaat met de organisatie zou medewerkers kunnen demotiveren. Een verband met innovatie lijkt me echter moeilijk aantoonbaar.
Zoals vaak gaat de discussie over grote, beursgenoteerde ondernemingen. Een groot deel van de beroepsbevolking en innovatiekracht zit echter in het MKB, en niet in supergrote ondernemingen. Binnen kleine, overzichtelijke ondernemingen waar directeur en medewerkers elkaar kennen, zijn salarisverhoudingen die de medewerkers als onrechtvaardig beschouwen niet bevorderlijk voor het bedrijfsklimaat en innovatief vermogen.  
Met de innovatiebril op zet ik vraagtekens bij hoge salarissen binnen de non-profit sector. Zo hoorde ik dat vier leden van een MT van een niet al te grote stichting in de randstad jaarlijks € 750.000 konden verdelen. Dat is € 187.500 per persoon voor een heel normale en weinig spannende job. Bijna vierhonderdduizend ouderwetse guldens. Het schijnt dat er in de thuiszorg “afscheidspremies” worden betaald van 1.000.000 eurootjes! Mijn probleem met hoge salarissen in de non-profit is dat het een signaal geeft aan de mensen aan de top dat ze eigelijk heel bijzondere mensen zijn. Daardoor ontstaat het risico dat ze zich bijzonder gaan gedragen, stronteigenwijs worden, hobby’s gaan uitoefenen en afstand creeren met de werkvloer en met klanten. Innoveren vraagt van leiders dat ze mogelijkheden creeren voor anderen omdat innovatie nu eenmaal geen top-down proces is. Eigenwijze en arrogante figuren aan de top vinden zichzelf veel te belangrijk om anderen te laten scoren, en zijn daarom funest voor innovatie.

4 thoughts on “Dagobert foei II, relatie beloning en innovatie?”

Wiebe Zijlstra 13 jaar ago

Waarom valt er eigenlijk niemand over het feit, dat het kabinet 100 dagen op snuffelstage is, waardoor de salarissen van ministers en duizenden ambtenaren drie maanden in de put stromen. Strop is tientallen miljoenen.
Bijdrage aan de innovatie is negatief want de belangenorganisaties waarmee gepraat wordt streven uiteraard primair hun eigen belang na (houden wat we hebben).
Of moeten we soms de oud-Hollandse spelen op de agenda van het innovatieplatform zetten als meest kansrije exportproduct?

Linda H 13 jaar ago

Het probleem zit hem m.i. niet in de bonussen (ik ben het er trouwens mee eens dat die vaak exorbitant hoog zijn), maar in de verkeerde prestatie-indicatoren. Je kunt best een goede KPI definieren met gerichtheid op de lange termijn. Een mooie vind ik deze (van de site http://www.zigonperf.com): een directie definieert de 10 belangrijkste strategische beslissingen die ze in een jaar neemt, geeft per beslissing aan hoeveel jaar het duurt voordat het effect meetbaar is en het meetbare beoogde doel ervan. Bijvoorbeeld: dit jaar besluiten we om een nieuw marktsegment te penetreren, over 5 jaar verwachten we dat dit segment als geheel x% is gegroeid en wij daar y% marktaandeel in hebben.
Ook voor innovatie kun je prima KPI’s definieren, kijk maar naar 3M. Die hebben al jaren als doelstelling dat minstens 30% (meen ik uit mijn hoofd) van hun omzet uit artikelen moet komen die de laatste 5 jaar zijn ontwikkeld.
Overigens is het een psychologische wet dat je bij goede KPI’s niet meer moeilijk hoeft te doen met bonussen en zo. Duidelijke doelstellingen en publiekelijk zichtbare feedback zijn triggers genoeg. Een bonus is meer bedoeld om het succes concreet te vieren, maar als je dat als incentive nodig hebt, heb je meestal een heel ander probleem.

Hans Weijmer 13 jaar ago

Dag Linda,

Uitstekende aanvulling, bedankt!

Dagobert foei II, relatie beloning en innovatie? | innovatielog.nl 12 jaar ago

[…]  Is er op de een of andere manier een relatie te leggen tussen de hoogte van het topsalaris binnen een organisatie en innovatie? Moeilijke vraag. Hierbij een poging daar iets zinnigs over te zeggen. In ieder geval is duidelijk dat een hoge bonus voor topbestuurders (maar ook voor gewone medewerkers) niet werkt. Dat komt omdat moderne organisaties zo complex zijn geworden dat het vrijwel ondoenlijk is om een relatie te leggen tussen prestatie en beloning. (more…) […]

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *