Meerwaarde onderzoek naar meerwaarde HRM is nihil!

In week 3 gaf EIM, een onderzoeksbureau op het gebied van MKB en ondernemerschap, een persbericht uit: “Inzet van HRM-instrumentarium betaalt zich uit”. Dit bericht werd grif overgenomen, het verscheen op managersonline en werd vermeld in de wekelijkse mails van MD en IntermediairPW. Menigeen gaat graag de boer op met de boodschap: zie je wel, personeelsbeleid levert geld op! 

Na het lezen van al die korte berichten kon ik de neiging niet onderdrukken om het originele onderzoeksrapport te bekijken. Het draagt de titel “De winstpotentie van personeelsbeleid in het MKB” en is te downloaden op de site. Het eerste wat ik me afvroeg is wat dat HRM instrumentarium precies is. Dat bleek een combinatie te zijn van bedrijfsopleidingen, deelname aan werkoverleg, prestatiebeloning en het onderling wisselen van taken. Nu ben ik redelijk sceptisch over HRM instrumenten (hoewel ik wel een groot liefhebber ben van het aloude functioneringsgesprek) en de twijfel sloeg dan ook toe. Bedrijfsopleidingen? Ik dacht meteen aan het onderzoek van dr. Kessels waaruit bleek dat 90% van kennis opgedaan bij bedrijfsopleidingen niet werd toegepast. Werkoverleg in het MKB? Als de onderlinge verhoudingen in een klein bedrijfje uitstekend zijn, en iedereen elkaar spreekt bij de koffie, en de baas goed naar zijn mensen luistert, kan het toch ook uitstekend zonder werkoverleg? Prestatiebeloning? Er is een stortvloed van onderzoek beschikbaar waaruit blijkt dat prestatiebeloning in moderne organisaties bijna niet kán werken. Onderling wisselen van taken? Wat moet ik me daarbij voorstellen in een klein bedrijf? Gaat de boekhouder de koffie rondbrengen? Kortom, ik vond het maar een rare combinatie van instrumenten. Bij MKB denk ik eerder aan kwaliteit van leiderschap, of een manier van werken bestaande uit samen doelen vaststellen, dit meten, terugkoppelen aan medewerkers en indien nodig bijsturen. Daar verwacht ik wel betere prestaties door.
De tweede vraag die bij me opkwam was hoe het nu precies zit met die winstgevendheid. Toch maar even naar EIM gebeld: “Dag. Jullie zeggen dat bedrijven met het ‘prestatieverhogend HRM-systeem’ financieel beter presteren dan bedrijven die het niet hebben, hoe is dit gemeten? Met een telefonische enquête waarbij we aan MKB bedrijven vroegen of ze denken dat hun financiele prestaties beter zijn dan de concurrentie. Oh, dus jullie meten eigenlijk de perceptie? Nou ja, dat klopt eigenlijk wel ja.”

EIM zegt dus dat MKB bedrijven die geld uitgeven voor HRM instrumenten de indruk hebben dat dat nut heeft. Ik moet denken aan die slechte TV reclames die te zien zijn op tijdstippen wanneer een normaal mens behoort te slapen. Daar worden ook allerlei artikelen aangeprezen waarvan mensen zeggen dat ze denken dat het werkt.  
Dit is gewoon een technisch slecht uitgevoerd onderzoek, maar ik heb nog een ander bezwaar. Blijkbaar heerst er een idee dat iets pas goed kan zijn als er “beleid” en een “instrument” is. Dat idee deugt niet. Als de communicatie in een klein bedrijf goed is, is het niet nodig om gestructureerd werkoverleg in te voeren. Als een oude rot in het vak nieuwelingen begeleidt en de kneepjes van het vak uitlegt, is dat vaak veel meer waard dan welke bedrijfsopleiding dan ook. Nadenken over beleid en instrumenten is pas nodig als het niet goed loopt, als er problemen zijn die om een oplossing vragen. De beste kwaliteit vind je in organisaties waarbij kwaliteit in de genen zit, en waar ze je raar aankijken wanneer je naar het kwaliteitsbeleid vraagt.
Ik hoop in ieder geval dat MKB ondernemers zich niet de kop gek laten maken door allerlei oproepen om beleid te voeren en instrumenten te ontwikkelen waar dat nog niet nodig is. Misschien gaat het met minder beleid en instrumenten wel een stuk beter met organisaties en de mensen die daarin werken.

8 thoughts on “Meerwaarde onderzoek naar meerwaarde HRM is nihil!”

Engbert Visscher 13 jaar ago

Hans,
Dat “personeelsbeleid” en “instrumenten” in het mkb niet zaligmakend zijn ben ik wel met je eens. Zolang de ondernemer al zijn medewerkers kent en zicht heeft op het werk dat zij doen, kan het volgens mij goed zonder beleid en instrumenten.
Waar ik wél voor pleit dat de mkb-werkgever goed nadenkt over een aantal uitgangspunten op basis waarvan hij met zijn personeel om wil gaan. Deze uitgangspunten moet hij in zijn gedrag ten opzichte van zijn medewerkers laten zien. Dit leidt tot duidelijke verhoudingen in een (kleine) organisatie.
Het zal je niet verbazen dat ik, als zelfstandig gevestigd HRM-adviseur, ervoor pleit dat ook de kleine ondernemer zich op het gebied van personeelszaken laat coachen door een adviseur die de kneepjes van het vak in de vingers heeft.
Groet,

Engbert Visscher

Jan de Kok 13 jaar ago

Beste Hans,

als auteurs van het EIM onderzoek vinden we het een goede zaak dat journalisten onze persberichten kritisch lezen. In je column stel je een aantal kritische vragen over nut en noodzaak van (onderzoek naar) personeelsbeleid in het MKB. We haken graag aan bij de discussie die je hierover begint.

Je eerste kritische opmerking gaat over de instrumenten die we voor ons onderzoek gebruiken. De instrumenten die we hebben onderzocht vormen de kern van wat in de wetenschappelijke HRM literatuur bekend staat als een ‘high performance workplace system’, oftewel een prestatieverhogend HRM systeem. Onderzoek onder grote bedrijven heeft regelmatig aangetoond dat een dergelijk combinatie van HRM instrumenten vaak samengaat met goede bedrijfsprestaties. Kan dit soort maatregelen voor kleine bedrijven net zo belangrijk zijn als voor grote bedrijven? De enige manier om hier achter te komen, is om het empirisch te onderzoeken. En dat hebben we dan ook gedaan.

Dit brengt ons bij je tweede kritische vraag: hoe hebben we dit gedaan? We hebben hier in het afgelopen jaar twee verschillende onderzoeken naar verricht. In het ene onderzoek hebben we de relatie onderzocht tussen personeelsbeleid en een “zachte??? prestatiemaatstaf: de inschatting van ondernemers over hun prestaties ten opzichte van hun concurrenten. Voor het andere onderzoek zijn we uitgegaan van diverse “harde??? prestatiemaatstaven, waaronder de winst per voltijdsequi-valent (“Is human resource management profitable for small firms????, te vinden op http://www.ondernemerschap.nl). Ondanks de verschillen in de aanpak van deze twee onderzoeken is de belangrijkste conclusie hetzelfde: ook bij bedrijven met minder dan 100 werknemers in dienst hangt een prestatieverhogend HRM systeem samen met betere bedrijfsprestaties.

Volgens dit laatste onderzoek is de winst per voltijdsequivalent hoger naarmate bedrijven meer gebruik maken van dit soort HRM maatregelen. Deze relatie is voor de grotere bedrijven in het MKB sterker dan voor de kleinere bedrijven. Voor de allerkleinste bedrijven lijkt het inderdaad niet zinvol om dit type HRM instrumenten toe te passen. Voor de grotere bedrijven uit het MKB hangt een prestatieverhogend HRM systeem wel degelijk samen met betere bedrijfsprestaties. Kennelijk is het voor deze bedrijven ook al belangrijk om de communicatie via werkoverleg te regelen, en lijkt het onderling uitwisselen van taken ook niet meer zo vreemd.

