Generatie Y intermediair wordt het helemaal

De generatie Y wordt in de pers regelmatig de hemel ingeprezen.  Ze zijn sociaal, werken graag in teamverband,  zijn dol op competitie en beschikken de aangeboren vaardigheid om de dagelijkse “information overload” die de gemiddelde medewerker ontvangt te weerstaan. Daarnaast zijn ze gewend veel aandacht te krijgen en is feedback ontvangen voor hun de normaalste zaak van de wereld. Begrijpelijk natuurlijk dat elk bedrijf staat te springen om deze supermensen. Ook op dit blog besteden we er met enige regelmaat aandacht aan. Maar, is het allemaal goud wat er blinkt?

Gezien de demografische ontwikkelingen is het antwoord voor de generatie Y volmondig ja. De verzilvering (mensen boven de 67 jaar die een pensioen of uitkering genieten) neemt de komende jaren gestaag toe en de ontgroening (vanwege de lage geboortecijfers in Europa) zet ook door. Ondanks het vertekende beeld van de arbeidsmarkt door de vertrouwenscrisis in het monetaire systeem is er een enorme schaarste aan gekwalificeerd personeel.

Terug naar de generatie Y. Met enige regelmaat begeleid ik studenten (die allemaal behoren deze beroemde generatie) die op het punt staan om af te studeren. Wat mij opvalt is dat ze juist helemaal niet zo bijzonder zijn. Om Joris Luyendijk te parafraseren, het zijn net mensen. Ze hebben dezelfde onzekerheden als de vorige generaties, op het gebied van sociale vaardigheden zijn ze vaak verbijsterend gemiddeld en hun beroemde ‘informatieverwerkende capaciteiten’ zie ik niet terug in de praktijk.
Om het nog iets scherper neer te zetten, werkgevers moeten er rekening mee houden dat ze de eerste paar jaren behoorlijk moeten investeren in deze generatie, voordat ze er de vruchten van kunnen plukken.  En dan heb ik het niet over leaseauto’s, laptops of de nieuwste gadgets om de nieuwe medewerkers te binden en te boeien, maar over cursussen presentatie techniek, schrijf-vaardigheid, projectmatig werken en organisatie sensitiviteit. Hiermee moet het achterstallig onderhoud wat ze hebben opgelopen tijdens hun onderwijsloopbaan worden gerepareerd. Er zijn natuurlijk uitzondering die de regel bevestigen (en die worden ook regelmatig opgevoerd in de stukjes om het genie van de generatie Y te illustreren), maar in de regel zijn ze niet anders dan eerdere generaties.

Ik ben van mening dat marketeers (denk aan het boek de generatie Einstein van Inez Vernie van reclame bureau Keesie) er alles aan doen om de generatie Y te paaien. Ze zijn commercieel uitermate interessant.  Het Britse fondsenhuis Schroder schrijft vandaag in DFT.nl dat ze haar strategie uitsluitend gaat richten op de generatie Y, die in Europa uit 72 miljoen potentiële klanten bestaat. Werkgevers moeten zich niet in de war laten brengen door deze berichten. Sterker nog, om als werkgever onderscheiden vermogen te creëren stel ik de introductie van een  generatie Y intermediair voor. Deze intermediair begeleidt nieuwe medewerkers voor 2 jaar in de organisatie. Daarna kunnen ze al hun bijzondere talenten gebruiken om echt van toegevoegde waarde te zijn voor het bedrijf waar ze werken.

7 thoughts on “Generatie Y intermediair wordt het helemaal”

Nog een gen-Y bericht, maar dan anders… « Superman(agement) 10 jaar ago

[…] de generatie Y die alles aan kan en nu heb ik weer een bericht gelezen dat generatie Y eigenlijk helemaal niet zo bijzonder is. En eigenlijk kan ik Richard Puyt ook geen ongelijk […]

Kim Castenmiller 10 jaar ago

Volgens mij is het allereerst van belang dat we juist niet proberen Generatie Y in een hokje te stoppen en alle mensen uit Gen Y over één kam te scheren. Wel bijzonder dat ik dat zeg…juist omdat ik auteur ben van het boekje “generatie Y: aan het werk”. En daarin dus juist het enorm heb over ‘de’ Generatie Y. Ik ben ook overtuigd van de bijzonderheid van Generatie Y. En niet doordat ze zo bijzonder zijn, Maar juist doordat ze zo bijzonder ‘gewoon’ zijn. Wat mij opgevallen is na ruim een jaar onderzoek doen, o.a. door diepteinterviews, is dat de Generatie Y veel meer die gewoonheid naar buiten toe brengt. Dus niks jezelf bijzonderder maken door grote leaseauto. Maar juist door ‘gewoon jezelf’ te zijn. En ‘gewoon’ werk willen doen dat zinnig is. En ‘gewoon’ je potentieel als mens gebruiken. Allemaal hele fundamentele en universele menselijke drijfveren, die deze generatie meer etaleert. Veel is voor hen vanzelfsprekend.
Waar nog wel eens onduidelijkheid over ontstaat is, wie de generatie Y dan is. Ikzelf ben uitgegaan van de huidige twintigers, maar er leven vele definities. En uiteindelijk zeggen al die leeftijdscohorten ook niet zoveel. Waar het volgens mij écht om gaat is dat we in een overgangstijd leven. Dat de tijd fundamenteel aan het veranderen is. Dat het tijdperk van creativiteit en bewustzijn aanbreekt. En dat speelt collectief: de zelfbewuste twintiger (die tuurlijk ook nog veel te leren heeft, wie niet?), de dolende dertiger-dertigers dilemma en de midlife crisis én ook nog de bezinnende zestiger. Volgens mij is dat de beweging én dat hetgeen waar het écht over gaat. En is Gen Y niets anders dan één van de uitingen van de overgang naar dat nieuwe tijdperk.

Richard Puyt 10 jaar ago

Beste Kim,
Hartelijk dank voor je uitgebreide analyse. Veel van onze lezers zijn werkzaam in de HRM. Heb je ook concrete tips/suggesties hoe HRM managers/consultants toch grip kunnen krijgen op deze overgang naar een nieuw tijdperk?

Ze moeten per slot van rekening het werving-sbeleid, MD trajecten, traineeships en noem maar op welke andere instrumenten er voor handen zijn, inrichten om deze groep twintigers (de generatie Y) te binden en boeien. In de wetenschap dat ze schaars zijn en nog schaarser worden.

Kim Castenmiller 10 jaar ago

Beste Richard,

Jazeker. Het is goed te weten wat belangrijk is voor Gen Y om hier goed op in te kunnen steken. Voor bv. werving: maak het een realistisch verhaal, niet mooier dan het is. Wees als HR daarin ook op de achtergrond, het gaat tussen de manager en de sollicitant. Geef genoeg mogelijkheden voor de sollicitant om het bedrijf écht te leren kennen (dus eerder een wervingsdag dan even een uurtje sollicitatie).

Als het gaat om traineeships en MD-trajecten; het volgende. Maatwerk is het credo. En verder de trainee niet twee jaar allerlei projecten laten doen, maar direct aan de slag. Direct verantwoordelijkheid geven (zover dat kan) en een baan die al direct betekenis heeft. Verder goede begeleiding on the job. Als de baas niet een echte coach is, wijs dan iemand toe. Bv een meer senior collega die coachingsvaardigheden heeft. Zorg er verder voor dat je meerdere twintigers tegelijk binnen haalt en dat zij ook met elkaar verbonden blijven (dmv intervisie bijvoorbeeld). En zorg ervoor dat er ook vanuit hoger management aandacht voor is en dat het hoger management ook écht wil weten wat de nieuwkomers opvalt in de organisatie. Wat kan volgens hen bv. worden verbeterd?

Dit zijn zo een aantal tips. Ik heb in mijn boekje beschreven wat de focuspunten zijn voor HR, nu we net in de 21e eeuw zitten. De focuspunten zijn organisatieontwikkeling, performance management 2.o én strategisch talentmanagement. In het boekje werk ik deze verder uit. Dit geeft een goede richting. Maar belangrijkste is om te zorgen dat je in gesprek bent met Gen Y, én dat je binnen HR zelf goede nieuwe instroom hebt van Gen Y!

Sander Nubé 9 jaar ago

Beste Kim,

De afgelopen periode ben ik steeds meer geinteresseerd geraakt in de wijze waarop bedrijven in kunnen spelen op de ontwikkeling dat steeds meer mensen in de samenleving (en dus ook klanten) altijd, overal, via elk kanaal, en in een keer goed geholpen willen kunnen worden. Vooral op het vlak van de digitale kanalen ben ik benieuwd wat bedrijven hiermee kunnen. In dat licht ben ik ook zeer geinteresseerd in de theorieen over Generatie Y.

Geen toeval natuurlijk dat ik jouw naam tegenkwam onder dit bericht, nadat ik in Google op Gen Y had gezocht. Ik kon het niet laten even te reageren. Ik vond jouw workshop op het Customer Interaction Seminar vorige maand erg interessant en inmideels heb ik jouw boek ook gelezen. Heeft mij zeer goed geholpen bij mijn beeldvorming!

Vriendelijke groet,
Sander Nubé

frans van der reep 9 jaar ago

Uit onderzoek blijkt dat generatie Y buitengewoon dun is. Mijn persoonlijke ervaring is daarnaast dat de huidige 20érs die ik in het onderwijs tegenkom vaak oud zijn. Ze weten alles, hebben voor alles een plan en staan niet echt open voor andere gezichtspunten. De huidige middelbaren zijn mentaal vaak veel jonger in de zin van leergierig en open voor nieuwe wegen.

Academy of Management 2010: Dare to Care | Innovatief Organiseren 9 jaar ago

[…] is dat er nog niet of nauwelijks wordt geschreven over ‘ Het Nieuwe Werken‘, ‘de Generatie Y‘  of ‘ de Medewerker 2.0‘. Je zou haast denken dat dit uitsluitend Nederlandse […]

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *