Meer ‘engagement’ door drie gerichte en eenvoudige acties

Regelmatig verschijnen er onderzoeken (van Gallup en anderen) waaruit blijkt dat het ‘engagement’ van medewerkers laag is. De vraag is: hoe kunnen managers (en medewerkers!) dit gericht en eenvoudig verbeteren?

In een eerder artikel ‘Over het meten en verbeteren van ‘engagement’ en het positief effect op organisatieprestaties’ heb ik ‘engagement’ gedefinieerd als: ‘de combinatie van persoonlijke bevlogenheid en de verbondenheid met werk en organisatie’. Uit de verschillende onderzoeken ontstaat grofweg dit beeld: ongeveer 20% van de medewerkers is bevlogen en betrokken, 70% is neutraal/passief en 10% is absoluut niet betrokken, bijna vijandig. Voor veel mensen geeft werk dus geen voldoening en eigenlijk vinden ze dat ze een ‘rotbaan’ hebben. Als we zouden weten wat de kenmerken zijn van een rotbaan, dan kunnen we vervolgens aan de slag om hierin verbetering te brengen.

Volgens Patrick Lencioni in zijn boek ‘Three signs of a miserable job’ (2008) “kunt u een rotbaan herkennen aan drie symptomen: anonimiteit, irrelevantie en onmeetbaarheid. Als u maar een nummer bent in de grote groep werknemers voelt u zich anoniem, als u niet kunt zien wat het effect is van uw werk, dan is het irrelevant en als u afhankelijk bent van wat anderen van uw werk vinden omdat u zelf uw bijdrage aan het succes van de onderneming niet kunt aflezen, dan is uw werk onmeetbaar.” (bron: www.managementboek.nl)

In een recent artikel van Ahmed Abazza, dat voortborduurt op deze drie kenmerken van een rotbaan, kun je als manager met enkele gerichte en eenvoudige acties de negatieve aspecten van een rotbaan wegnemen en zo het ‘engagement’ van je medewerkers verhogen:

Anonimiteit wegnemen: Neem de tijd voor gemeende aandacht en belangstelling voor je medewerkers als mens, zorg voor open communicatie en dialoog, onderzoek hun talenten en interesses en zorg dat iedere medewerker vooral kan doen waar hij/zij goed in is.

Irrelevantie wegnemen: Maak duidelijk wat de missie en strategie van de organisatie zijn, waarom hiervoor gekozen is en wat de maatschappelijke relevantie is. Ga in gesprek om inzichtelijk te maken wat de bijdrage van iedere individuele medewerker hieraan is (of kan zijn) en zorg ervoor dat deze bijdrage gewaardeerd wordt.

Onmeetbaarheid wegnemen: Zorg voor SMART-doelstellingen van de afdeling die herkenbaar bijdragen aan het realiseren van de overall missie en strategie en zorg voor SMART-feedback op ieders individuele bijdrage aan het grotere geheel, zowel bij successen als tegenslagen.

Volgens Abazza neemt 90% van de medewerkers ontslag niet vanwege hun werk, maar vanwege hun directe baas. Veel medewerkers zullen bij het lezen van het bovenstaande dan ook denken: ‘dat is dus iets wat mijn baas moet oppakken!’. Maar dat is niet helemaal waar: medewerkers hoeven (en mogen) niet lijdzaam te wachten op actie van ‘het management’. Zij kunnen (en moeten) ook hun eigen verantwoordelijkheid nemen en in actie komen om een betere baan te kiezen of creëren.

Een belangrijk kenmerk van een goede baan is dat het een ‘complete’ baan is, een baan met direct contact met de klant en met concreet, herkenbaar eindresultaat. Alain de Botton schrijft in zijn boek ‘Ode aan de arbeid’ (2009) dat kinderen goede banen direct herkennen. Gevraagd naar wat ze later willen worden, noemen kinderen: politieagent, bakker of brandweerman. Kinderen noemen nooit ‘behandelaar letselschades verkeer’ of ‘productmanager ontbijtgranen’ want dat zijn functies die niet aan het kenmerk ‘compleet’ voldoen. In grote organisaties met lange waardeketens is dat weliswaar lastiger, maar de ver doorgevoerde specialisatie is vaak historisch gegroeid en kan met de inzet van moderne hulpmiddelen gemakkelijk worden teruggedraaid.

Als je als medewerker geen ‘engagement’ voelt, dan moet je daar ook consequenties aan durven verbinden en een andere baan of werkgever zoeken. Of erover nadenken hoe je bij je huidige werkgever zelf je baan kan omvormen (‘job crafting’) zodat de drie kenmerken van een rotbaan niet meer gelden.

Blijven zitten in een rotbaan is je eigen keuze, maar mag je eigenlijk jezelf en je werkgever niet aandoen. Werken aan ‘engagement’ is een gezamenlijke verantwoordelijkheid van managers en medewerkers. Door gericht hieraan te werken worden bedrijfsprestaties beter en medewerkers gelukkiger!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Verplichte velden zijn gemarkeerd met *