Je eindigt met de opmerking dat de beste kwaliteit te vinden is in organisaties waar de kwaliteit in de genen zit. Als dat zo is, wat moeten de overige bedrijven dan doen, waar de kwaliteit niet in de genen zit? Wij denken dat deze bedrijven, zeker de middelgrote, wat meer aandacht zouden moeten besteden aan de manier waarop ze hun werknemers motiveren en van voldoende kennis en vaardigheden voorzien. Verschillende HRM instrumenten kunnen hierbij een nuttige bijdrage leveren.

Met vriendelijke groeten,
Jan de Kok en Jennifer Telussa,
EIM bv.

Edwin Lambregts 13 jaar ago

Beste Jan,

De ontwikkeling van werknemers vind ik in zichzelf al een waardevolle uitkomst van goed HRM-beleid. Zelfs als dit niet direct leidt tot betere bedrijfsprestaties is de werknemer er zelf mee geholpen!
Wat ik me altijd afvraag is in hoeverre een statistisch verband tussen ‘winst’ (in welke definitie dan ook) en HRM-inspanningen ook daadwerkelijk duidt op een oorzakelijk verband in de richting die wordt veronderstelt. Kan het zijn dat de succesvolle en winstgevende ondernemingen, juist vanwege het feit dat ze veel geld te besteden hebben, óók investeren in een uitgebreider HRM-beleid? In dit geval is het oorzakelijk verband dus precies andersom.
Hoe kijken jullie tegen dit soort vragen aan vanuit onderzoeksmethodiek?

Groet,

Edwin Lambregts

Henk van Persie 13 jaar ago

Ik voel toch wel veel voor de gedachten die in het stukje zijn verwoord. Maar wacht even …
HRM, een van de vele vele drieletterige afkortingen in organisatieland, heeft de neiging om te formaliseren. Voorbeelden: in menige grote en middelgrote onderneming worden bepaalde instrumenten zoals opleiding en werkoverleg afgedwongen via de CAO. Dit wordt nog wel eens beantwoord met het formeel organiseren van die instrumenten zonder dat het nuttig is of dat het nut wordt ingezien, zowel van de zijde van de werkgever als de werknemer.
In grotere ondernemingen is de afstand tussen het topmanagement en de werkvloer zo groot geworden dat er nauwelijks tot geen communicatie meer plaatsvindt terwijl er wel van dat management wordt verwacht een beleid en daarbij horend gedrag daarop te ontwikkelen. Ook dat leidt tot formalisatie.
Ik denk dat ook in het MKB personeelsbeleid wordt gevoerd, maar minder tot niet formeel. Als er sprake is van het toepassen van ‘instrumenten’ en ‘beleid’ dan is dat veelal ingegeven door de intuitie en de persoonlijkheid van de directie en de managers. Dat er goede en minder goede leiders in het MKB voorkomen is het intrappen van een open deur. De minder goede leiders zullen, als ze daarvoor de tijd en belangstelling kunnen ophoesten, eens met dat instrumentarium van HRM in contact moeten worden gebracht. De goede leiders worden daardoor echter alleen maar op het verkeerde been gezet.
Hoe dan ook … Formaliseren van het instrumentarium is voor een MKB-er de dood in de pot. Van formaliseren komt bureaucratiseren. Van bureaucratiseren in het MKB komt vertraging in de voorbrenging en weerstand.
Als HRM-professionals hun product willen verkopen dan is dat begrijpbaar, maar laten ze dan beginnen met de attitude van de directies en vandaar naar een minimum aan formele instrumenten en een maximum van leiderschap.

Herm Droog 13 jaar ago

Beste lezers,
Wat mij in het artikel op valt is dat er zo generaliserend gesproken wordt over Het MKB en de HR instrumenten. Daar waar je generaliserende stellingen poneert krijg je meestal ook generaliserende antwoorden cq. reacties. Naar mijn idee zou je dan ook het MKB verder moeten indelen naar branche en naar het aantal werknemers. Wat in de ene branche bij een bepaald aantal werknemers geldt hoeft nog niet te gelden voor een andere branche met 4 x zoveel werknemers. Ook de schaalgrootte bepaalt mijns inziens de behoefte aan HR instrumenten. Ik kan met voorstellen dat de HR functie geoutsourced is en gevraagde producten levert op maat en afhankelijk van de behoefte van het bedrijf. Daar waar het management de HR functie uitvoert kan best nog wel behoefte bestaan aan instrumentarium als hulp middel voor de manager. Ik zou dan ook voorstander zijn van een onderzoek naar de behoefte aan instrumentarium bij het MKB. Daar waar aan die behoefte op een zinnige wijze invulling kan worden gegeven betaalt het instrumentarium zich daardoor terug.

Herm Droog

personaal/company coaching Context BV

Hans Weijmer 13 jaar ago

Dag Jennifer en Jan,

Bedankt voor jullie commentaar en sorry voor mijn late reactie.
Vwb het zachte onderzoek blijk ik het met jullie oneens. Ik zie het niet als een zachte prestatiemeting maar als een harde perceptiemeting, en dus niet geschikt om de stelling dat HRM goed is voor het MKB mee te onderbouwen.

Blijft over het harde onderzoek.
Daarbij was de samenhang voor omzet per fte .193. Dat is niet bepaald een sterke correlatie, en voor winst per fte wordt het nog kleiner, namelijk .127.
Kortom, het prestatieverhogend HRM systeem verklaard maar een klein deel, 12.7%, van de variantie in de winst. Dat brengt me tot de volgende vraag. Durven jullie het als onderzoekers echt aan om ondernemers in het MKB, op grond van voorgaande cijfers (waar mensen met wat statistiekkennis dus bepaald niet van achterover zullen vallen), op te roepen te investeren in een een prestatieverhogend HRM systeem? Menen jullie dat nu echt?

Organisaties waar kwaliteit niet in de genen zit zouden zich allereerst moeten afvragen hoe dat komt in plaats van meteen een instrument uit de kast te trekken. Er zijn al veel te veel organisaties met een prima kwaliteitsbeleid, die echter helaas geen kwaliteit bieden. Net zoals er een boel organisaties zijn met een dik HRM beleid waar ik voor geen goud zou willen werken.

Ik ben het met enkele reacties eens dat het MKB een maatwerkaanpak vereist en dat het bij een beperkte bedrijfsomvang heel erg moeilijk is om iets te zeggen over nut van instrumentarium. Nu ben ik wel blij dat ik jullie onderzoek niet hoef te doen want het lijkt me hondsmoeilijk. Misschien wordt met een kwalitatief vooronderzoek duidelijk hoe er wat meer grip gekregen kan worden op kleine organisaties.

Met vriendelijke groeten,

Hans

Meerwaarde onderzoek naar meerwaarde HRM is nihil! | innovatielog.nl 12 jaar ago

[…] In week 3 gaf EIM, een onderzoeksbureau op het gebied van MKB en ondernemerschap, een persbericht uit: “Inzet van HRM-instrumentarium betaalt zich uit”. Dit bericht werd grif overgenomen, het verscheen op managersonline en werd vermeld in de wekelijkse mails van MD en IntermediairPW. Menigeen gaat graag de boer op met de boodschap: zie je wel, personeelsbeleid levert geld op!  (more…) […]

Peter 11 jaar ago

Beste Hans,

[…]Nadenken over beleid en instrumenten is pas nodig als het niet goed loopt, als er problemen zijn die om een oplossing […]

De kracht van HRM ligt juist in het feit dat het problemen kan helpen voorkomen. Niet door krampachtig allerlei instrumenten in te zetten maar deze af te stemmen op het karakter van de organisatie. Ook in een kleine organisatie kan HRM van toegevoegde waarde zijn, mits het niet de grondwaarden van de organisatie aantast.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *